3 tendințe importante în industria salarizării de monitorizat
Publicat: 2022-09-15Pandemia a avut un impact profund asupra modului în care întreprinderile mici își compensează angajații. Datorită cererii angajaților, multe dintre modificările de salarizare implementate în timpul COVID sunt aici pentru a rămâne.
Dacă vrei să-ți păstrezi cei mai buni angajați, trebuie să fii atent la ceea ce se întâmplă în industria de salarizare.
Conform sondajului Capterra 2022 asupra culturii companiei [*] , compensația este factorul principal al satisfacției în muncă. Companiile care nu au capacitatea de a crește salariile caută soluții.
Este posibil să nu fiți în poziția de a acorda măriri de salariu, dar adoptarea acestor tendințe poate ajuta la atenuarea altor probleme financiare ale angajaților dvs. - îmbunătățirea experienței angajaților acestora și creșterea ratelor de retenție în acest proces.
Citiți mai departe pentru a afla mai multe despre tendințele industriei de salarizare care vă pot afecta afacerea acum.
Platformele de bunăstare financiară atenuează stresul financiar al lucrătorilor
Este posibil ca companiile să nu poată crește salariile, dar prin intermediul platformelor de bunăstare financiară, ele pot cel puțin să ofere instrumente care să-i ajute pe lucrători să gestioneze mai bine ceea ce au.
Iar angajații doresc din ce în ce mai mult ajutor pentru gestionarea finanțelor lor. Potrivit sondajului Capterra 2022 privind salarizarea și compensarea [**] , 41% dintre liderii de afaceri spun că forța de muncă și-a exprimat un interes semnificativ pentru a obține ajutor pentru gestionarea finanțelor, comparativ cu doar 24% în 2021.
Drept urmare, 72% dintre organizații oferă acum o aplicație de sănătate financiară, comparativ cu 59% în 2021.
Folosind aceste platforme, lucrătorii pot identifica zonele financiare care le provoacă cel mai mare stres și pot primi sfaturi despre cum să plătească datorii mari, să acumuleze economii pentru pensii sau să planifice o achiziție mare, cum ar fi o casă sau o mașină. Unele dintre aceste sisteme chiar permit lucrătorilor să se conecteze cu un antrenor financiar pentru asistență suplimentară.
Directorii generali și liderii de resurse umane pot monitoriza stresul financiar general al forței de muncă de-a lungul timpului prin tablouri de bord și analize, oferindu-le o perspectivă asupra factorilor de stres comuni pe care i-ar putea aborda cu alte instrumente de bunăstare financiară.
Rezultatul final pentru întreprinderile mici
Stresurile financiare pot afecta performanța la locul de muncă. Acest lucru, la rândul său, poate afecta productivitatea lucrătorilor, costând întreprinderile 4,7 miliarde de dolari pe săptămână [3] .
Este posibil ca întreprinderile mici să nu fi cerut să își asume responsabilitatea de a consilia angajații cu privire la finanțele lor, dar acum că suferă consecințele, trebuie să ia măsuri.
Dacă programul actual de bunăstare a angajaților se concentrează numai pe bunăstarea fizică prin beneficii, cum ar fi abonamentul la sală de sport sau cursurile de yoga, trebuie să vă extindeți strategia pentru a aborda și bunăstarea financiară . Implementarea unui instrument de bunăstare financiară este un prim pas grozav.
Angajații doresc să fie plătiți mai des
Este începutul sfârșitului pentru zilele de plată bisăptămânale care au loc pe 1 sau 15 a lunii. Companiile au respectat programul static de salarizare de zeci de ani și, ca urmare, lucrătorii care au nevoie de acces la fonduri înainte de ziua lor de plată programată au avut de suferit. În afară de împrumuturile scumpe și de pradă, lucrătorii au avut foarte puține opțiuni atunci când apar situații de urgență.
Din cauza unor factori precum creșterea datoriilor, creșterea costului vieții și proliferarea locurilor de muncă instabile în economia gig, mulți lucrători americani s-au trezit în situații financiare incerte.
Mai mult de 50% dintre lucrători trăiesc de la un salariu la altul în 2022 [5] , motiv pentru care companiile de viitor și furnizorii de salarii testează ideea de a renunța la programul rigid de salarizare de două săptămâni pentru a oferi lucrătorilor flexibilitatea atât de necesară în ceea ce privește momentul în care obțin plătit.
Angajații doresc din ce în ce mai mult plăți la cerere, ceea ce înseamnă că pot accesa banii pe care îi câștigă pe măsură ce îi câștigă, în loc să fie nevoiți să aștepte ziua de plată. Liderii de afaceri raportează că 47% din forța lor de muncă și-a exprimat un interes semnificativ pentru a primi salariu mai frecvent, ceea ce este aproape dublu față de procentul din 2021 (24%).
Și companiile ascultă. Numărul de organizații care oferă plăți la cerere a crescut de la 50% în 2021 la 71% în 2022. Aplicații precum Even și noile funcții software de salarizare, cum ar fi Flexible Pay de la Gusto și Wisely Pay de la ADP, facilitează afacerile, în special cele cu mai puțini angajați, pentru a adopta opțiuni de compensare mai flexibile. Aceste instrumente permit lucrătorilor să aleagă în ce zi a săptămânii vor fi plătiți, să primească un mic avans de plată fără dobândă sau taxe sau chiar să fie plătiți imediat pentru munca finalizată în cazul a 1099 de angajați contractori.
Rezultatul final pentru întreprinderile mici
Este un stimulent sigur al reținerii, cu angajații care se confruntă din ce în ce mai mult cu cheltuieli surpriză pe care nu le pot acoperi întotdeauna și un avantaj pe care companiile mai mici cu un număr redus de angajați au flexibilitatea să-l administreze relativ ușor.
Și salariile flexibile nu beneficiază doar angajații. De asemenea, oferă angajatorilor posibilitatea de a-și împărți cheltuielile cu salariile în timp, în loc să fie nevoiți să strângă fondurile pentru acele vârfuri bisăptămânale pe 1 și 15.
Spre deosebire de majoritatea tendințelor tehnologice, aceasta va începe de jos în sus: startup-urile și întreprinderile mici au mult mai multă agilitate pentru a oferi salarii flexibile angajaților lor decât omologii lor din întreprindere.
Dacă nu ești sigur dacă ar trebui să faci schimbarea, chestionează-ți angajații pentru a afla dacă acesta este ceva care ar fi valoros pentru ei.
Transparența plăților devine o normă
Transparența salariilor poate însemna unul din două lucruri: (1) permite potențialilor angajați să vadă fie salariul exact al unei postări sau un interval de salarii sau (2) face publice salariile angajaților actuali.
Companii precum Buffer, Whole Foods, CareHere și Hired au decis să afișeze public salariile fiecărui lucrător – de la CEO până la stagiarul nou angajat – în efortul de a dovedi că oferă o remunerație corectă și egală.
Această tendință de salarizare a produs atât rezultate scontate (cum ar fi reducerea diferențelor de remunerare pentru femei și minorități), cât și consecințe nedorite (când lucrătorii învață că câștigă mai puțin decât colegii lor, productivitatea lor are de suferit).
Și cererea de transparență a salariilor a crescut: 63% dintre companii raportează că interesul pentru transparența salariilor a crescut în comparație cu înainte de pandemie. Drept urmare, 62% dintre companii spun că postează un salariu exact pe postările de locuri de muncă pentru potențiale angajări.
Rezultatul final pentru întreprinderile mici
Desigur, există un dezavantaj foarte real la transparența plăților: dacă nu oferiți o remunerație competitivă sau egală tuturor lucrătorilor dvs., aceștia află, se enervează și renunță.
Înainte de a adopta transparența salariilor, asigurați-vă că comparați compensația pentru toate rolurile dvs. pentru a vă asigura că nu numai că este în conformitate cu cerințele de competențe și experiență ale postului, ci și comparabilă cu alte tarife de la concurenții din zona dvs. De asemenea, doriți să vă asigurați că nu discriminați salariul în funcție de sex sau rasă.
Deoarece acest lucru poate fi dificil de realizat manual, ar trebui să luați în considerare investiția în software de gestionare a compensațiilor pentru a automatiza o mare parte a acestei cercetări și analize.
Ascultă-ți angajații
Când vine vorba de salariu, oamenii vor certitudine, nu surprize. Dar asta nu înseamnă că procesul de salarizare este static – departe de asta. Tendințele salariale sunt determinate de cerințele angajaților. Când a fost ultima dată când ați luat un puls asupra a ceea ce au nevoie sau își doresc angajații tăi în ceea ce privește compensația?
După cum arată aceste tendințe, există o mulțime de pârghii pe care întreprinderile mici le pot trage, în afară de creșterea salariilor, pentru a oferi lucrătorilor mai mult sprijin, mai multă flexibilitate și mai multă transparență în ceea ce privește salariile lor.
Dacă sunteți gata să vă trageți procesul de salarizare din trecut și în viitor, dar nu aveți sistemul care să-l susțină, accesați pagina noastră de director cu software de salarizare pentru a găsi cele mai bune opțiuni pentru afacerea dvs.
Metodologia anchetei
* Sondajul Capterra 2022 asupra culturii companiei a fost realizat în decembrie 2021 în rândul a 958 de angajați ai companiilor din SUA cu cel puțin șase angajați: 332 care lucrează complet la fața locului (de exemplu, într-un birou, magazin sau altă locație centrală), 300 care lucrează complet la distanță , și 326 care își împart timpul între lucrul la fața locului și la distanță (adică, un model hibrid). Scopul acestui sondaj a fost de a afla modul în care formatele de lucru hibride și de la distanță influențează diferite aspecte ale culturii companiei.
** Sondajul Capterra privind compensarea și salarizarea 2022 a fost realizat în iulie 2022. Am colectat 279 de răspunsuri de la lucrători americani din HR, contabilitate sau conducere executivă care au cunoștințe aprofundate despre strategia de compensare și sistemele de salarizare ale angajatorului lor. Scopul acestui sondaj a fost de a afla ce schimbări au adus companiile în compensarea angajaților ca răspuns la pandemia și inflația COVID-19.
Surse
1. De ce renunță lucrătorii?, digital.com
2. De ce am început Best Money Moves, Best Money Moves
3. Stresul financiar costă companiile din SUA 4,7 miliarde de dolari pe săptămână, BenefitsPRO
4. Imagine a programului Gusto Cashout, Gusto
5. 58% dintre americani trăiesc din cec cu cec după creșterea inflației – inclusiv 30% dintre cei care câștigă 250.000 USD sau mai mult, CNBC
6. Imaginea paginii transparente de salariu a lui Buffer, Buffer