Valori de performanță: definiție, tipuri și exemple

Valorile de performanță a angajaților sunt considerate cheie pentru a urmări cât de perfecte sunt performanțe angajaților dvs. Conducerea lor în mod corect devine dificilă. Însă, măsurătorile performanței angajaților pot aduce beneficii organizațiilor și angajaților atunci când sunt făcute corect.

Măsurile de performanță sunt considerate printre instrumentele puternice utilizate pe scară largă pentru a evalua gradul de utilizare a produsului. Sunt pietre de temelie ale utilizabilității și pot spune deciziile cheie ca și cum noul articol ar fi gata de lansare. Valorile de performanță se bazează pe comportamentul utilizatorului în loc de ceea ce spun ei.

În acest articol, vă vom arăta valorile de performanță: definiție, tipuri și exemple .

Care sunt valorile de performanță?

Măsurile de performanță sunt cunoscute ca numere și date care reprezintă abilitățile organizațiilor, acțiunile și calitatea generală. Diverse forme de măsurători de performanță includ profitul, vânzările, fericirea clienților, rentabilitatea investiției, recenziile clienților, calitatea generală, recenziile personale, împreună cu reputația pe piețe. Rețineți că valorile de performanță pot fi diverse atunci când sunt vizualizate în multe industrii diferite.

Măsurile de performanță joacă un rol important în succesul oricărei organizații. Este necesar ca orice organizație să-și aleagă metricile de performanță, apoi acordând atenție acelor domenii, deoarece metricile de performanță susțin și garantează succesul unei organizații. Unele elemente cheie de succes sunt utile în cazul în care sunt urmărite și recunoscute. Măsurătorile de afaceri trebuie controlate cu atenție pentru a se asigura că oferă răspunsurile cheie și că sunt adresate întrebările potrivite.

Întreprinderile vor considera măsurătorile financiare de mai jos drept indicatori ai succesului:

• Profit
• Cotă de piață
• Prețul acțiunii
• Rentabilitatea capitalului angajat sau rentabilitatea investiției (ROI)

Pentru măsurătorile non-financiare, acestea sunt, de asemenea, cheie pentru a susține succesul raportării, conduce și accesează. Mai important, criteriile non-financiare ale premiului național de calitate Malcolm Baldrige pentru excelența în performanță vor include:

• Satisfacția clientului
• Satisfactia angajatilor
• Excelența procesului

Organizațiile din întreaga lume pot depinde de următorii indicatori:

• O bază de clienți fideli
• Timp rapid și receptiv la piață
• Procese eficiente pentru promptitudine și calitate
• Mecanisme care asigură învățarea, dezvoltarea și îmbunătățirea continuă

Organizațiile își pot defini indicatorii de performanță în astfel de domenii cheie. Unele valori vă vor ajuta, deoarece pot reduce măsurătorile complicate și pot duce la o valoare care poate fi gestionată, urmărită și îmbunătățită. Acele „comenzi rapide” pot deveni înșelătoare, dar folosite pentru îmbunătățirea procesului sau alte feedback, cum ar fi compensarea, promovarea și recunoașterea.

Mai multe subiecte:

• Ce este un cod de bare UPC?
• Ghid de percepție a clienților
• De ce majoritatea oamenilor greșesc Eblast?
• Cum face Shopify bani?

Care este diferența dintre KPI și valorile de performanță?

Acum, este timpul să aflați care este diferența dintre un KPI și un metic.

KPI-urile sunt cunoscute ca valori măsurabile care vă arată cât de eficient vă atingeți obiectivul de afaceri. Pe de altă parte, valorile sunt diferite, ceea ce pur și simplu devine urmărit starea unui proces de afaceri. Pe scurt, KPI-urile vor urmări dacă vă puteți atinge țintele sau obiectivele afacerii, apoi valorile vor face urmărirea proceselor.

În ceea ce privește valorile și exemplele de KPI, o metrică de marketing urmărită este o clasare a cuvintelor cheie SEO. Este util pentru tine să urmărești impulsul pentru eforturile tale de marketing de căutare, apoi obținerea unor clasamente mai bune este pozitivă pentru tine. Poate avea valoare de afaceri și poate deveni legat de rezultate; cu toate acestea, nu este linia directă de vedere pentru a vă potrivi obiectivele de afaceri.

Se crede că principala diferență este motivațională. KPI vă va conduce să atingeți obiectivul și vă poate servi bine ca ghiduri de performanță și hărți pentru rezultatele finale ale afacerii. Această linie neclară va veni pe măsură ce vă uitați la valori și constă într-o țintă bună.

Valorile ar trebui să fie luate în considerare în mod frecvent și zilnic, deoarece se pot mapa cu performanța proiectului, departamentului și programului dvs. Dacă puteți lucra la valori și puteți obține rezultate bune de afaceri, ar trebui să vă gândiți la un KPI.

Rețineți că întregul proces de management al performanței afacerii devine interactiv. Poți să experimentezi și să te străduiești pentru un lucru nou. Valorile pot deveni KPI-uri dacă pot avea influențe asupra rezultatelor afacerii. KPI-urile pot fi de asemenea valori dacă urmărirea anumitor obiective nu intră în vigoare.

În plus, ar trebui să țineți cont de faptul că fiecare KPI este o metrică; dar fiecare măsurătoare nu este un KPI. Să ne gândim la valori, la fel ca echipele de hochei. Fiecare persoană din echipă este un jucător adevărat. Cu toate acestea, în echipă, va exista un grup mic care este însărcinat cu încheierea pucului, care este cunoscut sub numele de portari. Mai sunt alți jucători în echipă, inclusiv centrali, interioare și apărați.

Puteți vedea că este același lucru cu valorile și KPI-urile și multe tone metrice. Puteți face clic pentru a vedea procentul din veniturile noi din vânzări sau din abonament.

După cum am menționat mai jos, nu toate valorile sunt KPI-uri. KPI-urile sunt cunoscute ca fiind una dintre cele mai importante valori pe care le puteți avea. Cele care vă subliniază propriile obiective cheie de afaceri sunt.

Tipuri de indicatori de performanță pentru angajați

Există diferite tipuri de măsurători ale performanței angajaților. Și sunt împărțiți în patru mari categorii:

• Măsuri de calitate a muncii
• Măsuri privind cantitatea de lucru
• Măsuri de eficiență a muncii
• Măsuri de performanță organizațională

Indicatori de performanță 1: Calitatea muncii

Măsurile de calitate a muncii vorbesc despre calitatea performanței angajatului tău. Valoarea binecunoscută este evaluarea de către managerii tăi direcți.

Management pe obiective

O modalitate de a structura evaluarea subiectivă a managerilor este utilizarea managementului după obiective. Rețineți că managementul prin obiective este un model de management care se concentrează pe promovarea performanței organizațiilor prin transpunerea obiectivelor organizaționale în anumite scopuri personale. Aceste scopuri iau de obicei forme obiective care sunt stabilite de manageri și angajați.

Angajații lucrează pentru atingerea acestor obiective, precum și raportează managerilor despre procesul lor. Acelor obiective li se pot oferi anumite ponderi. La îndeplinirea cu succes a acestor obiective, punctele vor fi acordate angajaților. La rândul său, managerul își poate face obiectivele să devină tangibile și să facă revizuirile de performanță bazate pe date.

Evaluare subiectivă de către manager

În unele companii, performanța este evaluată de câteva ori pe an în timpul evaluărilor anuale ale performanței. Și angajații sunt evaluați pe anumite criterii, atunci calitatea muncii lor este cea mai populară.

Defecte ale produsului

Vă este greu să măsurați calitatea în mod obiectiv. Industriile tradiționale de producție verifică adesea o abordare care va calcula numărul de defecte ale produsului. Defectele sau articolele produse inadecvate sunt cunoscute ca un indiciu al calității scăzute a muncii și trebuie menținute cât mai scăzut posibil.

Deși standardizarea sporită a proceselor de producție a făcut ca această măsură să fie inutilă, măsurarea performanței angajaților poate fi aplicată într-un alt domeniu. Defectele sau articolele produse inadecvate sunt cunoscute ca un indiciu al calității scăzute a muncii și ar trebui menținute cât mai jos posibil.

Deși standardizarea sporită a proceselor de producție a făcut ca această măsură să fie inutilă, abordarea de măsurare a performanței angajaților poate fi aplicată într-un alt domeniu.

Numărul de erori

Numărul de erori de introducere poate funcționa bine ca înlocuitor pentru defectele anterioare ale produsului. Același lucru va fi valabil și pentru numărul de corecții în lucrarea scrisă sau cantitatea de coduri software mari. De obicei, în programarea computerelor, erorile individuale pot opri întregul program să funcționeze. Acest lucru poate afecta în principal afacerea, în special pentru întreprinderile care lansează lunar sau săptămânal versiuni noi de software.

După cum puteți vedea, concizia unei piese de cod este un alt factor vital de calitate. Dacă zece linii de cod pot da același rezultat de calcul ca 100 de linii de cod; primul va deveni un indiciu de calitate mai bună.

Scorul net al promotorului

Scorul net al promotorului (NPS) poate servi bine ca un bun indicator al performanței angajaților. NPS este cunoscut ca un număr de la 1 la 10, reprezentând disponibilitatea unui clin de a recomanda serviciile companiei altor clienți influenți. Clienții care pot nota de la 9 la 10 vor deveni probabil mulțumiți și vor lucra ca niște promotori extraordinari pentru această companie. Scorul va fi aplicat în mod regulat pentru a evalua angajatul de vânzări, unde este adăugat în formularul final pe care clienții trebuie să se conecteze.

Unul dintre avantajele NPS este simplitatea. Și dezavantajul său este că este popular pentru angajați să îndrume clienții să ofere o evaluare specifică, cum ar fi 9 sau 10.

Feedback la 360 de grade

Feedback-ul la 360 de grade este o altă măsurătoare care vă ajută să măsurați performanța angajaților. Pentru a evalua scorurile angajaților, subordonații, managerii, colegii și clienții săi vor fi rugați să ofere feedback pe subiecte tipice. Acest tip de feedback poate reprezenta o idee exactă și multi-perspectivă a performanței angajatului, a punctelor de îmbunătățire și a nivelurilor de calificare.

Feedback de 180 de grade

După cum probabil nu știți, feedback-ul la 180 de grade este cunoscut drept cea mai simplă versiune a instrumentului de feedback la 360 de grade. În feedback-ul de 180 de grade, doar managerii angajatului și colegii direcți pot oferi feedback. Sistemul este aplicat de obicei de către lucrătorii care nu controlează oamenii sau nu au contact direct cu clienții.

Clasament forțat

Clasificarea forțată (un alt cuvânt este curba de vitalitate) este o modalitate bună de a vă clasifica angajații doar prin solicitarea managerilor să facă liste cu cei mai buni până la cei mai răi angajați. Fiecare clasament are ca scop îmbunătățirea forței de muncă. Partea de jos a forței de muncă poate fi ușor înlocuită și concediată de unii candidați de top din grupul de talente al companiei.

Indicatori de performanță 2: Calitatea muncii

Când cantitatea este mult mai ușor de verificat și gestionat decât calitatea, există multe modalități de măsurare a performanței angajaților.

Numărul de vânzări

Numărul de vânzări este o modalitate simplă de a atrage atenția unui angajat de vânzări. Este adevărat în cazul „vânzărilor simple”, ceea ce înseamnă că vânzătorii ambulanți organizați se pot orienta asupra numărului de vânzări, deoarece, cu suficient timp, oamenii cu cele mai bune abilități se vor instala cel mai mult în ore în locații similare. Dar, pe măsură ce vânzările devin complicate. , numărul vânzărilor va fi mai puțin de încredere, deoarece frecvența scăzută și aleatorietatea joacă un rol esențial în rezultatele vânzărilor de succes.

Numărul de unități date

O varietate de industrii sunt acum formate din diferite moduri de a obține rezultatul cantitativ exprimat. Numărul de unități dat a fost o măsură cantitativă fiabilă, conform producției tradiționale. Trebuie să rețineți că în organizațiile moderne se vor folosi aceleași valori. De exemplu, Bloomberg poate urmări numărul de taste pe care jurnaliștii lor le pot apăsa în fiecare minut. O altă modalitate de a gestiona producția cantitativă este urmărirea numărului cantității de linii de cod pe care programatorii le pot produce.

De fapt, există mai multe dezavantaje în utilizarea metricii cantitative a producției.

Gestionarea timpului, rezoluția la primul apel sau calitatea contactului

Centrele de apeluri sunt cunoscute ca fiind printre cele mai multe valori ale performanței angajaților. Unele valori, cum ar fi timpul mediu de gestionare, cunoscut sub numele de timpul mediu pe care clienții stau la telefon, constând în momentul în care sunt în așteptare sau rezolvarea primului apel, care este cunoscut sub numele de numărul de apelanți ale căror probleme sunt rezolvate chiar prima timpul la care au apelat și calitatea contactului, care este cunoscută sub numele de evaluarea pe care clienții o pot oferi cu privire la nivelurile de servicii și apeluri, care este o măsură a câte apeluri la care se răspunde în ce oră.

Indicatori de performanță 3: Eficiența muncii

Există o dificultate atât în ​​ceea ce privește măsurătorile cantitative cât și calitative ale performanței angajaților este că nu vor spune prea multe. Deoarece programatorii pot scrie 40 de linii de cod pe oră, ei pot oferi o mulțime de coduri; cu toate acestea, acest lucru nu va indica prea multe despre calitatea codului. Ar trebui să existe un echilibru între calitate și cantitate. Echilibrul poate fi măsurat deoarece metricul ia în considerare resursele necesare pentru a oferi clienților dumneavoastră o anumită calitate. Acum, este foarte dificil să obții acest echilibru care este cunoscut ca printre motivele pentru care multe companii se luptă cu evaluarea angajaților, împreună cu evaluarea performanței. Unele companii precum GE, Adobe și Deloitte au abandonat deja recenziile de performanță doar din acest motiv.

Indicatori de performanță 4: Nivelul organizației

Organizațiile pot folosi parametrii performanței angajaților pentru a ajuta la evaluarea competitivității.

Venituri pentru fiecare angajat

Venituri pentru fiecare FTE = Venitul total / FTE

Funcția va calcula veniturile pentru fiecare FTE (echivalent normă întreagă). Acest tip de metrică oferă o estimare de bază a cât poate aduce un angajat personal. Trebuie să țineți cont de faptul că veniturile scăzute, împreună cu mulți angajați, oferă un rating mai mic decât combinația cu venituri mari și unii mai puțini angajați. Valoarea poate fi utilizată în multe întreprinderi de referință.

Profit de pe FTE

Profit pentru fiecare FTE = Profit total / FTE

Profitul pe FTE este cunoscut ca aceeași măsură cu cea anterioară, dar se va concentra mai degrabă pe profit decât pe venituri. Profitul companiei este cunoscut ca venitul general minus cheltuielile. De fapt, profitul mare pentru fiecare angajat este o măsură solidă a sănătății financiare a unei organizații.

Rentabilitatea investiției capitalului uman

Acest ROI al capitalului uman este cunoscut sub numele de metrici care evaluează valoarea obiceiurilor capitalului uman, a atributelor sociale, a cunoștințelor și a personalului. Doar obținând veniturile acestei companii și separând acest număr prin compensație, precum și prin costul-beneficii pe care compania dumneavoastră le va plăti pentru angajații dvs. calculate, puteți calcula și rentabilitatea investiției capitalului uman.

Rata de absenteism

Performanța și absenteismul sunt factori foarte corelați. Rețineți că angajații foarte motivați, precum și angajați pot dura mai puține zile de boală. În plus, angajații absenți devin mai puțin productivi, atunci ratele ridicate de absență în întreaga organizație sunt cunoscute ca un indicator cheie al performanței organizaționale scăzute.

Orele suplimentare per angajat

Orele suplimentare per FTE = Total ore de ore suplimentare / FTE

Orele suplimentare medii pentru fiecare FTE sunt considerate indicatori de performanță finală a angajaților. După aceea, angajații care sunt gata să depună eforturi suplimentare vor fi probabil să devină motivați și să producă mai mult în ceea ce privește cantitatea de muncă.

Exemple de indicatori de performanță în afaceri

În funcție de afacerea dvs., precum și de zonele pe care doriți să le monitorizați, este posibil să doriți să vă concentrați pe valorile tipice ale afacerii. Iată numărul de exemple de metrici de performanță pentru verticalele industriale, precum și pentru departamentele care devin disponibile pentru dvs.:

Valori de marketing

Valorile de marketing sunt cunoscute ca valori măsurabile care sunt folosite de echipa de marketing pentru a indica performanța generală a campaniilor, a conturi de lead nurturing și a conturi de platformă socială etc. Controlul KPI-urilor de marketing digital vă poate ajuta echipa să rămână concentrată în fiecare lună. Cu vaza mare de diverse canale de marketing care sunt utilizate de echipă, este dificil pentru propriile echipe de marketing să-și urmărească progresul în mod activ, folosind valorile corecte și cele mai utile. Și bazându-te pe canalele monitorizate de echipa ta, KPI-urile și valorile vor fi diverse. Puteți consulta câteva exemple de valori de marketing:

• Surse de trafic web
• Vânzări incrementale
• Sentimentul social
• Rata de acțiune finală
• Clasamentul cuvintelor cheie SEO
• trafic SEO

Valori de vânzări

Pentru a dezvolta un mediu de afaceri mai competitiv, întreprinderile trebuie să-și controleze propriile vânzări. Una dintre cele mai bune modalități de a prelua controlul asupra vânzărilor dvs. este oferirea echipei de vânzări cu metrici și indicatori corespunzători de performanță. Și puteți găsi cu ușurință vânzările de valori și KPI care sunt importante pentru monitorizare:

• Creșterea vânzărilor
• Marja medie de profit
• Valoarea medie de cumpărare
• Performanța produsului

Măsuri financiare

Succesul companiei depinde de crearea de venituri, precum și de controlul financiar corespunzător. Nu numai clienții vă vor nota datele financiare, ci și acționarii și investitorii promițători. A nu avea control asupra logodnicului tău îi poate face pe oameni să stea departe de întreprinderile lor. Să folosim acele valori pentru a vă ajuta în monitorizare, apoi pentru a demonstra sănătatea fiscală a propriei afaceri.

• Test rapid de raport/acid
• Raportul datorie/capitaluri proprii
• Raportul curent
• Capital de lucru

Valori SaaS

Întreprinderile SaaS (software ca serviciu) trebuie să acorde atenție valorilor care își arată propria capacitate de a păstra clienții, de a genera venituri și de a atrage atenția clienților. Iată exemple de câteva valori de top pentru firmele SaaS. Următoarele sunt câteva exemple de valori de top pentru companiile SaaS:

• Valoarea pe viață a clientului
• Rata de abandon a clienților
• Venituri lunare recurente
• Rata de retenție a clienților

Valorile rețelelor sociale

Valorile Social Media sunt cunoscute ca valori care sunt incluse de echipa de marketing pentru a ajuta la urmărirea performanței campaniilor de social media. De fapt, marketingul pe rețelele sociale este un fel de părți de bază ale oricărei afaceri, care apoi provoacă vizite pe site, apoi transferă utilizatorii web în lider. Deoarece o echipă de marketing aplică multe platforme de social media pentru a crește impresiile, poate deveni greu să controlezi performanța acestora. Aceste valori ale rețelelor sociale pot include cele mai necesare date și pot permite echipei dvs. să-și urmărească propriul proces:

• Adepți sociali și țintă
• Starea paginii Facebook
• Valori de urmăritori Twitter
• Valori sociale cheie

Fiecare afacere are datele sale care sunt importante de monitorizat în timp real sau în timp. Aceste exemple de metrici devin aplicabile unei multitudini de domenii și departamente:

• Timp până la serviciul de asistență medicală
• Nivel de servicii
• Suna Abandonul
• Valoarea burndown a proiectului

Postări asemănatoare:

• Ce este un podcast? Un ghid complet pentru podcasting
• Peste 22 de exemple impresionante de vizualizare a datelor
• Top 10 lucruri productive de făcut cu timpul liber
• Cum se scrie o carte albă?

Cuvinte finale

De fapt, este puțin probabil să captați performanța într-o singură măsurătoare de performanță a angajatului. Articolul de mai sus oferă și o prezentare generală a Valorilor de performanță: definiție, tipuri și exemple (angajați și afaceri) . Cele mai bune metrici constau din metrici cantitative și calitative. Multe întreprinderi încearcă să realizeze acest lucru cerând colegilor și managerilor să verifice și să revizuiască performanța oamenilor într-o buclă de feedback de 180 sau 360 de grade. Combinația de diverse metrici calitative și calitative ale performanței angajaților, care sunt realizate de mulți oameni. Măsurile de performanță sunt combinate cu datele de recrutare pentru a prezice angajații care au cele mai multe șanse să devină cei mai performanti.

Sperăm că, cu ghidul nostru complet privind valorile de performanță, vă puteți controla cu ușurință afacerea și puteți crea o condiție favorabilă pentru dezvoltarea afacerii dvs. Dacă aveți întrebări, vă rugăm să ne contactați pentru discuții suplimentare și nu uitați să distribuiți această postare pe rețelele dvs. de socializare.