Modelul de curbă de schimbare în cinci etape al lui Kubler-Ross – tot ce trebuie să știți

Treci prin schimbare? Cam confuz? Vrei să simplificați procesul?

Am exact lucrul pentru tine.

Schimbarea este aproape întotdeauna grea, dar există modele de schimbare concepute de oameni care au trecut deja prin ea.

Unul dintre aceste modele utilizate pe scară largă de organizațiile din întreaga lume este modelul de curbă de schimbare în cinci etape al lui Elisabeth Kubler-Ross.

Bazat pe cele cinci etape ale durerii, acest model are un mare potențial de a îmbunătăți gradul de acceptare a angajaților și de a analiza de fapt ceea ce se întâmplă în mintea angajaților în timpul procesului de management al schimbării.

Deci, acum, să aruncăm o privire la:

• Ce este modelul curbei de schimbare Kubler-Ross,
• Câteva avantaje și dezavantaje ale modelului Kubler-Ross și
• Ce se întâmplă în fiecare etapă, care sunt:
  • Etapa de negare
  • Etapa de furie
  • Etapa de negociere
  • Etapa de depresie
  • Etapa de acceptare

Deci, ce este modelul curbei de schimbare Kubler-Ross?

Ce este curba de schimbare Kubler-Ross?

Modelul curbei de schimbare în cinci etape al lui Kubler-Ross este o metodă populară de înțelegere a procesului de schimbare și a modului în care oamenii răspund la acesta. Modelul a fost dezvoltat de psihiatrul elvețian-american Elisabeth Kubler-Ross, care și-a prezentat pentru prima dată ideile în timpul unei conferințe în 1969, după ce a lucrat mulți ani cu pacienți cu boli terminale.

Ceea ce s-a întâmplat a fost că ea a observat că toți pacienții păreau să fi trecut printr-un proces similar în cinci etape atunci când s-au confruntat cu moartea și astfel și-a prezentat teoria despre modul în care aceste modele de comportament ar putea fi aplicate în alte domenii.

Așadar, astăzi, etapele din modelul ei pot fi aplicate oricărui tip de schimbare, iar utilitatea lor a fost susținută de numeroase studii.

Acestea au arătat că oamenii răspund de obicei la schimbare într-o anumită ordine, deși nu există un interval de timp stabilit pentru fiecare etapă. În plus, durata de timp petrecută în fiecare etapă variază de la persoană la persoană.

Modelul este de obicei aplicat activităților de management al schimbărilor organizaționale și poate fi utilizat într-o serie de industrii diferite în acest scop.

Există cinci etape în Curba Schimbării a lui Kubler-Ross care fac parte din răspunsul natural al oamenilor la schimbare:

• Negare
• Furie
• negociere
• Depresie
• Acceptare

Aceste etape pot fi aplicate oricărui tip de schimbare, deși sunt utilizate în mod obișnuit în dezvoltarea organizațională atunci când vine vorba de proiecte la scară largă care implică mulți oameni.

Etapele nu sunt fixate în piatră și se pot suprapune, cu mai multe sentimente care te lovesc simultan – de aceea modelul este atât de util când vine vorba de managementul schimbării, deoarece le permite managerilor să înțeleagă cum vor reacționa echipele lor.

De asemenea, îi ajută să identifice orice probleme de la început înainte ca acestea să devină probleme reale.

Înainte de a începe să vorbim despre fiecare etapă în detaliu și despre cum le puteți utiliza atunci când gestionați schimbarea în organizația dvs., să aruncăm o privire la avantajele și dezavantajele modelului de schimbare Kubler-Ross.

Avantajele și dezavantajele modelului de schimbare Kubler-Ross

Curba de schimbare Kubler-Ross este un model simplu, dar eficient, care poate fi folosit pentru diferite tipuri de schimbări.

Este popular în domeniul dezvoltării organizaționale și este considerată cea mai bună practică de abordare atunci când vine vorba de gestionarea schimbării.

Avantaje

• Impregnant – etapele se bazează pe observațiile lui Kubler-Ross și nu sunt influențate de nicio industrie sau organizație specifică.

• Obiectiv – deoarece se concentrează exclusiv pe reacțiile naturale ale oamenilor la schimbare, managerii pot avea încredere că echipele lor vor răspunde într-o manieră consecventă.

• Aplicabil – etapele pot fi aplicate oricărui tip de schimbare, făcându-le foarte flexibile.

• Ușor de utilizat – sunt simple și ușor de înțeles de către manageri. Ei au valoare prin faptul că oamenii răspund în acest fel atunci când se confruntă cu schimbări, deci este un model precis. Deoarece este atât de utilizat pe scară largă, poate ajuta și oamenii din cadrul organizațiilor care nu sunt familiarizați cu curba schimbării să înțeleagă mai bine cum se pot simți colegii lor.

Dezavantaje

• Modelul nu ține cont de faptul că indivizii vor răspunde diferit – unii angajați se vor adapta mai repede decât alții, ceea ce ar putea cauza probleme în ceea ce privește planificarea și gestionarea timpului.

• Modelul se bazează pe observații – așa că este posibil să nu existe suficiente dovezi științifice pentru ca unii oameni să-l considere un model de încredere, în special cei din profesia medicală care se bazează pe date empirice atunci când iau decizii.

• Nu este clar cum sunt afectate etapele unul de celălalt – de exemplu, cineva care reacționează cu furie va continua să se simtă deprimat? Unii oameni s-ar putea să nu treacă nici măcar prin toate etapele.

Acum că am analizat avantajele și dezavantajele curbei de schimbare Kubler-Ross, să vedem cum o puteți utiliza de fapt atunci când gestionați schimbarea în organizația dvs.

Modelul curbei de schimbare Kubler-Ross – explicat pas cu pas

Modelul Curbei de schimbare poate fi aplicat oricărui tip de schimbare care are loc în cadrul unei organizații.

Aceasta înseamnă că această abordare ar putea fi utilizată într-un număr de scenarii diferite, cum ar fi:

• O nouă strategie este lansată de echipa de conducere a afacerii;
• Implicarea cu parteneri externi într-un proiect;
• Efectuarea de modificări în procesele interne ale angajaților;
• Schimbarea modului în care oamenii comunică între ei.

Etapele curbei schimbării pot fi aplicate oricărui tip de schimbare, deși sunt utilizate în mod obișnuit în proiecte la scară largă care implică mulți oameni.

Se concentrează asupra modului în care indivizii și echipele din cadrul organizațiilor reacționează într-un mod natural. Este important să nu încercați să forțați angajații să treacă prin etapele prea repede , deoarece acest lucru poate duce la probleme.

Acum, să trecem peste fiecare etapă în detaliu și să vă oferim câteva sfaturi despre cum să le folosiți în cadrul organizației dvs.

Etapa de negare – ce să faci când oamenilor le este frică de schimbare?

Prima etapă prin care vor trece oamenii atunci când se confruntă cu o schimbare este negarea.

Ei pot încerca să o ignore sau să pretindă că nu este nimic în neregulă, toate acestea i-ar putea împiedica să dorească să se angajeze în procesul de a face schimbări.

În cadrul organizațiilor, acest lucru este cel mai evident la angajații care încearcă să amâne orice acțiune prin întârzierea unor sarcini simple, cum ar fi nerăspunsul la e-mailuri sau anularea întâlnirilor.

Dacă acest lucru începe să se întâmple în cadrul organizației dvs., este important să încercați să creșteți gradul de conștientizare al angajaților cu privire la schimbare - să-i faceți să realizeze ce încearcă să nege și de ce .

Deoarece negarea poate fi o modalitate de a proteja oamenii de a face schimbări de teama ca ceva rău să se întâmple, este probabil ca aceștia să dezvolte o opinie negativă despre schimbare dacă îi forțezi să facă o mișcare prea repede.

Dacă oamenii neagă schimbările care au loc în cadrul organizației dvs., abordați-i calm și cu o minte deschisă, deoarece acesta ar putea fi modul lor de a face față a ceea ce se întâmplă în jurul lor.

Etapa de furie – cum te descurci cu rezistența și angajații furioși?

Următoarea etapă prin care trec oamenii după ce neagă o schimbare este furia .

Aceasta este adesea o reacție naturală la perturbarea care a avut loc în viața lor și poate fi văzută ca o prelungire a negării. În această etapă, oamenii pot ataca pe oricine simt că este implicat în schimbare - manageri, colegi de muncă sau chiar clienți/clienți.

Când gestionați angajații în această etapă, este important să încercați să îi ascultați, deoarece aceasta este o reacție naturală.

Cu toate acestea, asigurați-vă că nu le întoarceți furia și nu le lăsați să continue dacă devin abuzive – amintiți-vă că aceste reacții nu sunt personale, ci sunt legate de ceea ce s-a întâmplat în viața lor.

Dacă oamenii încep să devină agresivi în această etapă, va trebui să începi să te gândești cum să-i gestionezi cel mai bine.

Etapa de negociere – cum să mențineți angajații concentrați asupra schimbării?

Următoarea etapă prin care vor trece oamenii atunci când se confruntă cu o schimbare este negocierea.

În această etapă, angajații vor încerca să modifice planul de schimbare, astfel încât majoritatea lucrurilor să rămână la fel.

Acest lucru poate fi văzut ca o modalitate prin care angajații pot face față a ceea ce se întâmplă și se poate datora și fricii că nu vor ști cum să facă față schimbării.

În cadrul organizațiilor, acest lucru este observat mai ales în angajații care încearcă să vină cu compromisuri, cum ar fi dorința de a implementa schimbările pe o perioadă mai lungă de timp sau sugerarea ca acestea să fie făcute în etape.

Mai ales în această etapă, asigurați-vă că mențineți angajații concentrați asupra schimbărilor, consolidând de ce au loc acestea , ce trebuie să se întâmple pentru a le implementa cu succes și cum îi va afecta pe toată lumea într-un mod pozitiv.

Este posibil ca această etapă să apară la începutul unei schimbări, așa că este important să nu-i lăsați pe angajați să se înșele să creadă că vor putea păstra lucrurile așa cum sunt - acest lucru ar putea duce la o problemă și mai mare mai târziu.

Etapa de depresie – iată ce ar trebui să faci atunci când oamenii își pierd motivația

Următoarea etapă prin care trec oamenii atunci când se confruntă cu o schimbare este depresia.

Acest lucru este valabil mai ales dacă lucrați cu angajați care au fost în organizație de mult timp și sunt obișnuiți să continue lucrurile așa cum au făcut-o întotdeauna.

Această etapă începe atunci când oamenii încep să-și piardă motivația sau par complet neinteresați de ceea ce se întâmplă în jurul lor.

Când gestionați angajații în această etapă, primul lucru de reținut este că aceste sentimente se datorează probabil depresiei și nu antipatiei personale pentru dvs. sau organizația dvs. - acest lucru poate fi valabil mai ales dacă cineva a fost cu o organizație de mulți ani.

În acest timp, asigurați-vă că le monitorizați cu atenție progresul, deoarece poate părea că fac mai puțin decât înainte (și probabil că sunt).

În plus, va trebui să fiți empatic și susținător în această etapă, deoarece angajații pot deveni deprimați din cauza schimbărilor care au loc.

Acesta este un moment dificil pentru oameni, așa că asigurați-vă că evitați orice judecăți negative sau reacții la adresa sentimentelor lor - amintiți-vă că aceste sentimente nu sunt despre ceea ce se întâmplă în exterior , ci mai degrabă despre ceea ce se întâmplă în interior .

Pe ce trebuie să te concentrezi în această etapă este să faci tot ce poți pentru a „alina durerea” angajaților tăi, a reduce frecarea și a le arăta că noua realitate arată mult mai bine decât cea veche.

Etapa de acceptare – cum să-i faceți pe angajați să accepte schimbarea?

Odată ce oamenii au trecut prin toate aceste etape, vor ajunge în cele din urmă la etapa finală, care este acceptarea.

În această etapă, oamenii se vor simți confortabil cu schimbarea, deoarece s-au obișnuit cu ea și au acceptat că acum face parte din viața lor.

Ca rezultat, oamenii vor începe să se concentreze asupra beneficiilor noii schimbări și asupra modului în care o pot face să funcționeze în cadrul organizației lor. De asemenea, angajații vor înțelege mai bine ce trebuie făcut și cum pot contribui.

Acest lucru este cel mai evident la angajații care manifestă entuziasm și dorința de a contribui la succesul companiei.

Este important să nu uităm că oamenii vor trebui să treacă prin această etapă pentru a putea merge mai departe și a îmbrățișa schimbarea.

Deci, ce ar trebui să faci în această etapă?

În acest timp, va trebui să vă asigurați că angajații au spațiu și timp pentru a se implica în schimbări : oferiți-le orice informații de care au nevoie, permiteți-le să ia parte la luarea deciziilor și oferiți-le o șansă. pentru a-și exprima orice îngrijorare.

În calitate de manager, în această etapă, va trebui să vă asigurați că angajații simt că opiniile lor sunt apreciate și că sugestiile lor sunt ascultate.

Oamenii lucrează cu mentalități diferite în această etapă, așa că asigurați-vă că le monitorizați cu atenție progresul.

Este posibil ca atitudinile să difere în această etapă – unii oameni o vor accepta, alții o pot respinge.

Mai presus de toate, amintiți-vă că această etapă este cea finală care va permite oamenilor să meargă mai departe și să îmbrățișeze schimbarea.

Concluzie

Modelul curbei de schimbare în cinci etape al lui Kubler-Ross este extrem de eficient în înțelegerea procesului de schimbare.

Urmând aceste cinci etape, liderii și managerii pot ajuta angajații să facă față schimbării în organizația lor.

Este important să ne amintim că schimbarea este inevitabilă . La fel este și acceptarea angajaților, atâta timp cât știți să utilizați modelul potrivit de management al schimbării la maximum potențialul său.

Iată să sperăm că acesta va fi cel potrivit pentru tine

întrebări frecvente

Ce este teoria Kubler-Ross?

Dezvoltat de psihiatru Elisabeth Kubler-Ross în anii 60, modelul Kubler-Ross se referă la cele 5 etape ale durerii prin care trec oamenii după ce au pierdut o persoană dragă. În lumea afacerilor de astăzi, totuși, acest model este folosit pentru a înțelege și a face față comportamentului angajaților atunci când acceptarea este greu de realizat.

De ce este bine de utilizat modelul Kubler-Ross în timpul procesului de schimbare strategică în cadrul unei companii?

Deoarece modelul Kubler-Ross analizează comportamentele și nu acțiunile angajaților, poate fi o modalitate bună de a evalua situația în care se află o companie în timpul unui proces de management al schimbării.

Care sunt cele 5 etape ale schimbării, așa cum sunt implicate de modelul Kubler-Ross?

Cele cinci etape ale modelului curbei Kubler-Ross sunt; negare, furie, târguire, depresie și, în final, acceptare.