Analiza performanței: 6 metode comune și autoevaluări

Evaluarea performanței este un proces de evaluare a angajaților și a eficacității acestora. Pentru a afla mai multe despre punctele forte și punctele slabe ale angajaților, precum și despre obiectivele acestora, managerii folosesc diverse metode de evaluare a performanței. În afară de manageri, echipa de Resurse Umane poate fi inclusă în această evaluare, dacă este necesar.

În acest articol, veți învăța:

• etapele majore ale creării unei evaluări a performanței,
• șase metode de evaluare a performanței și
• cum să te evaluezi.

Etapele majore ale creării unei evaluări a performanței

Înainte de a începe să explorăm pașii principali ai unei evaluări superioare a performanței, vom explica în primul rând importanța unei evaluări a performanței.

O evaluare a performanței, cunoscută sub numele de evaluare sau evaluare este vitală atât pentru manageri, cât și pentru angajați, și iată de ce:

• Managerii pot determina realizările angajaților lor, dar și abilitățile pe care lucrătorii trebuie să le îmbunătățească.
• Managerii pot compara obiectivele individuale ale angajaților cu obiectivele generale ale organizației.
• O evaluare a performanței poate ajuta managerii să ia decizii cu privire la creșteri, promovări și planuri de compensare.
• Fiecare evaluare a performanței oferă angajaților feedback valoros din partea managerilor lor. Astfel, lucrătorii vor avea o înțelegere clară a succesului lor general și vor putea să își planifice performanța viitoare.

Acum, iată pașii cruciali pe care fiecare manager ar trebui să-i facă atunci când evaluează un angajat:

1. Crearea unui dosar pentru fiecare angajat,
2. fiind detaliat, și
3. fiind specific.

Crearea unui dosar pentru fiecare angajat

Shari Harley este un vorbitor principal de comunicare în afaceri. Într-unul dintre ghidurile sale video despre cum să vă revizuiți angajații, ea a subliniat că managerii ar trebui să creeze un document separat pentru fiecare angajat. Aceste documente ar trebui să conțină informațiile esențiale pentru fiecare angajat.

Dacă sunteți manager, asigurați-vă că, în loc să vă verificați frecvent angajații, există o modalitate mai bună de a colecta datele despre angajații dvs. De exemplu, contactați clienții angajaților sau vânzătorii. Pentru a afla cum performează angajații tăi, le poți adresa acestor persoane următoarele întrebări:

• Cum ați descrie performanța lui Ben Davidson?
• Există ceva ce ați dori să schimbați în ceea ce privește performanța lui și ce?
• Ce poate face compania noastră mai bine pentru tine?

Aceasta este o esență a metodei de feedback la 360 de grade, pe care o vom explica mai precis mai târziu.

Pe de altă parte, angajații ar trebui să păstreze „dosarul eu”. Astfel, pe tot parcursul anului, muncitorii ar trebui să adauge aici toate realizările lor. De exemplu, acestea ar putea fi e-mailuri cu feedback pozitiv de la clienți sau alți colegi. De asemenea, orice lucru de care angajații sunt mândri ar trebui inclus aici. Apoi, angajații ar trebui să trimită „fișierele mele” către supervizorii lor. Astfel, managerii pot încorpora aceste fișiere în evaluările lor de performanță.

Fiind detaliat

În ghidul menționat mai sus, Shari a subliniat cum trebuie detaliate evaluările performanței. Astfel, managerii ar trebui să se gândească la:

• trei cazuri cele mai importante când un angajat a avut rezultate excepționale și
• trei situații cele mai importante pe care un angajat ar fi trebuit să le facă altfel.

Prin urmare, angajații vor ști exact ce fac grozav și ce ar trebui să îmbunătățească.

Fiind specific

Când vine vorba de a oferi feedback, specificitatea este o cheie. Aceeași regulă se aplică evaluărilor de performanță.

Așadar, atunci când notați trei realizări și lupte, fiți cât mai specifici posibil. În acest fel, angajații dvs. vor avea o înțelegere clară a performanței lor.

În loc să spună „produce o muncă mai precisă” angajatului tău, Shari sugerează să folosești aceste expresii:

• Verificați-vă munca.
• Asigurați-vă că verificați ortografia.
• Rugați pe cineva să vă corecteze lucrarea înainte de a o preda.

În plus, amintiți-vă că fiecare revizuire ar trebui să se refere la performanțele anterioare ale angajatului, dar și la planurile viitoare.

Ar trebui să păstrați întotdeauna acești pași în minte, indiferent de metoda pe care o veți folosi pentru evaluarea performanței. Următoarea secțiune a acestui articol se concentrează pe diferite metode de evaluare a performanței.

Care sunt metodele de evaluare a performanței?

Există multe metode de a crea o evaluare a performanței. În acest articol, vom acoperi câteva dintre cele mai comune tehnici.

Metoda de feedback la 360 de grade

Numele acestei metode ilustrează cu adevărat scopul ei. Să ne imaginăm un angajat ca un centru al unui cerc (un centru al unei evaluări a performanței). Îl putem numi un sistem centrat pe angajați. În mediul său, există colegi, clienți, supervizori etc. Aceștia sunt oamenii care sunt în contact cu acest angajat. Astfel, ei știu multe despre comportamentul și performanța sa la locul de muncă. Prin urmare, atunci când trebuie să colectați date despre acest angajat, aceste conexiuni sunt sursa dumneavoastră de informații.

În calitate de manager care creează evaluarea de feedback la 360 de grade, puteți aduna impresii valoroase contactând angajatul dvs.:

• Semeni,
• supraveghetori,
• Clienți,
• furnizori,
• vânzători și
• clientii.

De menționat că, în timpul acestui proces, sursele rămân de obicei anonime.

Dacă vă întrebați cum ar trebui să arate întrebările în acest tip de evaluare, iată ce sugerează furnizorul de sondaje Qualtrics. Conștientizarea de sine este unul dintre domeniile din această revizuire, alături de Comunicare, Leadership, Lucru în echipă și altele. După cum puteți vedea din exemplul de mai jos, intervievatul își poate da ratingul pentru fiecare întrebare, dar poate adăuga și orice comentariu suplimentar.

Sursa: Qualtrics

Beneficiile acestei metode sunt:

• Oferirea unui feedback imparțial angajaților, deoarece există surse distincte de date.
• Comunicare îmbunătățită între angajați și, de asemenea, munca în echipă.
• Descoperirea problemelor care pot fi cauza luptei unui angajat.

Pe de altă parte, iată principalele dezavantaje ale acestei metode:

• De obicei, este ineficient pentru organizațiile mici. Deoarece există mai puține surse, este posibil ca aceste surse să nu fie atât de obiective pe cât ar trebui să fie.
• Necesită mai mult timp pentru procesarea datelor din toate sursele.
• Deoarece procesul este anonim, managerii nu pot obține informații suplimentare din surse.

Management prin obiective (MBO)

Termenul Management By Objectives a fost inventat de Peter Drucker, un consultant de management american de origine austriacă, în 1954. Scopul acestei metode este de a determina obiectivele companiei, astfel încât angajații să își poată îndrepta atenția către realizarea obiectivelor companiei.

Prin utilizarea acestei metode, managerii pot compara realizările angajaților cu aceste obiective determinate. Deci, atunci când angajații arată rezultate excelente, ei ajung să fie recompensați cu o promovare sau o mărire de salariu. Dimpotrivă, dacă angajații au rezultate neproductive, aceștia vor primi pregătire suplimentară. Perioada de revizuire poate fi trimestrială, semestrială și anuală.

Când vine vorba de metoda MBO, companiile trebuie să aibă obiective fixe care să fie aliniate cu metoda SMART. Deci, obiectivele lor trebuie să fie:

• S – specific,
• M- măsurabil,
• A- realizabil,
• R- realist, și
• T – sensibil la timp.

Dar, din moment ce există multe poziții și roluri în cadrul companiei, aceste obiective nu ar fi aceleași pentru toată lumea. Pentru fiecare poziție din organizație, există domenii generale de rezultate. Astfel, lucrătorii care fac aceeași muncă în companie sunt responsabili pentru aceleași domenii generale de rezultate. Aceste zone se numesc zone de rezultate cheie (KRA) .

Să aruncăm o privire la exemplul unui manager de proiect, cu KRA-urile și rezultatele sale. După cum putem vedea din tabelul de mai jos, acest angajat are două rezultate pozitive și un domeniu care necesită îmbunătățiri. Prin urmare, acest manager de proiect va urma un program de formare în acest domeniu.

Avantajele majore ale metodei MBO sunt:

• Angajații au o înțelegere clară a sarcinilor lor de serviciu.
• Promovarea transparenței și a ierarhiei la locul de muncă.
• Prin îndeplinirea sarcinilor lor, angajații își aduc contribuția la succesul companiei. În plus, lucrătorii se vor simți mai loiali companiei.

Cu toate acestea, există câteva dezavantaje ale acestei metode:

• Condițiile de muncă și alte circumstanțe pot provoca uneori eșecul angajaților.
• Lipsa individualității: indiferent de ce, se așteaptă ca angajații să își îndrepte spre obiectivele stabilite, ceea ce îi poate face să se simtă ca o mașinărie, nu ca indivizi.
• Lipsa de creativitate și proactivitate, deoarece lucrătorii sunt obligați să urmeze doar obiectivele fixe.

Metoda de distribuție forțată a evaluării performanței

Această metodă este cunoscută și sub denumirea de metoda Bell Curve sau de clasament Stacked. Una dintre primele companii care a adoptat metoda de distribuție forțată a fost General Electric în anii 1980.

Iată cum funcționează această metodă: un manager, un supervizor sau un director evaluează fiecare angajat. În ceea ce privește performanța, angajații pot fi clasificați în trei grupe. Acest tip de distribuție se numește formula 20-70-10:

• 20% dintre angajați sunt performeri A, cei care sunt cei mai performanti ai companiei.
• 70% dintre angajați sunt performeri B – cei cu o performanță medie.
• 10% dintre angajați sunt performeri C – cei cu niveluri extrem de scăzute de performanță.

Angajații sunt evaluați în categorii precum calitatea muncii, cunoștințe, atitudine, fiabilitate și cooperare.

Iată câteva aspecte pozitive ale acestei metode:

• Proces egal de măsurare a performanței angajaților, indiferent de numărul de lucrători din companie.
• Dezvăluirea noilor lideri ai companiei. Odată ce performanții A sunt descoperiți, conducerea companiei poate începe să instruiască acești angajați pentru viitoarele lor roluri.
• Ușor de condus deoarece procesul este același pentru toți angajații.

Cu toate acestea, această metodă are și câteva dezavantaje:

• Această metodă poate provoca concurență nesănătoasă și conflicte între angajați.
• Angajații ar putea simți că performanța lor este subestimată, mai ales dacă ajung în categoria C. Prin urmare, acest lucru afectează negativ încrederea dintre angajatori și angajați.

Pe lângă aceste aspecte negative, există mulți specialiști în HR care consideră metoda de distribuție forțată controversată, deoarece multe organizații din întreaga lume o folosesc atunci când au nevoie să reducă numărul de angajați.

Scala de evaluare ancorată comportamental (BARS)

Metoda Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) încorporează atât analize calitative, cât și cantitative ale performanței angajaților. Scopul acestei metode este de a face comparația între performanța angajatului și exemplele specifice, predeterminate de comportament (cum ar trebui să se comporte acel angajat). Fiecare loc de muncă are propriul său set de comportamente specifice. Prin urmare, evaluările angajaților pot fi mai precise.

Dar, înainte de a începe să utilizați metoda de evaluare BARS, există câțiva pași necesari pe care trebuie să îi urmați:

1. Scrieți exemple de comportament adecvat și eficient pentru un anumit loc de muncă. Vă puteți consulta cu echipa de resurse umane sau cu supervizorii dvs. Aceste exemple sunt numite incidente critice.
2. Apoi, creați mai multe categorii pentru aceste exemple - acestea vor fi dimensiuni de performanță. Puteți avea de la 5 la 10 dimensiuni.
3. Odată ce aveți exemple de comportament cu dimensiunile de performanță atribuite, regândiți-vă decizia, pentru a vă asigura că au sens. Acesta este pasul în care veți avea nevoie de ajutor de la alți manageri cu experiență sau din partea echipei de resurse umane.
4. Realizați sistemul de evaluare pentru toate exemplele de comportament.

Iată un exemplu. Să presupunem că ești manager al „Sam's Coffee Shop” și trebuie să-ți evaluezi angajații care lucrează la ghișeu. Principalele lor sarcini sunt salutarea clienților, preluarea comenzilor și gestionarea plăților. Prin urmare, vă puteți evalua lucrătorii în aceste categorii: Serviciu clienți, Prezență, Eficacitate, Responsabilitate și altele.

Când vine vorba de serviciul pentru clienți, în vârful scalei dvs. ar trebui să fie exemple de comportament excepțional al angajaților. De exemplu, zâmbind în timp ce salutați noi clienți și folosiți expresii precum:

• Bun venit la „Sam's Coffee Shop”.

• Pot lua comanda dumneavoastră?

• Bucură-te de cafeaua ta.

• La revedere și o zi minunată!

Cu alte cuvinte, a fi politicos și prietenos cu clienții, precum și a crea o atmosferă pozitivă. Pe de altă parte, în partea de jos a scalei dvs. ar trebui să fie exemple de comportament neprofesionist și inacceptabil al angajaților. De exemplu, să fii nepoliticos și nepoliticos cu clienții, să vorbești la telefon în timpul comenzilor și să nu faci contact vizual cu aceștia.

Aceeași regulă este valabilă și pentru categoria Prezență. Comportamentul predeterminat din partea de sus a scalei ar trebui să ajungă la lucru la timp și să plece după terminarea turei. În calitate de manager al acestora, puteți, de asemenea, să stabiliți un sistem de urmărire a timpului angajaților, astfel încât lucrătorii dvs. să se poată conecta la programul lor de lucru. Desigur, un tipar de comportament nepotrivit aici ar fi un angajat care nu se autentifică suficient de ore de lucru și care de obicei vine târziu la serviciu.

Așadar, acestea sunt exemple specifice despre cum ar trebui și nu ar trebui să se comportă atunci când lucrezi la tejgheaua unei cafenele. Când vă evaluați angajații, veți compara comportamentul lor cu aceste standarde.

Există avantajele metodei BARS:

• Avand norme de evaluare transparente si concrete cu exemple specifice de comportament al angajatilor.
• Angajații au un cadru clar despre cum să aibă succes la locul de muncă.
• Promovează egalitatea angajaților – performanța fiecărui lucrător este măsurată în același mod, folosind aceeași structură.

Din nou, există și câteva dezavantaje:

• Managerii au nevoie de mai mult timp pentru a crea formulare adecvate pentru evaluări.
• Managerii trebuie să fie instruiți pentru a conduce această metodă.
• Această metodă ar putea să nu fie practică pentru companiile cu un număr mai mare de diverse tipuri de locuri de muncă.

Metoda centrului de evaluare

Metoda Centrului de evaluare a fost dezvoltată de armata germană în 1930. Scopul acestei metode este de a crea un set de exerciții diverse care simulează diferite componente ale mediului de lucru.

Dar, ce legătură au aceste exerciții cu performanța angajaților? Iată explicația. Ideea din spatele acestei tehnici este de a vedea cum se comportă angajații în anumite situații și cum aceste situații le afectează performanța. Deci, în cazul armatei germane, a fost un psiholog, dr. Simoneit. Sarcina lui era să observe modul în care ofițerii execută diverse sarcini și exerciții. Ofițerii care au demonstrat performanțe excelente au fost promovați ulterior. Prin urmare, această metodă este la îndemână atunci când conducerea companiei trebuie să ia decizii cu privire la promovarea angajaților.

În afară de aceasta, metoda centrului de evaluare poate fi utilizată în timpul procesului de recrutare, în industrii precum guvern, instituții de învățământ etc. În cele mai multe cazuri, centrele de evaluare se desfășoară după interviurile inițiale cu candidații.

Când vine vorba de exerciții, există mai multe tipuri:

1. Exercițiu în tavă: intenția aici este de a măsura abilitățile de muncă ale candidaților, pentru a afla cât de potriviți sunt pentru rolul dorit.
2. Exercițiu de prezentare: candidații vor primi un subiect în prealabil, apoi trebuie să se pregătească și să susțină o prezentare.
3. Exercițiu de discuții în grup: un grup de patru până la opt candidați lucrează împreună pentru a rezolva o problemă fizică sau teoretică.
4. Interviu bazat pe competențe: candidaților li se pun mai multe întrebări specifice. Ei trebuie să descrie o situație în care au dat dovadă de calități precum leadership, lucru în echipă etc.
5. Exercițiu de joc de rol: candidaților li se cere să se imagineze într-o poziție ipotetică, de exemplu, ca CEO al unei companii. Apoi, ar trebui să explice cum s-ar descurca să lucreze ca CEO.

Există mulți profesioniști implicați în procesul de evaluare, în principal angajatori, supraveghetori și personal de resurse umane. De asemenea, pot fi incluși persoane instruite, consultanți sau actori profesioniști, în special atunci când se desfășoară exerciții de joc de rol.

Iată aspectele pozitive ale metodei Centrului de evaluare:

• Datele culese din aceste exerciții fac procesul de selecție mult mai ușor și mai precis.
• Abilitățile pe care angajații le manifestă în timpul procesului de evaluare sunt adevăratul indicator al performanței lor actuale și viitoare.

Și, iată aspectele negative ale acestei metode:

• Consumatoare de timp: deoarece necesită planificare și resurse, întregul proces poate dura câteva luni.
• De obicei, este scump pentru că adună profesioniști din numeroase industrii.

Deci, această metodă poate fi destul de utilă companiilor care au nevoie să recruteze un număr mare de angajați. Cu toate acestea, metoda centrului de evaluare nu va fi o alegere perfectă pentru companiile mici.

Evaluări psihologice

Scopul acestei metode este de a analiza performanța viitoare a unui angajat. Pentru a face asta,

Psihologii calificați trebuie să evalueze principalele elemente ale muncii unui angajat, care sunt:

1. Abilități interpersonale,
2. abilități cognitive,
3. trăsături intelectuale,
4. abilități de conducere,
5. trăsături de personalitate și
6. factori emoționali.

În cadrul procesului de evaluare a angajaților, psihologii efectuează diverse teste, și anume interviuri aprofundate, teste psihologice și discuții private. Privind modul în care lucrează angajatul în prezent și analizând rezultatele acestor teste, psihologii pot prezice performanța viitoare a unui angajat.

Beneficiile utilizării acestei metode sunt:

• Aveți date cuprinzătoare despre angajați, toate abilitățile, emoțiile și tipul de personalitate ale acestora.
• Dezvăluirea de noi potențiale: în timpul efectuării testului, psihologii pot descoperi câteva calități nedescoperite ale angajaților. În plus, această descoperire poate aduce noi posibilități pentru un angajat.

Limitările acestei metode sunt:

• Este nevoie de timp și poate fi un proces destul de complex. La urma urmei, evaluarea personalității, emoțiilor și abilităților cuiva este cu siguranță o sarcină complicată.
• Factorii imprevizibili pot afecta rezultatele testelor. De exemplu, dacă un angajat a fost nervos în timpul evaluării, rezultatele ar putea fi neregulate.

Dacă încă nu puteți decide ce metodă de revizuire s-ar potrivi nevoilor dvs., am rezumat aceste șase tehnici, împreună cu avantajele și dezavantajele lor.

Indiferent de metoda pe care o utilizați, s-ar putea să realizați că rezultatele de performanță pentru unii angajați sunt sub nivelurile adecvate. În calitate de manager al lor, trebuie să găsiți o modalitate de a rezolva această problemă. Puteți contacta echipa de HR și, împreună, puteți crea mai multe sarcini legate de obiective pentru acești angajați. Ideea din spatele acestor sarcini este de a îmbunătăți performanța angajaților. De fapt, acești pași fac parte din Planul de îmbunătățire a performanței – un document pe care un angajat îl semnează dacă este de acord să se implice în acest proces. Dacă da, angajații vor avea o perioadă fixă ​​pentru îndeplinirea acestor sarcini.

În afară de manageri, supraveghetori, psihologi și alții, angajații pot participa și la procesul de evaluare a performanței. Vom discuta acest subiect mai precis în secțiunea următoare.

Cum te evaluezi?

Autoevaluarea este contribuția angajatului la evaluarea performanței. Cu alte cuvinte, autoevaluarea este privirea de ansamblu pe care angajații o scriu despre ei înșiși. Aceste evaluări sunt benefice pentru manageri, deoarece își pot compara propriile opinii despre performanța unui lucrător cu ceea ce subliniază angajatul în evaluare.

Dacă sunteți un angajat care nu a scris niciodată o evaluare a auto-performanței, iată câteva sfaturi pentru dvs.

Gândește-te la performanța ta din trecut

Lucrătorii trebuie să reflecteze asupra perioadei trecute, de exemplu, anul trecut. Apoi, trebuie să găsească răspunsurile la aceste întrebări:

• Ce sarcini, acțiuni sau activități au mers bine în perioada trecută?
• Ce sarcini au fost marcate ca nereușite?
• Ce ar trebui făcut diferit în viitor?

Încearcă să fii cât mai realist posibil. Evitați să vă acoperiți cu zahăr activitățile sau să vă subestimați eforturile din trecut.

Urmăriți realizările și luptele dvs

Am menționat deja importanța „fișierului eu”. Ideea aici este să strângi toate realizările tale.

Acest fișier ar trebui să conțină toate feedback-urile pozitive pe care le-ați primit, e-mailuri de evaluare, sarcinile dvs. de succes etc. Așadar, dacă nu aveți un astfel de document, începeți să lucrați la el astăzi.

Realizările tale ar trebui să fie aliniate cu obiectivele echipei tale. Gândește-te la rolul tău în cadrul echipei și la modul în care contribuțiile tale joacă un rol semnificativ în succesul echipei.

În plus, vă puteți întreba managerul sau supervizorul dacă această evaluare a auto-performanței ar trebui să includă analize. Dacă da, atunci încearcă să fii cât mai specific când scrii despre realizările tale. De exemplu, rețineți că ați reușit să semnați contracte cu 10 clienți noi, ceea ce reprezintă o creștere cu 20% față de perioada anterioară.

Cu toate acestea, includerea tuturor provocărilor pe care le-ați avut în ultimele luni este, de asemenea, importantă. Asigurați-vă că explicați de ce anumite sarcini au fost mai solicitante pentru dvs., astfel încât managerul dvs. să vă poată ajuta să rezolvați aceste probleme în viitor.

Includeți-vă obiectivele și planurile viitoare

Pentru a vă arăta proactivitatea, includeți-vă obiectivele viitoare în recenzie. Dar, încercați să fiți raționali și să includeți numai obiective care sunt posibile de atins, în funcție de poziția dvs. în cadrul companiei, abilitățile și experiența dvs.

În plus, dacă există vreun mod în care managerul dumneavoastră vă poate ajuta să vă îmbunătățiți abilitățile și să obțineți noi cunoștințe, nu vă fie teamă să întrebați. Poate fi o sesiune de instruire, o conferință sau un workshop online dedicat subiectului care vă interesează.

Verificați corect înainte de a trimite recenzia dvs

După ce ați terminat de scris raportul de autoevaluare, asigurați-vă că îl examinați cu atenție înainte de a-l trimite managerului dumneavoastră. Nu uitați să verificați ortografia și să faceți modificări dacă este necesar. A avea greșeli de scriere și greșeli gramaticale nu este acceptabil.

În plus, ar trebui să-i cereți colegului, unui prieten sau unui membru al familiei să corecteze recenzia. Este probabil să observe o eroare pe care ai ratat-o ​​sau să indice dacă tonul tău nu a fost adecvat.

Concluzie

În calitate de manager care efectuează o evaluare a performanței, ar trebui să aveți un dosar separat pentru fiecare angajat. În acest fel, îi puteți urmări performanța pe tot parcursul anului. În plus, fiecare evaluare a performanței ar trebui să conțină date detaliate și specifice despre lucrătorii dvs.

Există diverse metode de a crea recenzii de performanță. Puteți alege dintre unele dintre cele mai comune tehnici pe care le-am tratat în acest articol. Rețineți că metoda pe care o utilizați ar trebui să se potrivească tipului de afacere, numărului de angajați și altor factori.

Pe lângă aceste metode, angajații dvs. pot crea și evaluări ale auto-performanței. Când scriu o astfel de recenzie, lucrătorii ar trebui să se gândească la performanța lor trecută. Această evaluare ar trebui să prezinte toate realizările și luptele lor. În plus, angajații ar trebui să reflecteze asupra obiectivelor și planurilor viitoare.

La urma urmei, aceste documente oferă managerilor date valoroase de la angajații lor. Prin urmare, evaluările auto-performanței angajaților sunt semnificative și pentru manageri.