Cele mai bune 5 abilități de manager de oameni de dezvoltat la afacerea dvs. mică

Întreprinderile mici din toată țara fac toate eforturile pentru a oferi angajaților o experiență grozavă care îi ajută să-și păstreze cei mai buni lucrători.

Cu toate acestea, toate aceste eforturi vor fi în zadar dacă întreprinderile mici nu reușesc să abordeze factorul care îi afectează negativ pe angajați în fiecare zi mai mult decât oricare altul: managerii răi.

Potrivit unui studiu Gallup, managerii reprezintă 70% din variația scorurilor de implicare a angajaților din organizații. Problema este atât de răspândită încât jumătate dintre adulții din SUA și-au părăsit un loc de muncă cândva în carieră din cauza unui manager prost.

Învinovățiți practicile de angajare proaste, lipsa unei pregătiri manageriale adecvate sau principiul Peter, dar fiecare zi în care afacerea dvs. mică este afectată de un management prost este o altă zi în care riscați să vă urmăriți talentul de vârf iese.

Afacerile mici care identifică și dezvoltă manageri buni de oameni pot îmbunătăți reținerea angajaților cu oriunde de la 26 la 50%. Dar pentru a face acest lucru, întreprinderile mici trebuie să știe ce abilități de manager de oameni se traduc în succes în primul rând.

Pentru a vă ajuta să vă prioritizați eforturile de dezvoltare managerială, iată cinci abilități pe care cercetarea spune că fiecare manager de oameni ar trebui să le aibă, împreună cu sfaturi despre cum să vă dezvoltați aceste abilități importante la afacerea dvs. mică.

1. Previzibilitate

Ce spune cercetarea

Când Google a analizat mii de sondaje privind feedbackul angajaților despre management pentru a determina trăsăturile care i-au definit pe cei mai buni manageri, a descoperit că predictibilitatea este cel mai important factor. Cu cât un manager a fost evaluat mai previzibil și mai consecvent de subordonații lor direcți, cu atât a avut performanțe mai bune.

De ce predictibilitatea este o abilitate importantă de manager de oameni

Liderii dinamici, excentrici, precum Elon Musk sau Richard Branson, cu siguranță pot atrage mulțimea și pot face titluri, dar chiar îți dorești acești oameni ca manageri? Absolut nu.

De fapt, cu cât managerii tăi sunt mai plictisitori, cu atât mai bine, iar motivul este simplu. Dacă un angajat știe la ce să se aștepte de la managerul său în fiecare zi, asta îi oferă parametri definiți în care poate funcționa. Există puține ambiguități cu privire la ceea ce pot și nu pot face, iar asta creează de fapt o mulțime de libertate.

Pe de altă parte, dacă un angajat nu știe niciodată ce va primi de la managerul său, acești parametri nu sunt niciodată pe deplin definiți. Ceva care este în regulă într-o zi nu este brusc în regulă în următoarea și asta duce la un mediu de lucru restrictiv, afectat de indecizie.

Cum să dezvolți manageri de oameni previzibili

A fi previzibil și consecvent se rezumă la trei factori: punctualitate, comunicare și inteligență emoțională.

Prima ar trebui să fie ușor de abordat. Dacă nu știi niciodată dacă un manager se va prezenta la timp la o întâlnire (sau deloc), este opusul previzibilului. Puteți încerca să introduceți un factor de descurajare, cum ar fi includerea întârzierilor în evaluările de performanță, dar nimic nu va fi la fel de eficient decât a da un exemplu bun de sus în jos. Dacă CEO-ul tău nu este niciodată punctual, nici managerii nu vor fi.

Comunicarea deficitară poate fi mai dificil de abordat, deoarece poate fi o problemă individuală sau una organizațională mai mare. Pe lângă sesiunile de instruire privind comunicarea efectivă în persoană și prin e-mail – inclusiv ateliere pentru manageri pentru a învăța stilul de comunicare preferat de toată lumea – ar trebui, de asemenea, să vă rafinați procesul de stabilire a obiectivelor ca organizație pentru a vă asigura că fiecare manager știe ce se așteaptă de la departamentul său și poate comunica asta.

În sfârșit, managerii tăi trebuie să învețe să-și gestioneze emoțiile. Dacă o zi bună îi face să cânte, dar o zi proastă îi trimite în spirală, angajații lor nu vor avea niciodată un teren solid pe care să stea. Învățați-vă managerii cu privire la diferite tehnici de gestionare a stresului pentru a-i ajuta cel puțin să pară mai uniformi.

2. Empatie

Ce spune cercetarea

Development Dimensions International (DDI) a analizat peste 15.000 de lideri din 300 de companii de-a lungul unui deceniu și a constatat că liderii care au demonstrat empatie au rezultate cu 40% mai bune în „performanța generală, coaching, implicarea altora, planificare și organizare și luarea deciziilor”.

De ce empatia este o abilitate importantă de manager de oameni

În cele din urmă, empatia construiește încredere. Dacă lucrătorii simt că sunt cu adevărat văzuți, auziți și înțeleși de managerul lor, devin mult mai probabil să aibă încredere în acel manager pentru a lua deciziile corecte.

Managerii empatici sunt, de asemenea, capabili să scoată cel mai mult potențial din forța de muncă. Atunci când managerii arată că le pasă, arătându-și aprecierea, lucrătorii își vor răscumpăra această apreciere cu mai mult efort.

În cele din urmă, managerii care au o empatie ridicată tind să fie și comunicatori excelenți. Sunt mai capabili să anticipeze modul în care lucrătorii lor vor digera informațiile și își vor ajusta mesajul în consecință.

Cum să dezvolti manageri de oameni empatici

Empatia este o abilitate care este în declin. Studiile de sociologie au descoperit că empatia în rândul copiilor și al studenților s-a aflat în declin de mai bine de un deceniu, ceea ce intră în forța de muncă.

Totuși, există lucruri pe care le poți face. În primul rând, ar trebui să promovați din interior ori de câte ori este posibil. Managerii care au făcut de fapt meseria subordonaților lor sunt mai predispuși să fie empatici față de nevoile și frustrările lor decât cineva din exterior.

De asemenea, ar trebui să subliniați importanța deconectării de la tehnologie, în special în cadrul întâlnirilor. Experții sunt de acord că smartphone-urile și computerele au devenit o barieră în calea empatiei în conversațiile față în față, așa că implementarea unei politici la nivel de companie „fără dispozitive în întâlniri decât dacă este necesar” poate fi benefică pentru a-i determina pe manageri să-și asculte cu adevărat angajații.

În cele din urmă, există o formare directă pentru empatie - ceva pe care 20% dintre angajatori îl oferă acum.

3. Conectivitate

Ce spune cercetarea

Într-un sondaj efectuat pe peste 7.000 de angajați și manageri din întreaga lume, Gartner a constatat că Connector Managers – manageri care sunt capabili să pună în legătură lucrătorii cu experți relevanți din rețeaua lor pentru formare și dezvoltare – îmbunătățesc performanța angajaților cu până la 26%. În plus, angajații din cadrul Connector Managers au șanse de trei ori mai mari de a avea performanțe înalte.

De ce conectivitatea este o abilitate importantă de manager de oameni

Un manager bun nu doar atribuie și delege; de asemenea, ei antrenează și se dezvoltă. Aproape 60% din diferența dintre percepțiile angajaților cu privire la sprijinul managerului poate fi explicată prin faptul că managerii oferă angajaților lor „oportunități de a dezvolta abilitățile tehnice, de management și de conducere necesare pentru succesul viitor”.

Cu toate acestea, nu fiecare manager se ocupă de această responsabilitate în același mod. Prin sondajul său, Gartner a identificat patru abordări comune ale formării și dezvoltării angajaților pe care managerii le folosesc: Teacher, Always On, Connector și Cheerleader.

(Sursa – cercetare completă disponibilă clienților Gartner)

Rezultatele Gartner au constatat că Managerii de conectori obțin cele mai bune rezultate prin prezentarea angajaților experților din rețeaua lor atunci când nevoile de dezvoltare ale acelui angajat nu se încadrează în timonerie, permițând lucrătorilor să obțină combinația ideală de sprijin și cunoștințe de care au nevoie pentru a se dezvolta.

Această abilitate de conectivitate nu este importantă doar pentru manageri. Un cercetător antreprenorial a descoperit că cel mai important factor de succes în carieră a fost dacă o persoană face parte dintr-o rețea mare și deschisă sau nu.

Cum să dezvolti manageri de oameni conectivi

Potrivit Gartner, a deveni un Connector Manager începe cu diagnosticarea nevoilor și motivațiilor individuale ale angajaților. În loc de o abordare de formare universală, Managerii Connector oferă coaching și asistență țintite.

Managerii de conectori trebuie, de asemenea, să înțeleagă punctele forte ale angajaților lor. Poate exista un angajat care ar fi un antrenor sau un profesor superb pentru altul, dar managerii tăi nu vor ști decât dacă încep să construiască acel Rolodex intern al experților pe care îi au în jurul lor. Managerii pot dezvolta profiluri de abilități ale lucrătorilor lor într-un sistem de management al performanței pentru o reamintire mai ușoară.

În cele din urmă, pe lângă lărgirea rețelei lor de experți prin instrumente precum LinkedIn, managerii de conectori ar trebui, de asemenea, să-și îndrume angajații despre cum să profite la maximum de interacțiunile lor cu ceilalți. Managerii de conectori nu joacă întotdeauna un rol direct în dezvoltare, dar ar trebui să ofere lucrătorilor instrumentele și cunoștințele de care au nevoie pentru a se dezvolta alături de alți profesori.

4. Smerenie

Ce spune cercetarea

Dale Carnegie Training a chestionat 3.100 de lucrători din 13 țări diferite și a constatat că 84% dintre angajați își doresc manageri care au umilința să recunoască când greșesc, dar doar 51% dintre manageri fac acest lucru în mod regulat.

De ce smerenia este o abilitate importantă de manager de oameni

Poate părea contraintuitiv, dar eșecul este cu adevărat important pentru succesul final al afacerii tale mici. Doar atunci când li se oferă libertatea de a greși și oportunitatea de a învăța și de a crește din ele, angajații pot descoperi soluții mai bune la problemele individuale sau la nivel de companie.

Din păcate, acea logică zboară în fața culturii tipice corporative, în care greșelile sunt pedepsite aspru în cel mai rău caz sau în cel mai bun caz ignorate flagrant. (Când vine vorba de obligarea altora la răspundere la locul de muncă, 82% dintre angajați fie încearcă și eșuează, fie evită cu totul.)

Care este soluția la această cultură a fricii? Lideri umili. Dacă aveți un grup de lideri umili care își recunosc greșelile, nici muncitorii lor nu se vor teme să-și recunoască greșelile. Și asta ajută la stimularea creativității de care are nevoie mica afacere.

Cum să dezvolti manageri umili de oameni

Găsirea unor manageri umili de oameni este, desigur, mult mai ușoară decât dezvoltarea acestora. Examinați-vă practicile de angajare pentru a vă asigura că includeți întrebări la interviu care pot descoperi calități umile ale candidaților. De exemplu: dacă întrebi despre cea mai mare realizare a unui candidat, vezi dacă vorbește despre o realizare individuală sau despre un moment în care i-a ajutat și pe alții să realizeze.

În caz contrar, o modalitate excelentă de a injecta mai multă umilință în rândurile tale de conducere este să-i împingi pe manageri din zona lor de confort. Dacă managerii nu trebuie să părăsească niciodată bula de siguranță a domeniilor lor de expertiză, nu vor fi niciodată umiliți de eșec.

Un moment excelent pentru a face acest lucru este în timpul analizelor de performanță. În loc să discutați pur și simplu despre domeniile de îmbunătățire cu managerii dvs. și să continuați, faceți pasul următor și oferiți-le efectiv resursele de care au nevoie pentru a se dezvolta. Recomandarea unui atelier, a unui curs sau a unui curs online elimină presupunerile din următorii pași.

5. Integritate

Ce spune cercetarea

Într-un studiu efectuat pe 195 de lideri din 30 de organizații globale, mai mulți participanți au ales „a avea standarde etice și morale înalte” drept cea mai importantă trăsătură de conducere (67%) decât oricare alta.

De ce integritatea este o abilitate importantă de manager de oameni

Am vorbit deja despre construirea încrederii în secțiunea empatie, dar există o altă latură a acestei ecuații care merită o gândire egală: sarcina aproape imposibilă de a recupera încrederea odată ce aceasta a fost încălcată.

Întrebați-o pe Wells Fargo, o bancă care, doi ani mai târziu, încă încearcă să recâștige încrederea clienților după ce a creat milioane de conturi bancare false folosind informațiile clienților. Sau Equifax, care a luat coroana celei mai urâte companii din America după ce a așteptat o lună și jumătate pentru a dezvălui public una dintre cele mai mari încălcări ale datelor din istorie.

Confruntându-se cu o serie de decizii dificile în fiecare zi, managerii pot deveni cu ușurință ademeniți (sau încurajați de-a dreptul) să ia scurtătura lipsită de etică, așa cum au făcut-o lucrătorii din acele companii. Este nevoie de un manager cu integritate pentru a rezista acestui impuls, știind că, dacă sunt aflați, subordonații lor s-ar putea să nu mai aibă încredere în ei.

Cum să dezvolti manageri de oameni cu integritate

Nu subestima impactul valorilor foarte vizibile ale companiei. De la manualul angajaților pe care îl primesc în prima zi, până la holurile pe care trec zilnic, managerii ar trebui să fie întotdeauna conștienți de faptul că a face ceea ce trebuie este o credință fundamentală în organizația dvs. (Notă secundară: dacă întâmpinați probleme la crearea unei declarații de misiune sau a valorilor companiei care se mențin, avem sfaturi pentru a vă ajuta aici și aici.)

Pe lângă asta, se rezumă la a-ți lua timp pentru a conduce efectiv managerii prin scenarii din viața reală, în zone gri, care au loc la afacerea ta. Nu presupuneți că managerii vor ști care este decizia corectă atunci când vor veni vremurile – spuneți-le.

Investește în software pentru a face munca grea în dezvoltarea managerială

Cercetările arată că aceste cinci abilități – predictibilitate, empatie, conectivitate, umilință și integritate – sunt de o importanță vitală atunci când vine vorba de a fi un bun manager de oameni. Și amintiți-vă ce am spus la început: întreprinderile mici care identifică și dezvoltă manageri buni de oameni pot îmbunătăți reținerea angajaților cu oriunde de la 26 la 50%.

Totuși, un lucru este să știi că trebuie să-ți dezvolți managerii și un alt lucru este să o faci cu adevărat. Multe dintre soluțiile pe care le-am discutat aici implică diagnosticarea nevoilor de competențe ale personalului și crearea de noi conținuturi de formare care să aibă impact și antrenament.

Tabloul de bord al cursului pentru cursant în LearnUpon ( Sursa )

Aceasta este o sarcină monumentală de pus unei singure persoane sau departament, motiv pentru care ar trebui să luați în considerare investiția într-un sistem de management al învățării. Aceste platforme software din ce în ce mai accesibile pot automatiza sarcini obositoare legate de crearea și administrarea cursurilor de formare.

Mulți furnizori chiar pachetează biblioteci de cursuri prefabricate cu sistemele lor care acoperă chiar subiectele pe care le-am menționat aici.

Notă: informațiile conținute în acest articol au fost obținute din surse considerate a fi de încredere. Aplicațiile selectate sunt exemple pentru a afișa o caracteristică în context și nu sunt concepute ca aprobări sau recomandări.