Ce este renunțarea liniștită: definiție, origine și sfaturi

Tendința de renunțare liniștită ia lumea cu asalt – lucrătorii ripostează!

Au trecut zilele angajaților tăcuți care suportă greul managementului prost și suferă de o lipsă uluitoare de oportunități de carieră. Muncitorii nu mai iau asta.

Știm că sună exagerat, dar suportați-ne.

În acest articol, vom explora:

• Ce liniște este renunțarea în 2023 și mai departe,
• Cum să recunoști semnele renunțării liniștite,
• Dacă renunțarea liniștită este sănătoasă și mai mult.

Închideți-vă centura în timp ce ne scufundăm adânc în viețile interioare incitante ale celor tăcuți.

Ce este renunțarea liniștită?

Conform definiției Wall Street Journal, renunțarea liniștită – cunoscută și sub denumirea de renunțare ușoară și renunțare tăcută – este același lucru cu „a nu-ți lua slujba prea în serios”.

În orice caz, renunțarea liniștită este un termen nou care explică cum și de ce angajații fac strictul minim la locul de muncă. În forma sa cea mai simplă, lucrătorii care renunță în liniște nu investesc mai mult efort și timp în munca lor decât este necesar.

Cu toate acestea, cei care renunță la tăcere cer să difere.

De exemplu, ei pot argumenta că pur și simplu realizează un echilibru sănătos între viața profesională și viața privată. De fapt, mulți cei care renunță la liniște cred că stabilirea unor limite ferme și petrecerea timpului în activități care să le împlinească personal nu echivalează cu neplăcerea locului de muncă . Cu alte cuvinte, cei care renunță la tăcere resping adesea ideea că viața ar trebui să fie totul despre muncă.

Și aici apare confuzia - până acum nu a fost făcută nicio definiție etanșă pentru renunțarea liniștită. Ca urmare, acest lucru lasă loc pentru diferite interpretări.

Indiferent de definiția pe care o preferăm, acest fenomen este probabil aici pentru a rămâne într-o formă sau alta. Dar de unde a venit? Să explorăm rădăcinile renunțării liniștite.

Renunțarea liniștită este reală? Care sunt originile sale?

Deși un subiect viral, renunțarea liniștită nu este încă o altă tendință de știri. De fapt, experții consideră că este una dintre marile schimbări ale forței de muncă din timpul nostru.

Probabil că prima mențiune populară despre renunțarea liniștită vine de la antrenorul de carieră Bryan Creely, care a fost un recrutor corporativ. Creely a postat un videoclip pe TikTok susținând că renunțarea liniștită înseamnă „a face suma minimă necesară pentru a-ți menține în continuare poziția”.

Dar asta e doar o parte a monedei.

Profesioniștii în resurse umane dezbat despre originile renunțării liniștite. Unii spun că vine de la Marea Demisie – când zeci de milioane de angajați și-au părăsit locul de muncă în mod voluntar și brusc în 2021. Cu toate acestea, alți experți susțin că Marea Demisie a început în 2009, doar pentru a atinge apogeul în timpul recentei pandemii.

În cele din urmă, unii îl creditează pe economistul Mark Boldger că a inventat termenul în 2009.

Interesant, totuși, o lucrare de conferință afirmă că renunțarea liniștită a avut un predecesor în China.

În 2021, cultura muncitoare și orientată spre producție a țării a fost lovită puternic de Tang Ping (tradus ca Lying flat ). Acest termen sugerează o despărțire de versiunea chineză a culturii hustle - o atmosferă la locul de muncă în care se pune accent pe ambiție intensă, succes și productivitate în detrimentul odihnei și echilibrului dintre viața profesională și viața privată.

Oricum ar fi, cine este de vină – sau merită – pentru natura răspândită a renunțării ușoare?

A cui este vina că angajații renunță în liniște?

Vrem să discutăm o problemă veche ca timpul: apar probleme din cauza managementului prost sau a angajaților răi?

Adevărul este că liderii au mult mai multă responsabilitate decât angajații lor atunci când vine vorba de a renunța în liniște.

Un articol al Harvard Business Review aduce acasă acest punct. Autorii afirmă că datele lor indică faptul că „renunțarea liniștită este, de obicei, mai puțin despre disponibilitatea unui angajat de a munci mai mult și mai creativ și mai mult despre capacitatea managerului de a construi o relație cu angajații lor, în care nu numără minutele până la momentul renunțării”.

Cu alte cuvinte, dacă managerul nu este angajat la locul de muncă, acest lucru va afecta negativ angajații. După cum sugerează o altă investigație aprofundată a HBR, „aproximativ două treimi dintre manageri fie nu sunt angajați, fie sunt dezactivați în mod activ în munca și locul lor de muncă”.

Pe de altă parte, datele de la Pew Research Center sugerează că 62% dintre angajați spun că sunt foarte mulțumiți de supervizorul sau managerii lor. Cu toate acestea, doar 34% dintre angajați sunt mulțumiți de salariile lor, iar doar 33% declară că sunt mulțumiți de oportunitățile pe care le au de a-și dezvolta noi competențe.

În orice caz, renunțarea liniștită se întâmplă adesea pentru că angajații simt că își pierd timpul și efortul într-un mediu de lucru toxic. Acest termen descrie locurile de muncă în care persistă un conflict constant între angajați, manageri și între aceste două grupuri.

Vorbind despre mediile toxice, antrenorul de gestionare a timpului și productivitate Alexis Haselberger spune că ea nu consideră renunțarea ușoară ca un lucru rău în sine:

„Nu cred că renunțarea liniștită este un lucru total negativ, ci mai degrabă o reacție rezonabilă la productivitatea toxică și cultura capitalistă.”

Dacă asta nu a fost uimitor, așteptați până când ne întâlnim cu asemănați cu Quiet Quitting. Asta urmează.

Renunțare liniștită vs. tragere liniștită vs. tăiere liniștită

Renunțarea liniștită este la fel de reală ca și omologii săi întunecați: tragere liniștită și tăiere liniștită .

În termeni simpli, renunțarea liniștită se referă la:

• Interacționând cu colegii de muncă numai atunci când este necesar,
• Evitarea de a participa pe deplin la întâlniri și
• Făcând strictul minim la locul de muncă.

Dar, spre deosebire de renunțarea liniștită, concedierea liniștită și tăierea liniștită vin după angajat. Cu alte cuvinte, managerul, supervizorul sau angajatorul lucrează activ pentru a crea condiții de lucru insuportabile.

Să extindem mai mult la arderea silențioasă și la tăierea silențioasă.

De dragul simplității, concedierea liniștită înseamnă acordarea de beneficii și salarii minime angajatului pentru a-i forța să renunțe voluntar. Așadar, managerul sau angajatorul face ca slujba să fie atât de nerecompensabilă încât angajatul nu are altă opțiune decât să plece. Mai puțin evident, un angajat în această situație va fi probabil trecut peste pentru o promovare binemeritată.

Cu concedierea liniștită, angajatorii creează în mod intenționat un mediu de lucru ostil pentru a-i alunga pe angajați.

De fapt, unele companii au făcut recent titluri pentru practica lor de tragere liniștită. Din păcate, mulți angajați nu văd asta să vină. Ca urmare, ei se trezesc într-o situație dificilă atunci când se întâmplă.

Pe de altă parte, tăierea liniștită înseamnă că o companie își realocează angajații actuali pe roluri care nu se potrivesc exact cu setul lor de abilități. Obiectivul? Pentru a împinge lucrătorii să îndeplinească sarcinile de lucru pe care compania trebuie să le facă pentru a reduce costurile de angajare - fără nicio grijă pentru nevoile angajatului.

De exemplu, un manager poate informa un angajat că compania și-a eliminat funcția. Totuși, ei continuă spunând că angajatul rămâne în companie și are o zi sau două pentru a alege între câteva titluri de muncă la fel de nefavorabile pentru același salariu.

Cu tăierea liniștită, companiile nu prea concediază personal, dar își reduc cu siguranță costurile. Drept urmare, lucrătorii sunt împinși în condiții de muncă mizere.

—

Acum că am atins frații sumbru ai renunțării liniștite, să ne concentrăm asupra subiectului nostru principal. De fapt, cât de răspândită este renunțarea liniștită cu adevărat?

Cât de comună este renunțarea liniștită?

Renunțarea liniștită se răspândește ca un incendiu.

Pentru a susține această afirmație, statisticile privind implicarea angajaților pentru SUA și Canada sugerează că doar 33% din forța de muncă este angajată activ la locul de muncă. După cum vă puteți imagina, restul de 67% ar putea fi potențial persoane care renunță la drum.

De asemenea, platforma de angajare Monster a dezvăluit date la fel de tulburătoare. Ei susțin că 60% dintre angajați au declarat că renunță în liniște sau cel puțin se gândesc la asta. Motivul? Munca prost platita!

Într-un mod similar, datele de la sfârșitul anului 2022 de la Society for Human Resource Management (SHRM) au dovedit fără echivoc că renunțarea liniștită crește rapid. De fapt, autorii studiului susțin că până la 51% dintre profesioniștii în resurse umane sunt îngrijorați de faptul că angajații își renunță ușor la locul de muncă.

După atât de multe date convingătoare, răspunsul scurt și dulce este un da răsunător - se pare că renunțarea liniștită abia începe.

Deci, ce pot face managerii pentru a recunoaște semnele de renunțare liniștită? Ne bucurăm că ai întrebat, pentru că acum ne vom concentra doar pe asta!

Care sunt semnele renunțării liniștite?

Scriind pentru Forbes, Bryan Robinson, Ph.D., subliniază că renunțarea liniștită costă companiilor 150.000.000 de dolari în fiecare an. Ei bine, arata ca bani pe care nu ar trebui să-i arunce.

Așadar, merită să observați semnele renunțării liniștite cât mai devreme posibil - și să le abordați.

Dacă acordați atenție, puteți observa cu ușurință câteva semnale roșii predominante în comportamentul celor care renunță.

Pentru a explica semnele renunțării liniștite, am vorbit cu reprezentanți de resurse umane, experți în productivitate și antrenori de carieră.

Pe scurt, cele mai grăitoare semne ale renunțării liniștite includ:

• Izolare,
• Durează mai mult timp pentru a face ceva legat de muncă,
• Retragerea angajaților și
• Luând un număr neobișnuit de zile de boală.

Haideți să explorăm fiecare dintre aceste semnale roșii mai detaliat - supraalimentați cu sfaturi de specialitate.

Semnul #1: Izolarea

Când angajații se izolează de ceilalți membri ai echipei, aceasta este o cale sigură către dezastru în echipă.

Pentru a evita destrămarea echipelor, managerul trebuie să evalueze dacă prezența fiecărui lucrător individual la întâlnirile obligatorii arată ca un potențial semn de renunțare uşoară - sau dacă angajatul este cu adevărat interesat să contribuie.

O modalitate de a observa semne de dezintegrare a echipei este atunci când un angajat rareori are ceva de adăugat sau este vizibil nerăbdător să vadă sfârșitul întâlnirii.

Fondatorul The New Workforce — o platformă de colaborare pentru echipe din diverse industrii — Kraig Kleeman vorbește despre importanța recunoașterii când angajații se îndepărtează dezinteresat de adunările colegilor:

„Angajații care se distanțează treptat de activitățile echipei și de interacțiunile sociale la locul de muncă pot renunța în liniște. Ei pot lua prânzul singuri sau pot evita evenimentele în echipă.”

Cu alte cuvinte, doar tolerarea adunărilor nu este o dovadă a renunțării ușoare. De exemplu, oamenii timizi evită adesea să socializeze cu colegii de muncă, dar asta nu este o dovadă că renunță în liniște.

Cu toate acestea, dacă unii lucrători opresc în mod repetat activitățile comune, acesta poate fi un semn de renunțare liniștită.

Semnul #2: Durează mai mult timp pentru a face orice lucru legat de muncă

Termenele limită sunt printre primele victime ale renunțării în liniște. De fapt, cei care renunță la tăcere își neglijează uneori îndatoririle de serviciu în măsura în care au întotdeauna nevoie de câteva zile în plus pentru a-și îndeplini sarcinile.

Termenele limită sunt doar o piesă a puzzle-ului. Iată câțiva alți indicatori de renunțare silențioasă, potrivit lui Chris Wong , antrenor executiv și consultant:

„Semnele comune ale renunțării liniștite sunt că durează mai mult pentru finalizarea sarcinilor, dura mai mult timp pentru a răspunde la e-mailuri/mesaje vocale, absențe crescute.”

Când angajații au nevoie în mod constant de mai mult timp pentru a îndeplini o sarcină, managerii ar trebui să înceapă o conversație deschisă despre motivul pentru care se întâmplă acest lucru. Dacă managerul continuă să observe aceleași probleme cu nerespectarea termenelor, atunci este necesară o analiză amănunțită pentru a stabili nivelul de motivare a angajaților.

De asemenea, angajații pot uita în mod constant să realizeze sarcinile de rutină - sarcini pe care le-au îndeplinit anterior cu sârguință.

Semnul #3: Retragerea angajaților

Când angajații renunță în liniște, adesea se concentrează doar pe munca lor. Cu alte cuvinte, cei care renunță la liniște tind să evite să participe la proiectele colegilor. De asemenea, voluntariatul nu este o opțiune.

Pe scurt, un semn distinctiv al renunțării liniștite este — dezangajarea cronică.

Recruitorul general la Jooble, Victoria Potapenko, consideră că dezlegarea angajaților ia mai multe forme:

„Un angajat care se confruntă cu o renunțare liniștită nu se mai străduiește să exceleze, să ajute colegii sau să se dovedească ca un membru valoros al echipei. În plus, ei nu vorbesc cu managerul lor despre ambițiile lor viitoare de carieră.”

Chiar și mai precis, a nu vorbi în timpul întâlnirilor de echipă ar putea fi un semn de renunțare liniștită.

Fondatorul The New Workforce la care ne-am referit mai devreme, Kraig Kleeman, crede că managerii pot observa indicii subtile în ceea ce privește dacă angajatul și-a pierdut interesul pentru munca lor:

„O scădere a întrebărilor sau a solicitării de clarificări cu privire la sarcini poate indica faptul că un angajat și-a pierdut interesul pentru munca sa. Ei pot trece prin mișcări fără a încerca să înțeleagă imaginea de ansamblu.”

Semnul #4: Luarea unui număr neobișnuit de zile de boală

Când un angajat renunță ușor, uneori își ia o cantitate nerezonabilă de zile de boală. La rândul său, acest lucru are ca rezultat absenteismul angajaților - absența obișnuită de la locul de muncă.

Mai simplu spus, un angajat poate fi necinstit în ceea ce privește câte zile de boală au nevoie de fapt pentru a se recupera - iar și iar.

Lucrând la CAKE.com, generalistul Resurse Umane Ena Popovic consideră că un manager poate spune dacă un angajat își folosește greșit zilele de boală:

„O modalitate este că lucrătorul ia concediu medical mult mai des decât restul colegilor lor. De fapt, ei ar putea evita să vorbească despre sănătatea lor actuală. De asemenea, o calitate scăzută continuă a muncii produse - cum ar fi scăderea productivității și proactivitatea - înainte de a lua concediu medical poate fi un semn grăitor.”

Dar lucrurile nu se termină aici. Ena Popovic consideră că gestionarea emoțiilor este la fel de vitală:

„Distanțarea emoțională față de locul de muncă și lipsa de motivație pentru a dobândi noi cunoștințe și abilități pot constitui, de asemenea, semnale roșii.”

Exemple de renunțare liniștită

Exemplele sunt cel mai bun mod de a învăța despre orice. Închipuie-te, nu?!

În acest segment, vom explora câteva scenarii din viața reală de renunțare liniștită.

Să începem cu modul în care angajații se pot distanța de oportunitățile de voluntariat.

Exemplul #1: Angajatul neglijează să se ofere voluntar pentru noi sarcini

O parte din fiecare slujbă modernă este să ajuți ocazional un coleg oferindu-se voluntar pentru a face o sarcină mică ici și colo. Este ceea ce toată lumea se așteaptă.

Cu toate acestea, renunțarea liniștită elimină acest sentiment de companie.

Antrenorul de productivitate, Alexis Haselberger, subliniază că a nu face voluntariat pentru activități suplimentare la birou poate fi un bun exemplu de renunțare liniștită:

„Un exemplu în acest sens poate fi un angajat care lucrează din greu în timpul orelor de lucru și își finalizează toate livrabilele la timp, dar care nu se oferă voluntar pentru muncă suplimentară.”

Cu toate acestea, munca în echipă este adesea în contradicție cu acest mod de a funcționa la locul de muncă. De fapt, membrii echipei pot avea nevoie ocazional de colegii lor să le dea o mână de ajutor la sarcini suplimentare. Și această incapacitate de a contribui la echipă făcând o misiune suplimentară ici și colo constituie unul dintre cele mai mari dezavantaje ale renunțării liniștite.

Exemplul #2: Angajatul nu dă dovadă de dedicare față de muncă

Expertul în recrutare Travis Lindemoen, care conduce, de asemenea, grupul nexus IT care îl însoțește, vorbește despre spirala descendentă a renunțării liniștite:

„În urmă cu câțiva ani, lucram la un proiect cu un coleg, să-i spunem Mike. La început, Mike a fost entuziasmat și plin de idei, dar, cu timpul, a început să devină mai tăcut în întâlniri, să rateze termenele limită și părea dezlegat. Într-o zi, l-am întrebat cum merg lucrurile și mi-a mărturisit că se simte copleșit și subevaluat, dar nu a vrut să facă tam-tam.”

Travis Lindemoen subliniază acest lucru ca un exemplu clasic de renunțare liniștită. Și nu este singur.

Antrenorul executiv Chris Wong consideră că eșecul de a aduce idei noi poate fi o ilustrare solidă a renunțării în liniște:

„Un exemplu simplu de renunțare liniștită este un angajat care a adus anterior idei noi sau dorința de a îmbunătăți procesele, dar dintr-o dată nu aduce idei noi și/sau durează mai mult pentru a îndeplini sarcinile, deoarece nu au același sentiment de urgență sau dorință. pentru a finaliza lucrarea.”

Exemplul #3: Angajatul nu reușește să dea dovadă de entuziasm

Entuziasmul nu este necesar pentru a-ți face treaba bine. Cu toate acestea, poate fi o trăsătură utilă, deoarece îi motivează pe angajați să performeze mai bine.

În acest sens, expertul Kraig Kleeman consideră că trecerea de la angajatul proactiv la cel pasiv are loc imediat:

„Un exemplu simplu, destul de flagrant de renunțare liniștită ar putea fi un angajat care obișnuia să fie proactiv în căutarea de noi proiecte și provocări, dar a devenit recent pasiv, făcând doar ceea ce le este atribuit în mod explicit. Ei nu se mai oferă voluntari pentru sarcini suplimentare sau contribuie cu idei inovatoare pentru a îmbunătăți procesele, dând dovadă de o lipsă de entuziasm pentru rolul lor.”

Oricare ar fi semnele și exemplele de renunțare liniștită, majoritatea managerilor doresc să înțeleagă cum să împiedice renunțarea liniștită să se întâmple vreodată.

Ne aprofundăm în acest subiect în continuare.

Cum să preveniți renunțarea liniștită

Ca și în cazul oricărui alt fenomen de la locul de muncă, puteți renunța din răsputeri cu câteva acțiuni decisive.

Dar cum?

Am ales creierul câtorva experți pentru a afla exact asta.

Și da, aici veți găsi sfaturi despre ce pot face angajatorii și angajații pentru a ajuta.

Sfatul #1: Eliminați sarcinile inutile

Primul sună a bun simț - pentru că este. De asemenea, acest sfat este destinat în mare parte angajatorilor. Dar modul în care angajatorii implementează această sugestie are un impact direct asupra performanței și volumului de muncă al angajaților lor.

Antrenoarea de conducere, Ayanna E. Jackson, consideră că poți oricând să elimini anumite sarcini inutile:

„Faceți un moment pentru a evalua: ce ar trebui să ne oprim? Ce nu trebuie să continue? Ce trebuie să facem mai puțin? De multe ori conducerea este în „modul de adăugare” perpetuu în detrimentul angajaților lor. Nu ne oprim să ne gândim: Ce nu a avut succes și trebuie să oprim? Unde avem personal scurt și personalul care rămâne face o muncă care nu trebuie făcută?”

Ayanna E. Jackson continuă spunând că ar trebui să fim înțelepți în a ne alege prioritățile:

„Nu totul este important sau prioritar, dar suntem atât de concentrați pe productivitate, în special în lumina lucrului la distanță , încât ajungem cu angajații să facă strictul minim – renunțarea liniștită – prin natura propriilor noastre practici de lucru.”

De asemenea, antrenorul executiv Chris Wong consideră că personalul managerial ar trebui să își aloce timp pentru a revizui procedurile greoaie:

„Un exemplu simplu de renunțare liniștită este un angajat care a adus anterior idei noi sau dorința de a îmbunătăți procesele, dar dintr-o dată nu aduce idei noi și/sau durează mai mult pentru a îndeplini sarcinile, deoarece nu au același sentiment de urgență sau dorință. pentru a finaliza lucrarea.”

Dacă este făcut corect, acest comportament al angajatorului îl poate aduce beneficii angajatului, eliberând mai multă energie mentală și timp pentru a îndeplini alte sarcini esențiale. Cu alte cuvinte, este probabil ca numărul de renunțări liniștiți din organizație să scadă atunci când angajatorii înțeleg că revizuirea sarcinilor de lucru ale angajaților îi ajută pe toți să devină mai productivi.

Sfatul #2: Plătiți lucrătorilor ceea ce merită

Conform unei analize din 2023 a Institutului de Cercetare ADP, 42% dintre respondenți de sex feminin și 46% dintre bărbați susțin că sunt subplătiți. Aceasta este o statistică izbitoare, care sugerează că angajatorii trebuie să-și mărească jocul de remunerare pentru a crește satisfacția lucrătorilor.

Directorul general al Marketing Signals, Gareth Hoyle, spune că angajatorii trebuie să arate personalului lor că sunt apreciați și apreciați:

„Știu că suntem în mijlocul unei crize a costului vieții. Dar dacă lucrătorii tăi sunt cu salarii mici și lucrează foarte mult, ar putea dori să plece pentru a găsi un salariu mai bun în altă parte. Dacă ați observat o scădere a muncii de la angajații dvs., puteți implementa o schemă de bonusuri, astfel încât lucrătorii să primească puncte de fiecare dată când fac ceva bine, ceea ce poate echivala cu bani.”

Atunci când managerii observă lucrători cu cele mai bune performanțe, ar trebui să ia în considerare să le ofere o mărire de salariu. La rândul său, angajatul se va simți mai mulțumit, iar productivitatea generală a echipei va crește probabil. Și totuși, nu totul este vorba despre bani - și asta urmează.

Sfatul #3: Recunoașteți și lăudați angajații

Pentru a construi încrederea și a crește moralul, managerii ar trebui să laude și să recompenseze în mod regulat angajații care și-au făcut treaba bine.

În acest sens, recrutorul general la Jooble, Victoria Potapenko, consideră că recunoașterea nu înseamnă întotdeauna mai mulți bani:

„Nu este întotdeauna vorba despre stimulente monetare. Uneori, angajații au nevoie de recunoaștere, recunoaștere a contribuțiilor lor și feedback pozitiv din partea managerilor lor. În timpul întâlnirilor cu angajații, mergeți dincolo de a discuta chestiuni legate de muncă și fă-ți timp pentru a le mulțumi pentru eforturile depuse și a lauda realizările lor.”

Vorbind despre laude, expertul în recrutare Travis Lindemoen aduce acasă punctul despre puterea unui simplu semn de recunoștință:

„Recunoașteți și apreciați eforturile echipei dvs. Uneori, renunțarea liniștită se întâmplă atunci când oamenii se simt subevaluați. Un simplu „mulțumesc” sau recunoașterea muncii lor grele poate contribui în mare măsură la creșterea moralului și la prevenirea renunțării liniștite.”

Dar, este greu de stabilit cine a depus un efort suplimentar.

Pe acest front, aplicații precum Clockify vă arată modul în care fiecare membru al echipei contribuie la echipă, observând cine este mai eficient în îndeplinirea sarcinilor. În consecință, acesta poate fi un semnal pentru conducere pentru a oferi feedback pozitiv și a lăuda angajatul în cauză.

De exemplu, raportul de sarcini din Clockify vă ajută să comparați timpul programat cu cel urmărit pentru a înțelege mai bine tendințele de cronometrare.

În plus, raportul de sarcini le permite utilizatorilor:

• Vedeți progresul pentru mai multe proiecte ale unui client și
• Comparați ritmul de progres al diferitelor echipe și al angajaților individuali.

Învățând cu atenție care angajați au rezultate mai bune decât alții, managerii pot decide cu ușurință pe cine să laude în mod deschis. În afară de aceasta, conducerea poate lua și deciziile corespunzătoare cu privire la măriri și bonusuri pentru lucrătorii cu performanțe superioare.

Sfatul #4: Efectuați check-in-uri regulate

Comunicarea sănătoasă între supraveghetori și angajați este întotdeauna un drum lung.

De exemplu, un sondaj realizat de SHRM sugerează că check-in-urile regulate ajută la calmarea anxietății în rândul angajaților.

Kraig Kleeman de la The New Workforce este convins că întâlnirile frecvente cu supervizorii – sau cu personalul de resurse umane – pot aduce beneficii imense:

„Programați întâlniri individuale cu angajații pentru a discuta despre volumul de muncă, provocările și aspirațiile lor de carieră. Acest lucru le oferă o platformă pentru a-și exprima orice îngrijorare sau frustrare și vă permite să abordați problemele în mod proactiv.”

De fapt, aceste întâlniri ar trebui să aibă loc o dată pe săptămână și să dureze aproximativ 15-30 de minute. Aceste check-in-uri regulate pot servi drept priză pentru manager și angajat pentru a discuta:

• Realizări și probleme recente,
• Dezvoltarea carierei,
• Idei și planuri și chiar
• Situații personale ale angajatului (dacă angajatul consideră că este cazul).

Sfatul #5: Fii deschis și sincer față de colegii tăi

Acesta se aplică atât angajaților, cât și angajatorilor.

Potrivit unui raport al Universității de Stat din Michigan , „comunicarea transparentă este actul prin care informațiile bune și rele sunt partajate în sus, în jos și lateral într-un mod care să permită tuturor să vadă de ce din spatele cuvintelor”.

Cu toate acestea, directorul general Gareth Hoyle consideră că nu fiecare persoană va fi sinceră în comunicările de zi cu zi:

„Nu toată lumea va fi deschisă și sinceră cu tine din cauza fricii de repercusiuni. Încercați să creați o cultură în care lucrătorii să se simtă fericiți să vină la dvs. sau la un alt manager cu orice probleme, astfel încât acestea să poată fi rezolvate rapid, fără a se transforma în resentimente.”

În concluzie, recrutorul general Victoria Potapenko consideră că comunicarea deschisă și sinceră este piatra de temelie pentru rezolvarea problemelor:

„Angajați-vă într-o comunicare clară și frecventă cu angajații dvs. Discutați în mod deschis preocupările lor și exprimați-vă disponibilitatea de a sprijini și a ajuta la distribuirea sarcinilor. Concedierea tăcută evoluează adesea din probleme de epuizare.”

Cu alte cuvinte, renunțarea liniștită apare și atunci când angajatorii nu oferă sprijin angajaților lor și nu se angajează într-o comunicare clară cu aceștia. Puteți evita cu ușurință astfel de situații - păstrând comunicarea transparentă.

Sfat #6: Acordați timp pentru dezvoltarea carierei

Un sondaj din 2023 al Asociației Americane de Psihologie sugerează că marea majoritate a angajaților din SUA (91%) consideră că este destul de important să lucrezi la un loc de muncă cu oportunități consistente de creștere.

Nicio surpriză acolo!

Dar ceea ce este surprinzător este constatarea sondajului că doar 47% dintre angajatori oferă acele oportunități.

Antrenoarea de leadership, Ayanna E. Jackson, insistă asupra faptului că angajatorii trebuie să ofere spațiu pentru ca angajații să se dezvolte:

„Angajații solicită în mod constant dezvoltarea carierei, promovări, dezvoltarea abilităților. Ne plac sarcinile extensibile. Ce nu iubim? Ofer timp pentru a o face. Leadership-ul trebuie să le ofere angajaților timp și spațiu pentru a învăța și a se dezvolta. Aceasta înseamnă să luați 1-2 ore pe săptămână pentru a participa la antrenament – ​​neîntrerupt.”

Dacă doriți să urmăriți mai bine modul în care colegii dvs. progresează pe calea lor de dezvoltare a carierei, vă sfătuim să utilizați un sistem de urmărire a timpului.

De exemplu, caracteristica de programare Clockify vă permite să creați etape. Puteți folosi această funcționalitate pentru a urmări modul în care angajații dvs. avansează în dezvoltarea lor profesională.

În afară de aceasta, puteți alege timpul de care credeți că lucrătorii au nevoie pentru a îndeplini un obiectiv de dezvoltare profesională. În acest fel, angajatorii și angajații pot afla de cât timp au nevoie aproximativ pentru a învăța o anumită abilitate sau pentru a adopta noi cunoștințe relevante pentru locul lor de muncă.

Sfatul #7: Trimiteți sondaje de implicare a angajaților

Ocazional, managerii trebuie să obțină câteva sfaturi dure de la subordonații lor direcți.

În fiecare lună, supervizorii și alți membri ai personalului de conducere pot trimite sondaje pentru a testa dacă dezlegarea pe scară largă le distruge forța de muncă. Astfel de sondaje includ de obicei întrebări despre:

• Satisfacția muncii,
• Angajamentul și motivația angajaților,
• Companie potrivită,
• Simțul scopului la locul de muncă și altele.

A pune aceste întrebări în mod regulat înseamnă a face presupuneri educate despre ce fac angajații.

Dar nu ne crede pe cuvânt.

Consultantul de resurse umane la face2faceHR, Rachel Weaven, consideră că sondajele de implicare a angajaților pot fi un instrument util pentru a verifica pulsul forței de muncă:

„Atunci când companiile sunt ocupate să producă produse și să țină clienții fericiți, atunci un angajat „liniștit” poate fi adesea trecut cu vederea, ceea ce este locul în care intervin sondajele de implicare. În timp ce unii oameni nu le completează, există șansa ca afacere să poți monitoriza moralul și cultura companiei prin intermediul acestora.”

În mod similar, directorul Kincentric – o companie care se concentrează pe experiența și cultura angajaților – Kamela Lupino, consideră că nu doar angajații beneficiază de sondajele de implicare a angajaților:

„Organizațiile obțin beneficii complete atunci când ascultă angajații (și acționează în funcție de ceea ce aud). În cele din urmă, depinde de directori să conducă o experiență consecventă a angajaților care creează o forță de muncă angajată.”

Sfat #8: Înțelegeți tiparele de concediu medical

Potrivit Biroului Muncii din SUA, aproape 8.000.000 de angajați au luat concediu medical doar în ianuarie 2022. Cu toate acestea, nu toate zilele de boală sunt petrecute pentru recuperarea după o boală - unii angajați își abuzează concediul medical și își petrec timpul cu alte lucruri.

Dacă un angajat are zile de boală mai des decât alții, acest lucru poate semnala managerului că angajatul este lipsit de motivație sau renunță în liniște.

Deci, ce poți face în privința asta?

Pentru început, puteți utiliza un software de urmărire a timpului pentru a crea o politică de concediu medical. Cu PTO și tracker-ul de vacanță Clockify, veți putea seta un număr exact de zile pe care angajații le pot folosi pentru concediu medical (și, de asemenea, alte tipuri de concediu).

Apoi, pur și simplu ține evidența numărului de zile de boală pe care le ia un angajat - și apoi compara-l cu alții din companie.

De asemenea, un sistem sunet de urmărire a timpului vă permite să comparați zilele acumulate cu zilele utilizate. În acest fel, managerii pot spune dacă cineva își folosește greșit timpul liber.

Întrebări frecvente despre renunțarea liniștită

În continuare, vom explora câteva întrebări frecvente despre renunțarea liniștită, inclusiv cele despre:

• Declanșatoare ale renunțării liniștite,
• Intențiile din spatele renunțării liniștite,
• Probleme de sănătate în ceea ce privește renunțarea liniștită și multe altele.

Să intrăm în fiecare dintre acestea.

Ce declanșează renunțarea liniștită?

Singurul cel mai mare declanșator al renunțării ușor este nemulțumirea la locul de muncă .

Dar acesta este doar un termen umbrelă mare care înseamnă multe lucruri.

Și anume, un declanșator concret este lipsa recunoașterii angajaților. De fapt, un astfel de comportament managerial pregătește scena pentru renunțarea liniștită. Atunci când angajații se simt suprasolicitați și subevaluați, este mai probabil să renunțe ușor la locul de muncă.

În mod similar, atunci când oamenii nu au flexibilitate la locul de muncă, au tendința de a înclina încet spre așa-numita perioadă de renunțare liniștită (mai multe despre asta mai târziu).

Un alt declanșator puternic pentru renunțarea liniștită este atunci când angajatorii nu țin cont de nevoia angajaților lor de a se concentra asupra:

• Voiaj,
• Familie,
• proiecte de pasiune, și
• Alte zone în afara muncii.

Pe de altă parte, atunci când angajații nu se simt prinși în rolul lor de serviciu, ei au șanse mai mari să contribuie la profitul companiei lor.

Renunțarea liniștită este intenționată?

Renunțarea liniștită este răspunsul natural și deliberat al angajatului la situații de muncă toxice și stimulente scăzute.

Consilier strategic de resurse umane și CHRO la Plotline Leadership, Tim Toterhi, consideră că renunțarea liniștită este cu siguranță o decizie intenționată de a acționa în anumite moduri:

„Renunțarea liniștită este actul de a face exact ceea ce ai fost angajat să faci așa cum ai promis – nici mai mult, nici mai puțin. Este o chestiune de cost de oportunitate. Un angajat poate lucra mai mult gratuit și poate spera într-o eventuală recompensă. Sau pot dedica acest timp suplimentar familiei, prietenilor, hobby-urilor sau unei agitații secundare care chiar plătesc.”

Este leneș să renunți la liniște?

Când recenta pandemie a declanșat renunțarea liniștită în rândul celor sub 35 de ani – Millennials și Generația Z – lucrătorii în vârstă au considerat că este o simplă lene. Cu toate acestea, este mai mult decât se vede.

De fapt, un articol de cercetare din 2023 despre reimaginarea renunțării liniștite sugerează că renunțarea liniștită a fost „o modalitate îmbunătățită de a face față stresului de la locul de muncă, dezangajării și epuizării . ”

Deci, ar fi nedrept să sugerăm că renunțarea liniștită înseamnă că generațiile mai tinere sunt leneșe. În schimb, renunțarea liniștită este o nouă revoluție la locul de muncă care pune nevoile angajaților pe primul loc. Bineînțeles, asta nu înseamnă că nu există oameni leneși care să renunțe la locul de muncă - dar nu sunt neapărat tăcuți.

Este sănătos să renunți la liniște?

Deoarece renunțarea liniștită implică efectuarea minimului strict la locul de muncă, este un pariu sigur să presupunem că reduce, de asemenea, stresul și epuizarea. Un antidot pentru cultura agitației, renunțarea liniștită poate elibera spațiu în timpul zilei pentru a petrece timp cu familia și prietenii, dar și pentru a lucra la proiecte pasionale.

Totuși, dacă renunțarea liniștită este sănătoasă, depinde într-adevăr de individ. De exemplu, unii angajați pot renunța în liniște din cauza lipsei de sens la locul de muncă.

De exemplu, a face strictul minim ar putea sugera că angajatul și-a pierdut simțul sensului la locul de muncă. În acest sens, un articol interesant din 2023 HBR a subliniat că „semnificația este mai importantă pentru noi decât orice alt aspect al joburilor noastre – inclusiv salariul și recompensele. Când simțim că munca noastră este semnificativă, suntem mai implicați, angajați și mulțumiți.”

Cu toate acestea, o lipsă de sens poate afecta negativ bunăstarea unei persoane. De exemplu, un articol din 2022 din MIT Sloan Management Review subliniază că lipsa de sens poate crea „sentimente de nemulțumire, goliciune și tristețe”.

Deci, da, renunțarea liniștită poate fi nesănătoasă dacă promovează pierderea sensului la locul de muncă.

Care este perioada liniștită de renunțare?

Cei care renunță liniștiți nu devin cei care renunță peste noapte. Se întâmplă pe parcursul săptămânilor sau lunilor de nemulțumire acumulată față de diverse domenii de activitate.

Dar când începe renunțarea liniștită, de multe ori sfârșitul nu este la vedere.

Consilierul de resurse umane Tim Toterhi, pe care l-am menționat mai devreme, este încrezător că renunțarea liniștită nu are o anumită dată de expirare:

„Nu există o perioadă stabilită. Angajații renunță în liniște imediat ce își dau seama că multe companii au conceput procese de resurse umane pentru a profita de angajați. Ei te angajează pentru un rol și se așteaptă imediat să faci mai mult decât te plătesc. Verificați descrierea postului dvs. Fără îndoială, veți vedea o expresie convenabilă listată în secțiunea responsabilități - vechiul „alte îndatoriri așa cum sunt atribuite”.

În mod similar, consultantul HR Rachel Weaven consideră că perioada de renunțare liniștită depinde de cultura companiei:

„Nu cred că există un interval de timp când vine vorba de renunțarea liniștită – depinde de cultura afacerii. Semnele la care trebuie să fiți atenți vor fi ca personalul să se retragă de la conversațiile legate de afacere, să își respecte orele de bază și poate că nu este dispus să îndeplinească sarcini care stau în afara fișelor de post.”

Rezumat: renunțarea liniștită are loc atunci când angajații se simt nerecunoscuți și nemotivați

Renunțarea liniștită este un termen încărcat. Cu toate acestea, asta nu înseamnă că cei care renunță sunt la fel de tăcuți ca înainte. De fapt, ei își exprimă tot mai mult îngrijorările.

Și din motive întemeiate.

În acest articol despre renunțarea liniștită, am acoperit semnele și exemplele de renunțare liniștită, inclusiv:

• Izolare,
• Întrebări minime,
• Mai puțin stres și epuizare,
• Dezangajarea generală și
• Durează mai mult pentru a face ceva legat de muncă.

Dar să recapitulăm și câteva cuvinte de la experții cu care am vorbit. Majoritatea dintre ei par să creadă că managerii ar trebui:

• Plătește lucrătorii în mod corect,
• Să-și recunoască angajații în mod constant,
• Efectuați check-in-uri regulate,
• Acordați timp pentru dezvoltarea carierei și
• Eliminați sarcinile și sarcinile inutile.

În cele din urmă, rețineți întotdeauna că productivitatea muncii este o stradă cu două sensuri. Cu alte cuvinte, angajatul și angajatorul trebuie să investească eforturi pentru ca lucrurile să funcționeze. Ambele părți vor fi mai bine pentru asta - promitem!

️ Aveți sfaturi, sugestii sau întrebări despre renunțarea liniștită? Trimiteți-ne un e-mail la [email protected] pentru a avea șansa de a primi răspuns la întrebările dvs. sau pentru a primi sugestiile și sfaturile dvs. în actualizările viitoare ale postării. De asemenea, dacă ți-a plăcut această postare pe blog, distribuie-o cuiva care ar putea beneficia de citirea ei.