4 sfaturi pentru recrutarea diverșilor candidați de la un proprietar de afaceri mici

Publicat: 2022-05-07

Vrei să obții o mai bună diversitate la locul de muncă? Luați câteva indicii de la o afacere mică care își găsește succesul cu strategia sa de recrutare pentru diversitate.

Proprietarul unei mici afaceri oferă sfaturi despre angajarea unor echipe diverse

Antreprenoarea Sofya Polyakov o face un avocat pasionat al diversității la locul de muncă. Ca femeie în industria tehnologiei în 2010, era conștientă de ceea ce simțea să fii în minoritate. La acea vreme, doar 6% dintre directorii executivi ai primelor 100 de companii de tehnologie erau femei.

„A fost foarte important pentru mine să mă asigur că am și alte femei în echipa mea care au fost susținute, care se simt respectate și care știau că opinia lor este crucială pentru succesul unei companii.”

Sofia Poliakov

CEO și co-fondator al Noun Project

Ea și partenerul ei, Edward Boatman, au prioritizat eforturile de recrutare a diversității încă de la începuturile lui Noun Project, platforma pe care au fondat-o împreună, unde utilizatorii pot descărca pictograme și fotografii dintr-o rețea de designeri. Echipa de 24 de persoane a lui Noun Project este 43% femei (50% la nivel de conducere), 33% BIPOC și reprezintă părinți care lucrează, imigranți, veterani, membri ai comunității LGBTQIA+ și persoane cu dizabilități.

Prioritățile lui Polyakov devin din ce în ce mai importante și pentru companiile din întreaga țară. De fapt, într-un sondaj Capterra recent, 46% dintre liderii de resurse umane au declarat că au simțit o presiune mai mare decât de obicei din partea forței de muncă pentru a deveni mai diversi și mai incluzivi .

Dar liderii întreprinderilor mici cu resurse limitate ar putea să nu știe de unde să înceapă să-și îmbunătățească practicile de angajare.

Mai jos, asociem cele patru sfaturi acționabile ale lui Polyakov de la Noun Project cu modul în care le puteți aplica propriei afaceri mici.

1. Scrieți fișe de post incluzive care să atragă candidați diverși

Cuvintele pe care le folosești într-o fișă a postului sunt prima impresie pe care o are un solicitant de locuri de muncă despre compania ta. Folosirea termenilor de gen, inclusiv cerințele privind gradul sau mandatul, sau alunecarea expresiilor apte poate determina candidații calificați să anuleze complet postul (și afacerea dvs.).

Polyakov și echipa ei au descoperit că diplomele deținute de oameni erau complet irelevante pentru modul în care se performanță la locul de muncă, așa că nici măcar nu le iau în considerare în timpul procesului de screening. În schimb, ei iau în considerare câtă experiență are un candidat.

Iată câteva îndrumări pentru scrierea unor descrieri de post cuprinzătoare:

  • Enumerați nevoile de competențe în loc de cerințele de grad
  • Folosiți cuvinte neutre în funcție de vârstă și gen
  • Evitați limbajul exclusiv cultural (cum ar fi o cerință de ras)
  • Nu folosiți expresii capabile (cum ar fi „trebuie să poată sta în picioare pentru perioade lungi de timp”)
  • Declarați-vă angajamentul de a crea un mediu de lucru divers și incluziv
Sfat tehnic : instrumente precum Textio și Gender Decoder vă scanează fișele posturilor și sugerează un limbaj alternativ care vă ajută să atrageți candidații cu minte incluziune. Multe instrumente din directorul nostru de software de recrutare oferă caracteristici la fel de utile concepute pentru a minimiza părtinirile.

2. Extindeți-vă grupul de candidați pentru a vă crește șansele de a avea diverși solicitanți

Folosind aceleași site-uri web în mod repetat pentru a găsi potențiali candidați va duce la angajarea acelorași tipuri de oameni. Gândiți-vă la grupul dvs. de candidați ca fiind vârful canalului dvs. de recrutare; pentru a vă crește șansele de angajare diversă, concentrați-vă pe lărgirea acelei pâlnii.

Polyakov spune că unul dintre lucrurile care a funcționat bine pentru Noun Project a fost îndepărtarea de la postarea de poziții deschise pe site-urile obișnuite și populare. În schimb, folosesc Workable, un instrument care îi ajută să-și împărtășească locurile de muncă pe peste 200 de site-uri web.

Sfat tehnic : Directorul nostru cu sistemul de urmărire a solicitanților (ATS) include multe instrumente precum Workable, care vă pot ajuta să extindeți acoperirea listelor dvs. de locuri de muncă. De fapt, investiția într-un ATS vă poate ajuta, de asemenea, să vă simplificați procesul de recrutare și să vă reduceți costul pe angajare. Prețul pentru un ATS se încadrează de obicei între 19 USD și 49 USD pe utilizator, pe lună.

3. Creați o echipă diversă de angajare care să aducă puncte de vedere distincte procesului de luare a deciziilor

Polyakov consideră că includerea unui amestec de persoane în echipa ta de angajare este benefică din două motive. Acesta generează acceptarea echipei actuale și vă permite să obțineți mai multe puncte de vedere (sperăm oferite de o echipă diversă de recrutare), astfel încât este mai puțin probabil să pierdeți ceva din cauza părtinirii personale.

„În multe locuri, și în special în tehnologie, echipa de angajare va fi în mare parte bărbați albi. Știm că acest lucru vine cu anumite prejudecăți — oamenii au șanse mai mari să se conecteze cu oameni care sunt ca ei. Deci, pentru noi, este extrem de important să avem o diversitate de puncte de vedere și perspective reprezentate în echipa de angajare.”

Vă recomandăm să constituiți o echipă de angajare formată dintr-un grup divers de persoane în ceea ce privește vârsta, sexul, trecutul, vechimea și poziția în cadrul companiei dumneavoastră. O echipă de angajare variată are mai puține șanse să ia decizii bazate pe părtinire decât o singură persoană sau un grup de persoane care au aceleași idei. Dacă nu aveți reprezentarea la organizația dvs. care să facă acest lucru o sarcină ușoară, Polyakov vă recomandă să aduceți pe cineva din afara companiei dvs. pentru a vă ajuta să luați decizii de angajare.

Cel puțin, ar trebui să urmăriți ca fiecare cerere selectată să fie analizată de cel puțin două persoane și fiecare candidat ar trebui să fie intervievat de cel puțin două ori de către membrii echipei diferiți.

Sfat tehnic : software-ul de recrutare vă ajută să rămâneți organizat pe tot parcursul procesului de interviu, lăsându-vă liber să vă concentrați pe găsirea perfectă. Instrumentele sunt create pentru a ajuta la îndeplinirea sarcinilor precum programarea interviurilor, gestionarea profilurilor candidaților și colectarea feedback-ului de la echipa dvs. de angajare.

4. Standardizați-vă procesul de interviu, astfel încât părtinirea inconștientă să nu interfereze cu deciziile de angajare

Dacă puneți diferiți candidați întrebări diferite, nu va exista un teren comun pentru a compara un interviu cu altul. Pentru a fi mai ușor pentru dvs. și pentru echipa dvs. de angajare, ar trebui să standardizați procesul de interviu.

Iată sfaturile noastre pentru a obține coerență în procesul de interviu:

  • Pregătește un set standard de întrebări pe care să le pui în timpul fiecărui interviu
  • Puneți întrebările în aceeași ordine de fiecare dată
  • Creați o scală pentru a nota răspunsurile candidaților
  • Când examinați, comparați răspunsurile fiecărui candidat la prima întrebare înainte de a trece la următoarea (și așa mai departe)

Aceste sfaturi vă vor ajuta să eliminați ambiguitatea din procesul dumneavoastră de luare a deciziilor. În mod ideal, echipa dvs. de angajare va folosi scorurile pentru a determina clar ce candidați ar trebui să avanseze.

Echipa lui Polyakov face un pas mai departe, trimițând individual recomandările de angajare. Fiecare membru al echipei sale de angajare îi trimite un e-mail managerului de angajare recomandarea lor de angajare/nu angajare, împreună cu exemple din interviu pentru a-și susține decizia. Pentru a evita influențarea opiniilor celorlalți, nimeni din echipa de angajare nu are voie să discute despre vreun candidat până când toți au fost intervievați și toate recomandările trimise.

Sfat tehnic : Încorporarea unui test bazat pe competențe în procesul de interviu vă poate oferi o altă măsură pe care să vă bazați deciziile. Software-ul de testare înainte de angajare vă poate ajuta în acest scop, testând totul, de la cunoștințele postului la personalitate și judecata situațională.

Ce trebuie să faceți în continuare: concentrați-vă pe micile schimbări la îndemână

În loc să anulați procesul de recrutare actual și să o luați de la capăt, căutați oportunități pentru a egaliza terenul de joc pentru cei care caută un loc de muncă.

„Este mai mult despre a fi atent pe parcursul întregului proces. Este [întreaba] „Cum poți face din acest proces un proces mai echitabil pentru toată lumea?” vs. „Să refacem întregul nostru sistem.”

Implementarea strategiilor de recrutare pentru diversitate din acest articol este un loc bun de început, dar există întotdeauna mai multe de învățat. Avem mai multe resurse pentru a te ajuta să ieși din bula ta omogenă:

  • Care este diferența dintre diversitate și incluziune?
  • 3 moduri în care HR Tech poate îmbunătăți diversitatea și incluziunea la locul de muncă
  • Recruitori Atenție: AI poate discrimina și ea

Vă interesează abordarea software pentru a vă îmbunătăți eforturile de recrutare pentru diversitate? Într-un sondaj Capterra din august anul trecut, 89% dintre liderii de HR au exprimat că fie au implementat, fie intenționează să implementeze instrumentele software D&I. Nu lăsa afacerea ta să rămână în urmă.

Am acoperit o varietate de opțiuni software în acest articol, care vă pot ajuta să vă atingeți obiectivele de recrutare pentru diversitate. Pentru o listă completă a ceea ce există, răsfoiți directorul nostru de software HR.

Metodologia Capterra COVID-19 HR Impact Survey 2020

Sondajul Capterra COVID-19 HR Impact Survey a fost realizat în august 2020. Am chestionat 123 de „lideri” HR, definiți ca CHRO, vicepreședinți HR, directori HR, manageri HR sau orice alt rol cu ​​responsabilități de conducere HR în afacerile din SUA. Am formulat întrebările pentru a ne asigura că fiecare respondent a înțeles pe deplin sensul și subiectul la îndemână.

Notă: aplicațiile specifice la care se face referire în acest articol sunt exemple pentru a afișa caracteristicile software în context și nu sunt concepute ca aprobări sau recomandări. Acestea au fost obținute din surse considerate a fi de încredere la momentul publicării.