Un manual pentru transformarea culturii companiei: de ce, ce și cum

Studiul culturii nu este nou. Într-o carte clasică, antropologii AL Kroeber și Clyde Kluckhohn au identificat 164 de definiții ale culturii... în 1952!

Studiul culturii organizaționale a primit, de asemenea, o atenție enormă cu maxima clasică: „Cultura mănâncă strategie la micul dejun”. Deși Peter Drucker nu a spus de fapt acest lucru, el și mulți alții au susținut clar această noțiune, cu peste 100 de cărți ^[1] publicate în ultimii ani care încearcă să redefinească cultura — de exemplu, Culture Code, Culture Wins, Culture Decoded, Culture. este Rege... și așa mai departe.

Având atâtea idei recente despre cultură, permiteți-mi să ofer un manual simplu pentru agenda culturii companiei de astăzi, pentru a ajuta liderii de afaceri și de resurse umane să navigheze în problema culturii: de ce contează cultura, ce înseamnă cultura și, poate cel mai important, cum să creați sau să schimbați o cultură.

De ce contează cultura

Cercetările arată că directorii corporativi, investitorii, directorii de afaceri și liderii de resurse umane cred că cultura contează și reprezintă o provocare din ce în ce mai mare pentru organizațiile de astăzi, în special în cazul structurilor de lucru hibride, când oamenii nu se întâlnesc în mod obișnuit față în față. ^[2]

În lumea post-COVID – după ce mulți angajați au trecut la lucrul de acasă, adesea izolați unul de celălalt – coeziunea culturală și socială a scăzut, ducând adesea la scoruri mai scăzute în experiența angajaților și la creșterea provocărilor de sănătate mintală. ^[3]

Toată lumea acceptă cu ușurință că cultura organizațională există și are un impact. Disfuncțiile culturii toxice includ ostilitatea, neîncrederea, egoismul, gândirea deficitară și liderii insensibili care scad productivitatea, reținerea angajaților, reinventarea strategică, încrederea investitorilor și satisfacția clienților.

Culturile abundente au efectul pozitiv opus. ^[4] Crearea culturii potrivite permite organizațiilor să înflorească și să câștige pe piață.

Ce înseamnă cultura

Cultura are multe definiții, chiar și în cadrul organizației. Permiteți-mi să sugerez trei valuri istorice de analiză a culturii organizației și un al patrulea val în curs de dezvoltare:

• Valul 1: Cultura ca valori și comportamente. Indivizii și organizațiile au valori care modelează comportamentul. Aceste valori pot fi identificate ca cultura unei organizații, iar comportamentele pot fi urmărite pentru a determina cultura.
• Valul 2: Cultura ca sisteme sau climă. Cultura companiei se manifestă în modul în care sunt gestionate informațiile, deciziile, diversitatea, responsabilitatea și alte procese. Aceste sisteme determină climatul unei organizații.
• Valul 3: Cultura ca tipare sau norme. Oricine intră într-o companie recunoaște anumite reguli sau așteptări nerostite cu privire la modul în care se desfășoară munca. Aceste modele devin moduri acceptate de lucru.

Aceste trei valuri de cultură (valori, sisteme și modele) se concentrează pe ceea ce se întâmplă în interiorul unei organizații. În unele nomenclaturi, ele sunt rădăcinile copacului și sunt încorporate în povești, istorie și ritualuri, atât vorbite, cât și nerostite.

Aceste definiții interne ale culturii prosperă atunci când angajații sunt împreună pentru a împărtăși valori, procese de lucru și pentru a experimenta norme comune.

• Valul 4: Cultura ca identitate pe piață. O viziune emergentă asupra culturii este de a se asigura că aceasta este cultura „corectă”, ceea ce înseamnă că cultura din interiorul unei organizații creează valoare pentru părțile interesate externe (clienți, investitori și comunități).

În această perspectivă din exterior, cultura se referă la valoarea valorilor unei organizații pentru un client sau investitor și măsura în care sistemele și normele interne cresc adoptarea clienților, încrederea investitorilor și reputația mărcii. Această vedere din exterior a culturii este mai puțin despre rădăcinile de bază ale unui copac (care sunt adesea dificil de schimbat) și mai mult despre frunzele copacului, care se schimbă metaforic în diferite anotimpuri.

Această vedere din exterior a culturii integrează scopul, valorile și marca pentru a crea cultura „corectă”, cea care creează valoare pentru toate părțile interesate. În acest accent cultural, angajații care creează valoare pentru părțile interesate externe contează mai mult decât modul în care angajații experimentează munca.

Schimbarea culturii începe prin identificarea pentru ce dorește o organizație să fie cunoscută pe piață. Apoi, facem acea identitate externă reală pentru angajații din interiorul organizației.

Cum să creezi sau să schimbi o cultură

Eu și colegii mei am fost implicați în numeroase transformări ale schimbărilor culturale. De cele mai multe ori, ei încep cu o retorică laudativă, dar apoi se epuizează cu câteva schimbări durabile.

Când am văzut că transformarea culturii a reușit, aceasta începe cu argumentul de afaceri pentru cultură (de ce contează cultura), apoi folosește definiția din exterior în interior a culturii (ce înseamnă cultura) înainte de a fi implementată în cinci pași.

Pasul 1: Definiți cultura dorită. Întrebați liderii interni și clienții externi pentru ce ar trebui să fie cunoscută organizația dvs. pentru a fi eficientă. Această identitate devine sinonimă cu brandul dorit care încurajează clienții să cumpere și investitorii să investească.

Pasul 2: Construiește o agendă intelectuală, de sus în jos. Cultura dorită trebuie comunicată din nou și din nou și din nou. Acest mesaj cultural comun poate apărea în discursurile interne, ședințele primăriei, rețelele sociale și alte mecanisme de comunicare. Mesajele simple și redundante modelează o agendă intelectuală a culturii dorite.

Pasul 3: Încurajează o agendă comportamentală, de jos în sus. Ideile și mesajele culturale curg în jos — comportamentele și acțiunile curg în sus. Întrebați grupurile de angajați din întreaga organizație ce pot face mai mult sau mai puțin pentru a face cultura dorită reală în activitățile lor de zi cu zi. Mesajele culturale schimbă comportamentele angajaților.

Pasul 4: Proiectați și furnizați un proces, o agendă laterală. Cultura se împletește în procesul unei organizații în jurul oamenilor (angajare, instruire, plăți), luarea deciziilor strategice, alocarea resurselor și alte opțiuni de guvernare. Procesele organizaționale ar trebui să consolideze cultura dorită.

Pasul 5: Creați un brand de lider. Competențele potrivite de conducere ar trebui aliniate la promisiunile făcute clienților, creând un brand de lider. Angajații fac adesea ceea ce modelează liderii, iar atunci când liderii gândesc și acționează în concordanță cu așteptările clienților, munca lor întărește cultura dorită. Am încurajat firmele care creează programe de publicitate să aloce un procent din bugetul lor de marketing extern pentru formarea internă a conducerii pe aceleași probleme.

Acești cinci pași nu sunt un scenariu perfect pentru schimbarea culturii, dar sugerează un manual simplu (nu simplist) pentru a aborda schimbarea culturii care creează valoare pentru clienți și transformă aspirațiile culturale în acțiuni zilnice.

Surse

1. Top 100 Listă – Cărți de cultură, TobySinclair.com
2. Raport de cercetare: Cultura și rolul auditului intern, Chartered Institute of Internal Auditors
3. Un plan pentru agenda emergentă de sănătate mintală: de ce, ce și cum pentru liderii de resurse umane și de afaceri, Dave Ulrich pe LinkedIn
4. De ce a muncii de Dave Ulrich și Wendy Ulrich, Grupul RBL