Înțelegerea diferenței dintre leadership și management

Deseori vorbim despre leadership și management în mod interschimbabil, dar nu toți managerii sunt lideri – și nu toți liderii sunt manageri. Cum le poți deosebi? E mai ușor decât crezi.

Disclaimer: acest scriitor a urmat o școală de licență pentru managementul leadershipului - inutil să spun că am câteva semestre în subordine pentru a mă ajuta să înțeleg diferența. Nu vă voi plictisi cu specificul teoriei conflictului, abordărilor psihodinamice și părtinirii cognitive, dar trimiteți-mi un mesaj pe LinkedIn dacă doriți vreodată să aflați mai multe. :)

Iată primul lucru pe care trebuie să-l știți: managerii pot fi lideri, dar liderii nu trebuie neapărat să fie manageri . Iata de ce.

Ce definește un manager?

Managerii sunt adesea supervizori care deleg munca subordonaților pentru a finaliza un loc de muncă sau un proiect. Unul va avea aproape întotdeauna termenul „manager” în titlu și va fi responsabil pentru performanța unui individ sau a unei echipe.

Majoritatea managerilor nu sunt angajați din cauza abilităților lor de conducere, ci mai degrabă a performanței lor – unii dintre cei mai buni manageri care au capacitatea de a genera venituri și de a atinge obiectivele companiei sunt, în realitate, lideri slabi.

Ce definește un lider?

Un lider este cineva care, indiferent de poziția și puterea sa, lucrează pentru a-și ridica membrii echipei. Liderii funcționează ca antrenori, împărtășindu-și abilitățile, încurajând pe alții să se dezvolte și împărtășind creditele echipei lor.

Liderii posedă toate aceste calități, pe care nu toți managerii le au în arsenalul lor:

• Inteligenta emotionala
• Managementul conflictelor
• O atitudine pozitivă
• Transparenţă
• Creativitate
• Flexibilitate

Stiluri de conducere 101

Liderii sunt adesea definiți prin trăsăturile lor, dar un defect major din spatele acestei teorii este prezumția că calitățile de conducere sunt un set de abilități fixe. Acest lucru nu limitează doar potențialii lideri care nu posedă anumite abilități, dar îi împiedică și pe liderii care au aceste abilități înnăscute să le îmbunătățească.

Iată principalele stiluri de leadership și cum pot fi dezvoltate:

Conducere autoritară și autocratică

Un stil de conducere autoritar/autocratic este important atunci când o echipă sau un individ trebuie să „învețe frânghiile” sau să fie ghidat mai bine printr-un proiect sau sarcină. De exemplu, membrii ar putea fi noi în echipă sau în sarcina în cauză și au nevoie de instruire pe tot parcursul procesului. Acest lucru este, de asemenea, cunoscut sub numele de conducere de conducere . Majoritatea managerilor au o înțelegere fermă a acestui stil de conducere, deoarece este util în delegarea sarcinilor și asigurarea progresului. Directorii instruiesc modalitățile de a îndeplini cel mai bine sarcina, înțelegând nivelul de calificare al fiecărui individ și stabilind norme și direcție.

Conducere participativă și democratică

Conducerea participativă/democrată este cel mai bine folosită atunci când un lider își cunoaște și are încredere în echipa sa, fie prin experiență, fie prin conexiune personală. Acest lucru permite echipei să-și croiască propria cale fără a fi direcționată în mod explicit prin ea. Acești lideri se dublează adesea ca antrenori și mentori , oferind îndrumare și raționament pe măsură ce angajații lucrează. Acesta este stilul de conducere cel mai practic, care permite greșelile și învățarea pe măsură ce angajații cresc.

Liderii participativi pot adopta un stil de conducere combinat de conducere și coaching , oferind libertate, direcție la nivel înalt și stabilirea obiectivelor, oferind în același timp feedback și permițând indivizilor să-și stabilească propriul ritm. Dacă idealurile echipei diferă, totuși, acest lucru poate duce la conflicte interpersonale și la o scădere a performanței. Un stil de regie este important aici pentru a menține echipa pe sarcină și aliniată la așteptări.

Conducere laissez-faire

Conducerea laissez-faire este potrivită într-un cadru în care echipa poate lucra independent, fără o conducere practică pe tot parcursul procesului, de exemplu, atunci când o echipă lucrează de ani de zile sub același manager și înțelege așteptările și nevoile stilului de lucru.

Un lider laissez-faire oferă un stil de susținere de îndrumare, permițând angajaților autonomie de a lua propriile decizii și de a direcționa orice feedback sau întrebări înapoi către lider. A fi laissez-faire înseamnă, de asemenea, că un lider delegat (un manager, în acest caz) ar oferi un leadership „în afara mâinii”, permițând angajatului să ia tot ce a învățat de la managerul său pentru a finaliza sarcinile pe care le are la îndemână. Angajații raportează managerului numai atunci când au nevoie de îndrumări suplimentare sau au o problemă. Rolul liderului în această ultimă instanță este pur și simplu sprijin, nu direcție.

De ce contează conducerea?

Oamenii în general se bucură și își realizează munca în raport cu participarea, recompensă și realizare. Managerii de succes, care sunt și lideri, țin în minte obiective clare - crearea de oportunități, descoperirea potențialului angajaților, încurajarea creșterii și abordarea obstacolelor. Acest stil de management este simpatic cu nevoile unui individ, permițând flexibilitate stilului de lucru și personalității. Acesta este un motivator personal în care angajații se simt sprijiniți atât în ​​interiorul, cât și în afara locului de muncă, și le permite să lucreze pentru realizări în propriile lor condiții. În cele din urmă, acest lucru duce la o mai bună implicare a angajaților .

Exemple de leadership eficient

Leadership adaptiv

În primul meu stagiu la facultate, supervizorul meu, editorul unei publicații de știri celebrități, a început cu un stil de conducere autoritar, deoarece aceasta a fost prima mea experiență profesională. Ea nu doar m-a învățat cum să-mi îndeplinesc rolul eficient, ci și cum să lucrez într-o manieră profesionistă. Ea m-a ajutat să-mi identific cele mai puternice abilități – în scris, social media și intervievarea subiecților pentru raportare. Odată ce am învățat frânghiile, ea a trecut la un stil de conducere mai participativ, oferindu-mi mai multă independență, dar cu supraveghere și feedback regulat.

Supervizorul meu de stagiu a știut cum să-și adapteze cel mai bine stilul de conducere în funcție de familiaritatea și realizările mele în cadrul rolului. Oferind un lider de conducere care m-a ghidat prin ceea ce trebuia să știu pentru a performa bine, ea a reușit, în cele din urmă, să se îndepărteze de un rol de îndrumare, să se concentreze mai mult pe mentorat și să înceapă un stil de conducere de coaching care mi-a oferit autonomia de care aveam nevoie să mă auto. -motivați și faceți o treabă bună.

Leadership bazat pe nevoi

Consilierul meu academic de licență nu a fost managerul meu, dar a lucrat ca un lider puternic pentru a mă instrui pe parcursul carierei mele academice. Ea m-a ajutat să mă situez în cariera mea academică, să mă concentrez pe auto-motivare, să-mi prezint abilitățile de cercetare și scriere și să-mi croiesc calea în carieră. Ea a practicat un stil de conducere laissez-faire, în care mi-am luat propriile decizii și mi-am explorat propriile căi, apoi am abordat-o cu întrebări și am căutat feedback direct. Întâlnirile noastre au fost desemnate pentru a mă ajuta să-mi navighez în cariera academică și profesională, întărindu-mi încrederea de a intra în forța de muncă.

Familiaritatea ei cu munca mea academică și încrederea în capacitățile mele au oferit mai multă autonomie de la început. Încorporarea unui nivel de încredere în munca mea și permițându-mi să iau propria mea abordare au fost întotdeauna motive de motivare pentru mine, iar acești lideri au văzut asta și s-au asigurat că îmi acordă prioritate autonomiei în munca lor cu mine.

Conducere ciclică

Iată un exemplu în lumea reală: la Hubspot, liderii provin din leadership - compania se mândrește cu cultura sa de leadership, iar angajații laudă cultura non-stop . Angajații Hubspot sunt adesea bine cunoscuți atât ca „lideri de gândire” în domeniu, cât și ca lideri independenți care trec la lucruri mari în industrie. Acest lucru a adus Hubspot înainte ca un mediu de lucru sigur și primitor, investind în același timp în talentele de top și asigurându-se că conducerea este la nivelul întregii industrie, chiar și după ce angajații părăsesc Hubspot. Uneori poate fi copleșitor (nu pare să fie totul despre Brand în zilele noastre?), dar este un studiu de caz interesant despre modul în care un lider puternic poate dezvolta o multitudine de lideri inovatori și de succes.

Calitati de lider

Autonomie în conducere

Chiar și într-un stil de conducere de conducere, autonomia poate fi acordată, sau cel puțin dedusă. O colegă pe care o admir adoptă o abordare pe care colegii mei au numit-o „The On Ramp” – când observă că un membru al echipei nu a avut ocazia să-și contribuie cu opiniile sau ideile, îi introduce în conversație spunând „Aș vreau să-ți aflu părerea aici.” Chiar și un coleg nou-nouț are șansa de a contribui atunci când se întâmplă acest lucru, oferind un sentiment de legitimitate și securitate care stabilește încredere reciprocă și un pic de autonomie.

Inteligenta emotionala  

Abilitatea de a percepe, gestiona și regla emoțiile este esențială atât pentru interacțiunile față în față, cât și pentru cele virtuale, iar forța de muncă în curs de dezvoltare echilibrează aceste două medii în mod egal. Inteligența emoțională îi ajută pe lideri să-și ghideze influența. A rămâne calm, chiar și sub presiune, ajută la motivarea unei echipe și, de asemenea, consolidează legitimitatea. Acest lucru permite o performanță de vârf cu relații mai puternice și o comunicare clară.

Cum arată inteligența emoțională într-o forță de muncă de la distanță, totuși? „Efectul de dezinhibare online” afirmă că comportamentul este mai puțin restrâns într-un mediu virtual. Înțelegerea acestei teorii și aplicarea inteligenței emoționale într-un spațiu de lucru virtual introduce un nivel de empatie. Acest lucru poate ajuta la prevenirea conflictelor interpersonale, dar există și o oportunitate unică pentru inteligența emoțională de a permite unui lider să observe stilul de lucru al unui membru al echipei și să se adapteze la acesta. Un membru al echipei care necesită mai mult un stil de conducere de coaching poate discuta cu liderul său pe tot parcursul zilei pentru a obține sprijinul de care are nevoie, fără a avea pe cineva „să se uite peste umăr” în timp ce lucrează.

Motivarea conducerii

Într-un interviu din 2017 pentru Marketing News , vicepreședintele HubSpot pentru Cultură, Katie Burke, spune: „Oamenii cu adevărat inteligenți și remarcabili doresc să lucreze cu colegi pe care îi admiră cu adevărat într-un mediu care îi provoacă. Acesta este un fel de nucleu al culturii unei companii.” Leadershipul care înțelege, este flexibil și lucrează cu angajații lor menține nivelurile de motivație ridicate, ajutând echipele să reușească.

Acesta este motivul pentru care inteligența emoțională, echilibrată cu diferite stiluri de conducere și de lucru, este importantă: această fluiditate transcende generațiile, mediile emoționale, experiențele profesionale, culturile și motivațiile, concentrându-se pe individ. A fi flexibil și grijuliu le permite liderilor să găsească ceea ce funcționează cel mai bine pentru fiecare membru al echipei, care funcționează cel mai bine pentru echipa în general.

Transparenţă

Transparența este un factor cheie de motivare la locul de muncă de astăzi, indiferent dacă sunteți manager, lider sau colaborator individual. Acest lucru necesită o înțelegere a inteligenței emoționale - transparența este cel mai bine oferită cu o emoție reglată. A fi transparent conferă un sentiment de încredere între subordonați și liderii sau managerii lor și le spune că sunt tratați ca adulți și că li se acordă informații sensibile. Prin urmare, transparența oferă angajaților autonomie, permițându-le să-și formeze propriile opinii, să ia propriile decizii și să înțeleagă modul în care acestea influențează organizația în ansamblu.