Pentru a atrage talente, 65% dintre companii măresc salariile angajaților noi – și frustrează angajații titulari în proces

Confruntându-se cu o penurie perturbatoare de forță de muncă, cuplată cu cea mai mare inflație din ultimii 40 de ani, companiile nu au avut de ales în 2022 decât să-și ridice ofertele de pornire pentru noii angajați. Această „primă de angajare nouă” rezolvă cel puțin o problemă: completarea locurilor de muncă importante. Dar această soluție creează, de asemenea, o problemă cu totul nouă, pe măsură ce angajații titulari devin frustrați că câștigă mai puțini bani decât angajații noi cu abilități și experiență similare.

Pentru a înțelege mai bine acest fenomen, sondajul Capterra 2022 New Hire Premium ^[*] a chestionat 654 de manageri de angajare și 635 de lucrători la nivel de personal din companiile din SUA. Mai jos, vom analiza rezultatele sondajului nostru și vom oferi sfaturi directorilor de resurse umane și altor lideri de companie cu privire la modul de a naviga în această situație dificilă de management al talentelor.

Majoritatea companiilor plătesc o primă pentru noile talente

Cu trei milioane de americani mai puțini în forța de muncă astăzi în comparație cu pre-COVID și numărul de locuri de muncă deschise rămânând aproape de niveluri record, piața muncii nu lucra deja în favoarea companiilor.

Adăugați o inflație mare la mix, iar angajatorii s-au trezit nevoiți să cheltuiască mai mult pentru a angaja talente. În sondajul nostru, aproape doi din trei manageri de angajare (65%) spun că organizația lor oferă în prezent noilor angajați salarii de pornire și salarii mai mari decât de obicei pentru a combate inflația și penuria de forță de muncă.

Angajarea managerilor la organizațiile care au crescut salariile sau salariile de început au făcut acest lucru cu nouă la sută, în medie, dar aproape unul din șase (16%) au ajuns până la creșterea lor cu 15% sau mai mult.

Dintre industriile reprezentate de cel puțin 30 de răspunsuri în sondajul nostru, constatăm că firmele de construcții sunt cel mai puțin probabil să fi crescut salariul angajaților noi (50%), în timp ce companiile de servicii IT și software sunt cele mai probabile să fi crescut salariul angajaților noi (74% ).

Și, în timp ce probabilitatea ca întreprinderile să crească salariul angajaților noi rămâne relativ constantă în funcție de dimensiunile întreprinderii, constatăm că, cu cât afacerea este mai mare, cu atât sunt dispuși să plătească mai mult. Companiile cu 100 de angajați sau mai puțini care au majorat salariile angajaților noi au făcut acest lucru cu o medie de 8,8%, comparativ cu 10,3% la cele cu peste 5.000 de angajați.

Angajații actuali sunt conștienți de faptul că noii angajați sunt plătiți mai mult

În trecut, dacă angajatorii doreau, puteau să mărească cu ușurință salariul noilor angajați și să-i lase pe angajații actuali să nu fie mai înțelepți. Dar în 2022, trei factori fac ca companiile să ascundă discrepanțele salariale față de angajați mult mai greu decât înainte:

În mod normal, știrile din spate, schimbările istorice recente ale ofertei și cererii de forță de muncă au făcut titluri și i-au făcut pe angajați mai conștienți de valoarea lor crescută în economia actuală.

Site-uri web precum Glassdoor și Payscale oferă angajaților mai multe informații decât oricând despre câți bani ar trebui să câștige pentru abilitățile și experiența lor în zona lor locală.

Discuția despre plata la locul de muncă nu este atât de tabu cum era cândva: doar unul din trei angajați din sondajul nostru spune că nu discută și nu compară niciodată câți bani câștigă cu colegii de muncă.

Drept urmare, angajații de astăzi sunt mult mai conștienți de faptul că noii angajați la compania lor sunt mai mult ca probabil să câștige mai mulți bani chiar acum .

Întrebați cum cred că inflația și deficitul de talente au afectat salariul de pornire sau salariul pe care angajatorul lor îl oferă noilor angajați, 45% dintre angajații la nivel de personal cred că sunt mai mari decât de obicei (34% cred că sunt aproximativ la fel, iar 20% cred că sunt mai mici). Când angajații care cred că salariul este mai mare au fost întrebați cu cât cred că a crescut salariul angajaților noi, estimarea medie a ajuns la 7,7%.

Deși angajații la nivel de personal din sondajul nostru subestimează efectul primei de angajare noi în comparație cu cifrele reale raportate de managerii de angajare, conștientizarea situației este încă suficient de larg răspândită încât angajatorii ar trebui să fie pregătiți pentru unele conversații potențial dificile cu lucrătorii titulari despre salariu. .

Companiile auditează mai des plata angajaților, dar angajații nu primesc întotdeauna mărirea pe care o cer pentru a rezolva discrepanțele

Salariile angajaților noi au crescut și lucrătorii știu asta. Potențialul de conflict cu privire la salariu există. Cu toate acestea, în același timp în care companiile plătesc mai mult pentru noi talente, iau măsuri pentru a se asigura că compensația rămâne echitabilă în întreaga organizație. Dintre managerii de angajare din sondajul nostru care au indicat că organizația lor a crescut salariul angajaților noi, 72% spun că organizația lor auditează, de asemenea, compensarea mai des pentru a identifica discrepanțe de salariu între angajați.

Această strategie proactivă dă roade, deoarece organizațiile care efectuează audituri mai des identifică, de asemenea, mai frecvent discrepanțele și acordă salariați angajaților actuali pentru a le remedia.

Pe de altă parte, când angajații sunt cei care ridică steagul cu privire la discrepanțe salariale, angajatorii nu sunt la fel de dornici să acționeze. Dintre cei 23% dintre angajații la nivel de personal care au cerut o mărire în ultimele 12 luni din cauza unei discrepanțe de salariu percepute între ei și o nouă angajare, doar 34% spun că au primit suma totală cerută. Treizeci și șase la sută au primit mai puțin decât au cerut, iar 30% nu au primit nicio mărire de bani.

Este de înțeles că angajatorii nu vor să cedeze la orice cerere în acest scenariu. În unele cazuri, discrepanța percepută de salariu poate să nu existe, angajatul poate cere mai mulți bani decât este rezonabil sau angajatorii pot determina pur și simplu că performanța angajatului nu merită majorarea integrală pentru a rezolva discrepanța.

Dar, cu angajații care au toate pârghiile în acest moment, consecințele de a nu oferi angajaților răspunsuri satisfăcătoare cu privire la orice discrepanțe de salariu cu noii angajați ar putea fi grave.

/ Vezi ce spun utilizatorii că sunt sistemele de management al compensației de top cu Capterra Shortlist

du-mă acolo

3 strategii pentru a pune capăt cercului vicios al primei de angajare nouă

Pentru multe companii, soluționarea fiecărei discrepanțe salariale cauzate de salariile mai mari ale noilor angajați nu este posibilă. Bugetul de compensare pur și simplu nu va fi acolo pentru a-l susține. Și când angajații nu sunt mulțumiți de salariul lor, ei sunt pregătiți să renunțe.

Nu numai că 68% dintre managerii de angajare din sondajul nostru spun că cel puțin unul dintre subordonații lor direcți a cerut o mărire de salariu sau a amenințat că va renunța din cauza unei discrepanțe salariale cu un nou angajat în ultimele 12 luni, dar 66% dintre angajați De asemenea, spuneți-ne că s-au gândit cel puțin să caute un nou loc de muncă în ultimele 12 luni, deoarece cred că ar putea câștiga mai mulți bani în altă parte.

Așa că începe un cerc vicios: companiile trebuie să plătească noii angajați mai mult, ceea ce provoacă discrepanțe salariale cu angajații actuali. Acești angajați actuali află de discrepanță, dar nu primesc întotdeauna mărirea pe care doresc să o rezolve. În cele din urmă, acei angajați au renunțat pentru a merge în altă parte, care oferă noilor angajați mai mulți bani - pornind întregul conflict din nou.

Dacă nu puteți aborda pe deplin fiecare discrepanță de plată cu un nou angajat, iată trei alternative:

1. Recompensați mandatul în alte moduri

Dacă nu puteți recompensa mandatul cu salarii mai mari, o puteți recompensa cu alte avantaje și beneficii. Fie că este vorba de mai mult PTO, de o cale clară de progres către o promovare sau de a oferi angajaților opțiuni de acțiuni cu reducere care se acordă după o perioadă de timp, există o serie de alte moduri de a le spune angajaților că merită să rămână.

2. Aveți date solide în spatele deciziilor de plată

S-ar putea ca angajaților să nu le placă faptul că se angajează mai puțin decât o nouă angajare, dar sperăm că vor înțelege cel puțin de ce și vor fi mai puțin probabil să renunțe dacă puteți oferi o justificare bazată pe date. Indicați cifrele de performanță, o diferență între certificări și seturi de abilități sau chiar costul de viață local dacă aveți angajați la distanță care locuiesc în alte zone.

3. Așteptați

Deși piața muncii rămâne la roșu, semnele că economia se îndreaptă către o recesiune cresc. Când se întâmplă acest lucru – iar companiile își reduc angajările – nu numai că salariile angajaților noi se vor stabili înapoi, dar angajații actuali nu vor avea atât de multe șanse să caute o compensație mai bună în altă parte. Dacă poți avea răbdare, puterea în negocierile salariale ar trebui în cele din urmă să se răstoarne în favoarea companiei tale.

Metodologie

* Sondajul Capterra 2022 New Hire Premium a fost realizat în iulie 2022, colectând răspunsuri de la 1.289 de angajați din SUA la companii cu cel puțin 6 angajați. 654 de răspunsuri au venit de la manageri de angajare care au avut un rol în angajarea a cel puțin un raport direct în ultimele 12 luni, în timp ce celelalte 635 de răspunsuri au venit de la lucrători la nivel de personal. Scopul acestui sondaj a fost de a afla cât de mult mai multe organizații plătesc angajații noi și cum acest lucru a afectat satisfacția de compensare a angajaților titulari.