Schimbarea modelului lui Lewin – tot ce trebuie să știți

Ce obții când combini gândurile lui Kurt Lewin, un veteran al celui de-al Doilea Război Mondial și renumit psiholog social, cu cercetările sale asupra comportamentului uman?

Obțineți unul dintre cele mai influente modele din psihologia organizațională – modelul de schimbare a lui Lewin .

Modelul descrie trei faze prin care trec oamenii pe măsură ce fac schimbări în viața lor. Aceste faze sunt dezghețarea , schimbarea și reînghețarea .

Înțelegerea acestui proces ne poate ajuta să înțelegem mai bine cum să promovăm schimbarea în propriile noastre organizații.

Înainte de a intra în el, puteți verifica, de asemenea, modelul de management al schimbărilor în 8 pași al lui Kotter și modelul de management al schimbării 7-S al lui McKinsey.

Ce este modelul de management al schimbării al lui Lewin?

Modelul de management al schimbării al lui Lewin este un model de schimbare cuprinzător care urmărește să înțeleagă de ce se produce schimbarea și ce trebuie făcut pentru a furniza schimbarea în cel mai perfect mod posibil. Lewin a dezvoltat modelul de schimbare ca o modalitate de a ilustra modul în care oamenii reacționează atunci când se confruntă cu schimbări în viața lor.

Cele trei etape ale acestui proces includ dezghețarea (persoana are o stare existentă), mutarea sau schimbarea către noi moduri de a fi și apoi reînghețarea într-o stare nouă cu totul!

Prima fază a procesului implică tot ceea ce este necesar pentru ca cineva să devină pregătit și dispus să facă o schimbare. Această stare când nu sunt încă comise sau sigure se numește dezghețare. De exemplu, ar putea implica orice, de la aflarea unei probleme până la primirea permisului de acțiune.

În a doua fază , oamenii chiar fac o schimbare. Acest lucru implică mutarea sau schimbarea și, de obicei, nu este ușor! Oamenii se confruntă cu o serie de provocări diferite, de la disconfort până la nesiguranță în ceea ce privește efectuarea schimbărilor.

Angajații ar putea simți, de asemenea, că pierd ceva important, lăsând în urmă vechile modalități, care ar cădea sub rezistență în această perioadă.

În faza finală, oamenii sunt capabili să reînghețe într-o nouă stare. Acesta este momentul în care își acceptă schimbările și simt că a meritat toată energia care a fost canalizată pentru a le face!

De asemenea, s-ar putea să se simtă mai confortabil ca niciodată cu privire la ceea ce se întâmplă în viața lor chiar acum. Când angajații fac schimbări pozitive la locul de muncă, încep să se simtă motivați și dedicați!

Dacă toate cele trei faze sunt finalizate cu succes, se poate spune că procesul de management al schimbării a avut succes!

Modelul de management al schimbării al lui Lewin poate fi aplicat unei game largi de scenarii.

De exemplu, vă ajută să înțelegeți de ce unii oameni și organizații sunt mai motivați de nevoia de aprobare socială decât de stimulente financiare și vă învață cum să implicați angajații în schimbări organizaționale importante.

Dar pentru a înțelege mai bine, să aruncăm o privire mai profundă asupra fiecărui pas al modelului de schimbare al lui Lewin.

Modelul de management al schimbării al lui Lewin explicat (pas cu pas)

Cum știți acum ce este modelul de management al schimbării al lui Lewin, să ne uităm la fiecare pas în profunzime și să vedem cum îl puteți aplica în propria organizație.

Acest model implică trei pași – dezghețare, mutare și reînghețare :

Faza I – Dezghețare

Acest prim pas al schimbării este de a pregăti organizația să accepte că sunt necesare schimbări , fie că sunt financiare, manageriale sau organizaționale. Acesta este un pas necesar și poate fi realizat prin recunoașterea în primul rând a nevoii de schimbare și apoi creând o conștientizare a acesteia în rândul angajaților.

Cheia aici este de a crea o narațiune convingătoare care să explice de ce modul actual de a face lucrurile nu poate fi continuat.

Acest lucru este mai ușor de transmis atunci când puteți indica un număr de vânzări în scădere, rezultate financiare slabe, sondaje negative privind satisfacția clienților sau alte date similare.

Pentru a pregăti în mod corespunzător organizația, trebuie să începeți de la fundația acesteia – trebuie să puneți la îndoială ideile, valorile, atitudinile și comportamentele care vă definesc compania . Folosind o analogie de construcție, trebuie să evaluați și să fiți pregătit să modificați fundațiile actuale, deoarece acestea nu pot susține etaje suplimentare. Dacă nu se face acest lucru, întreaga structură se poate prăbuși.

Acesta este, în general, cel mai provocator și stresant aspect al procesului de schimbare.

Când începi să modifici „ cum se fac lucrurile ”, îi arunci pe toți și totul dezechilibrat .

Puteți provoca reacții puternice din partea oamenilor, ceea ce este exact ceea ce trebuie făcut.

Impingând compania să-și reexamineze valorile de bază, creați în mod eficient o criză (gestionată), care poate oferi o motivație puternică pentru a căuta un nou echilibru. Fără acest stimulent, nu veți putea obține acceptarea și implicarea necesare pentru a face o schimbare reală.

Faza II – Schimbare

Odată ce organizația este gata să se miște, trebuie să începeți să acționați pe baza ideilor dvs.

Trebuie să elimini orice rezistență care există în prezent concentrându-te pe câștigurile pe termen scurt și pe o strategie de comunicare clară.

Pentru că ghici ce? Când oamenii nu sunt siguri de schimbare, ei vor face adesea alegeri bazate pe temerile lor, mai degrabă decât să anticipeze câștiguri sau recompense.

Pentru a câștiga sprijin și impuls, trebuie să fii capabil să arăți că ideea ta are valoare practică pentru organizație. De obicei, veți face acest lucru arătând cum poate contribui la câștiguri de productivitate sau la creșterea performanței financiare într-un fel.

Pentru a genera și mai mult acceptarea, utilizați o strategie de „vânzare” asupra influențelor cheie, mai degrabă decât să încercați să convingeți pe toți deodată. Dacă reușiți să implicați oamenii potriviți, aceștia vă vor ajuta să vă promovați ideile și să aducă pe alții la bord.

De asemenea, este important să sărbătorim etapele și victoriile de-a lungul drumului, ceea ce va întări credința oamenilor că fac progrese, în timp ce se simt bine cu ei înșiși în general.

Acest lucru ar trebui făcut public ori de câte ori este posibil, astfel încât să genereze mai mult impuls în rândul celor care nu au fost încă cuceriți.

Faza III – Înghețare

Etapa finală a modelului de schimbare a lui Lewin este reînghețarea, când organizația trece de la a face modificări la „ afaceri ca de obicei ” (noul status quo).

Aceasta înseamnă că toată lumea a acceptat schimbările și se angajează să le mențină.

Cel mai bun mod de a face acest lucru este să utilizați o strategie de „consolidare” în care vă faceți timp pentru a revizui ceea ce s-a realizat până acum, a sărbători succesele și a rezolva orice probleme restante care ar fi putut apărea pe parcurs.

Dacă totul a mers bine, organizația ta este acum mult mai puternică decât înainte și mai capabilă să facă față provocărilor viitoare.

Dacă nu ați reușit în una sau ambele faze anterioare, este esențial să faceți un pas înapoi pentru a efectua o autoevaluare pentru a înțelege unde au mers prost lucrurile, astfel încât să puteți face ajustările necesare pentru data viitoare. Acest lucru va permite organizației dumneavoastră să învețe din greșelile sale, mai degrabă decât să le repete.

Și cum vă întăriți măsurile de precauție pentru o schimbare mai bine executată pentru data viitoare?

Iată câteva sfaturi care vă vor ajuta să implementați cu succes o schimbare:

– Trebuie să construiți o rețea de sprijin continuă în cadrul organizației dvs., incluzând atât participanții activi, cât și noi susținători (adică cei care ar putea să nu înțeleagă încă de ce a avut loc schimbarea, dar sunt dispuși să o accepte).

– Trebuie să implementați noi comportamente și să dezvoltați obiceiuri care să vă susțină ideea . Aceasta include modificarea proceselor, rutinelor și „regulilor jocului” într-un mod care întărește acțiunile dorite. De exemplu, dacă doriți ca oamenii să fie mai inovatori sau mai creativi, atunci ajustați sistemul de recompense astfel încât să fie motivați să își asume riscurile asociate cu încercarea de idei noi.

– Trebuie să creezi un sentiment de urgență în jurul ideii tale , arătând cum ar putea fi pusă în pericol dacă oamenii nu acționează suficient de rapid sau de hotărât. Acest lucru îi va ajuta pe oameni să se concentreze asupra muncii lor și îi va face mai puțin probabil să cadă înapoi în vechile rutine care au contribuit parțial la rezolvarea problemelor inițiale.

– Trebuie să stabiliți un set clar de indicatori care să poată fi folosit ca o modalitate continuă de a măsura succesul și să arătați clar cât de mult progres se face. Acest lucru va ajuta, de asemenea, la menținerea impulsului în viitor, deoarece oamenii vor ști spre ce își propun și unde se află în relație cu acesta.

– Trebuie să fii pregătit pentru rezistența oamenilor, având o strategie care te poate ajuta să o depășești. Aceasta înseamnă implicarea celor care ar fi putut fi rezistenți încă de la început, precum și dezvoltarea activităților de „punte” care vor aduce noi susținători la bord rapid și eficient.

Întrebări la care ar trebui să răspunzi înainte de a începe inițiativa de schimbare pentru un succes maxim

Dezghețați

Stabiliți ce trebuie schimbat

• Care este problema?
• Cum trebuie să acționăm acum?
• Ce trebuie să schimbăm și cum a apărut problema?
• Asigurați-vă că există un sprijin puternic din partea managementului superior.
• Cum este situația actuală?
• Pe cine ne vom baza pentru sprijin?
• Cum se simte managementul superior despre această schimbare și ce se poate face pentru a se asigura că sunt participanți activi în realizarea acesteia?

Creați nevoia de schimbare

• De ce trebuie să ne schimbăm și care este amenințarea de a nu ne schimba?
• Cum poți face acest lucru cât mai rapid și eficient posibil, astfel încât toată lumea să simtă un sentiment de urgență în a face acest lucru?
• Care sunt unele activități sau acțiuni care vor ajuta oamenii să accepte ideea ta și să le arate cum aceasta le va ajuta la îmbunătățirea muncii lor și a companiei în ansamblu?
• Cum putem încorpora aceste activități în strategia noastră generală, astfel încât să fie eficiente, dar să nu distragă atenția de la ceea ce este cu adevărat important în acest moment?

Gestionați și înțelegeți îndoielile și preocupările pe care oamenii le au cu privire la schimbare

• Cine poate rezista acestei idei?
• Care sunt unele dintre preocupările lor și cum pot fi abordate în mod eficient, astfel încât să puteți merge mai departe cu planul dvs., arătându-le și oamenilor de ce este necesar ca ei să facă ceva diferit pentru ca întreaga companie să reușească?
• Cum pot fi abordate aceste preocupări într-un mod care să ajute la eliminarea rezistenței la schimbare și să le permită oamenilor să se concentreze asupra modului în care doresc ca întreaga companie să avanseze?
• Care este planul pentru a depăși această rezistență, pentru a ne asigura că nu va mai apărea și pentru a menține impulsul în continuare, astfel încât să continuăm cu schimbările potrivite?
• Cum putem face oamenii să meargă mai departe cu această schimbare, chiar dacă durează ceva timp pentru a face acest lucru și nu se întâmplă rapid sau ușor?

Schimbare

Comunicați schimbarea

• Cum vor afecta schimbările pe care le faci pe oameni și ce vor trebui să știe?
• Cine trebuie să fie implicat în acest proces, astfel încât să fie cât mai eficient posibil pentru toți cei implicați?
• De ce informații au nevoie cu adevărat angajații sau părțile interesate de la dvs. pentru a putea continua să lucreze eficient?
• Cum veți comunica aceste informații și cât de des?
• Care sunt unele activități sau elemente ale strategiei tale de comunicare care ar putea distrage atenția de la ceea ce este cu adevărat important în acest moment, dacă nu sunt implementate corect?
• Care este planul pentru menținerea impulsului în viitor, astfel încât să continuați cu schimbările potrivite într-un mod eficient, în ciuda obstacolelor pe care le puteți întâlni pe parcurs?

Risipește zvonurile și rezolvă preocupările

• Care sunt unele dintre problemele sau întrebările cheie pe care le au oamenii despre ceea ce se întâmplă și cum pot fi abordate în mod eficient?
• Cum poți risipi zvonurile sau să rezolvi preocupările într-un mod eficient, astfel încât oamenii să nu fie nevoiți să-și facă griji că lucrurile merg prost, ci să se simtă confortabil cu schimbările pe care li se cere să le facă?
• Cum poți aborda aceste preocupări într-un mod care să le arate oamenilor de ce sunt necesare schimbările pe care le faci și unde se încadrează ele în imaginea de ansamblu?
• Cum poți trece peste aceste preocupări într-un mod care să nu lase problemele să se agraveze și să provoace mai multe daune, ci să le ajute să fie rezolvate rapid?

Împuterniciți acțiunea

• Cum le puteți împuternici oamenii să facă parte din procesul de schimbare și nu doar participanți pasivi?
• Care sunt unele activități sau acțiuni care îi vor ajuta pe oameni să se simtă ca parte a procesului de schimbare și pot influența în mod activ ceea ce se întâmplă în loc să li se spună doar ce să facă?
• Cum le poți împuternici acești oameni într-un mod care să le arate cum planurile, ideile sau preocupările lor se potrivesc în strategia ta generală, astfel încât să poți merge mai departe împreună?

Reînghețați ️

Ancorează schimbările în cultură

• Cum vor fi comunicate personalului aceste modificări și care este cea mai bună modalitate de a face asta?
• Cum poți ancora aceste schimbări în cultura ta, astfel încât oamenii să nu simtă că schimbă în mod constant ceea ce se așteaptă de la ei?
• Cum vă puteți asigura că aceste modificări nu sunt doar o soluție temporară, ci o parte a modului în care veți face lucrurile pe viitor?
• Cum te poți asigura că aceste schimbări sunt pe deplin integrate în cultura companiei tale și nu sunt modificate în mod constant, astfel încât oamenii să știe cum să acționeze indiferent de ceea ce li se cere în diferite situații?

Dezvoltați modalități de susținere a schimbării

• Care este cel mai bun mod de a susține schimbarea în avans, astfel încât să devină o parte a ceea ce faci ca organizație?
• Cum poți dezvolta practici sustenabile care să-i ajute pe toți să se concentreze asupra acestor schimbări și cum vor avea ele un impact pozitiv pe toți cei implicați, mai degrabă decât să-i facă să simtă că mai trebuie să se gândească la un lucru?
• Ce poți face pentru a susține această schimbare și a evita să te întorci în mod constant la planșa de desen, ci să o faci să devină parte a procesului tău de a merge mai departe?
• Creați un sistem de recompense care întărește schimbarea pe care doriți să o vedeți.
• Care sunt alte lucruri care pot fi făcute pentru a menține aceste schimbări în continuare, astfel încât oamenii să nu simtă că sunt obligați să facă ceva, ci să devină conștienți că este o parte din ceea ce conduce compania?

Stabiliți un sistem de feedback

• Care sunt câteva modalități prin care puteți măsura succesul acestor modificări, astfel încât oamenii să poată spune dacă sunt efectiv eficiente și cum doriți să fiți notificat despre ele?
• Cum se va potrivi acest proces de schimbare în structura dvs. de raportare săptămânală/lună pentru a menține toată lumea răspunzătoare pentru ceea ce se întâmplă?
• Care sunt unele activități care vă vor ajuta să evaluați succesul acestor schimbări și cum va arăta această buclă de feedback în viitor?
• Cum puteți stabili un sistem de feedback care să asigure că oamenii știu la ce lucrează și cum își pot măsura succesul pe baza a ceea ce li se cere?
• Care sunt unele activități pe care ar trebui să le faceți pentru a determina dacă aceste schimbări funcționează într-adevăr conform așteptărilor, astfel încât oamenii să nu simtă că ghicesc mereu despre impactul a ceea ce fac?

Adaptați structura organizatorică acolo unde este necesar

• Care sunt câteva modalități de adaptare a structurii organizaționale pentru a se adapta acestor schimbări?
• Cum trebuie să vă ajustați structurile de raportare pentru ca toți cei implicați în acest efort de schimbare nu doar să simtă că au o sarcină suplimentară de lucru, ci și că este necesar și o parte a îndeplinirii obiectivelor lor generale pentru a merge mai departe?
• Care sunt unele obiective care se asigură că structura organizațională este configurată într-un mod care să permită oamenilor să aibă succes și cum va fi ajustată dacă este nevoie să se schimbe lucrurile?
• Cum puteți adapta sistemul organizațional actual astfel încât aceste schimbări să nu impună mai multă muncă tuturor celor implicați, fără a avea un impact asupra performanței lor generale sau a remunerației lor?
• Ce altceva poți face pentru a-ți ajusta sistemul organizațional actual pentru a-i ajuta pe oameni să-și atingă obiectivele de a merge mai departe, mai degrabă decât să-i faci să simtă că ar mai fi un alt lucru pe care trebuie să-l facă fără a obține nimic din afacere?

Sărbătorește succesul!

• Care sunt câteva modalități de a sărbători succesul acestor schimbări?
• Cum îi veți recompensa pe cei implicați pentru ceea ce au făcut pentru a ajuta la transformarea acestei schimbări în realitate?
• Care sunt câteva modalități de a sărbători această schimbare, astfel încât oamenii să simtă că merită timpul și efortul lor, mai degrabă decât ceva ce au trebuit să facă pentru că așa a spus conducerea?
• Cum te poți asigura că aceste schimbări nu sunt doar văzute ca o povară, ci ceva la care oamenii își doresc cu adevărat să facă parte?
• Cum poți sărbători succesul acestor schimbări pentru ca toți cei implicați să simtă că nu sunt singurii care își trag greutatea, ci să simtă că ceea ce fac contează și afectează obiectivele generale ale companiei?

Ce este bun la acest model?

Să aruncăm o privire la câteva dintre beneficiile pe care le oferă modelul de management al schimbării lui Lewin:

Este o abordare proactivă a managementului schimbării

În loc să lupți constant împotriva respingerii, poți folosi acest model ca o modalitate eficientă de a controla schimbarea

Puteți crea schimbări sustenabile care fac parte din cultura companiei dvs., în viitor

Oamenii nu trebuie să simtă că sunt mereu într-un mod de recuperare din urmă sau că fac schimbări doar pentru a face față ultimei modalități de management

Acest model vă ajută să vă asigurați că oamenii simt că schimbarea face parte din ceea ce conduce compania dvs., mai degrabă decât ceva ce trebuie să faceți

Se concentrează pe oameni ca sursă a schimbării și a învățării

Modelul de management al schimbării de la Lewin este o modalitate excelentă de a gestiona schimbarea atunci când vine vorba de proiecte de schimbare la scară largă . Se concentrează pe oameni ca pe cel mai valoros activ care merge mai departe, ceea ce ajută la asigurarea faptului că cei implicați în realizarea schimbărilor simt că nu sunt doar acolo pentru spectacol, ci fac parte din ceea ce face compania dvs. de succes.

Ce este rău la acest model?

Când vine vorba de dezavantajele modelului de management al schimbării lui Lewin, cel mai mare este că modelul nu se pretează bine pentru inițiative de schimbare rapidă sau pe termen scurt.

Cel mai bine este folosit ca parte a proiectelor pe termen lung în care încercați să implementați schimbări de cultură durabile și să faceți schimbări care fac parte din obiectivele generale ale companiei dvs. și ceea ce reprezintă aceasta.

Poate fi complicat de implementat, mai ales dacă nu aveți instrumentele și resursele potrivite de management al schimbărilor.

Atâta timp cât sunteți de acord cu o abordare mai lentă atunci când vine vorba de inițiative de management al schimbării, acest model poate fi un instrument excelent pentru a vă ajuta să faceți schimbarea.

Cu toate acestea, dacă doriți ceva care să producă rezultate rapide și să provoace schimbări rapide , s-ar putea să nu fie cea mai bună opțiune.

Concluzie

Modelul de management al schimbării al lui Lewin este unul dintre cele mai bune modele pe care le puteți folosi pentru a ajuta la gestionarea inițiativelor de schimbare la scară largă.

Se concentrează pe oameni ca pe cea mai valoroasă resursă, ceea ce ajută la asigurarea faptului că cei implicați simt că joacă un rol important în ceea ce face compania dvs. de succes și, prin urmare, au șanse mai mari să accepte aceste schimbări fără a se simți resentiți sau rezistenți.

De asemenea, puteți utiliza acest model pentru a vă asigura că schimbările pe care le implementați sunt durabile și că o parte din obiectivele generale ale companiei dvs. merg mai departe.

Rețineți că un model de schimbare nu este ceva despre care puteți citi o singură dată și să vă așteptați să vă amintiți totul mai târziu. Este nevoie de un angajament serios și continuu dacă doriți să funcționeze eficient pentru compania dvs. și să ajute să faceți diferența pe care toată lumea o speră.

Așa că sperăm că, când va veni ziua, veți revizui acest articol și veți garanta succesul

întrebări frecvente

Care sunt cele 3 etape ale schimbării lui Lewin?

Modelul de schimbare al lui Lewin se concentrează pe 3 etape care sunt: ​​dezghețare, schimbare și reînghețare.

De ce să folosiți modelul de schimbare a lui Lewin?

Modelul de schimbare al lui Lewin se pretează companiilor și tuturor celor care doresc să implementeze un proces de schimbare pentru a ajuta schimbarea să rămână, luând în același timp oamenii drept resursă și concentrare pentru schimbare în primul rând.