Cum se măsoară productivitatea angajaților în economia cunoașterii

Muncitori care gândesc pentru a-și câștiga existența. Acesta este modul în care putem descrie „lucrători ai cunoașterii”. În general, acești angajați își aplică cunoștințele pentru a produce produse sau a furniza servicii. Peter Drucker, cel care a inventat termenul „lucrători ai cunoașterii”, a spus că acești angajați ar fi cea mai valoroasă parte a unei organizații din secolul 21 datorită creativității și productivității lor.

Apropo de acestea din urmă, modul în care măsurați productivitatea în domeniul cunoștințelor și în industria muncii manuale nu ar trebui să includă aceleași reguli. În acest articol, vom arunca lumină asupra modului de evaluare a productivității lucrătorilor în domeniul cunoașterii, acoperind:

• diferențele dintre măsurarea productivității în munca manuală și economia cunoașterii,
• pași de urmat și
• pași de evitat atunci când se măsoară productivitatea lucrătorilor din cunoștințe.

Măsurarea productivității angajaților în manual versus munca de cunoștințe

Din anii 1900, economia s-a mutat de la industrie la economia cunoașterii. În zilele noastre, aproape jumătate din forța de muncă totală este formată din angajați cu cunoștințe, cum ar fi programatori, avocați, contabili și alții. În afară de munca de cunoștințe, există și munca manuală.

Când vine vorba de lucru manual sau fizic, accentul este pus pe cantitate. Desigur, calitatea este și ea importantă, dar lucrătorii trebuie să îndeplinească cerințe minime de calitate.

Cum îți poți da seama dacă un angajat manual este productiv? Ei bine, există o formulă simplă de productivitate.

Formula de productivitate

Cu o ieșire , exprimăm numărul de articole create sau de servicii furnizate, în timp ce o intrare definește un număr de unități, care pot fi ore de lucru, forță de muncă sau bani. De exemplu, un brutar face zece pâini (ieșire) în două ore (intrare). Așadar, el coace cinci pâini pe oră.

Dar, puteți aplica această regulă în munca de cunoaștere? Nu chiar. De exemplu, un medic reușește să trateze trei pacienți într-o oră. Acum, nu este ușor să determinați dacă acest medic este productiv, deoarece fiecare pacient are propria problemă, care necesită un tratament special. Astfel, un medic poate petrece mai mult sau mai puțin timp cu un pacient.

De aceea, în munca de cunoaștere, trebuie luate în considerare atât cantitatea, cât și calitatea . Prin urmare, nu puteți evalua productivitatea unui lucrător în cunoștințe privind doar cantitatea de muncă. În exemplul unui medic, cantitatea poate fi numărul de pacienți la care un medic a avut o programare. Pe lângă cantitate, trebuie să luați în considerare și factorii de calitate. În acest caz, calitatea înseamnă că un medic ascultă cu atenție un pacient, pune orice întrebări relevante, sugerează un tratament adecvat sau medicamente.

În afară de calitate și cantitate, există o altă diferență între munca manuală și cea bazată pe cunoștințe, cea referitoare la sarcini. Cum ți-ai defini sarcinile în ambele tipuri de muncă? Peter Drucker și-a dat seama că munca de cunoaștere este destul de complexă, așa că a propus să pună o întrebare simplă: „ Care este sarcina ?”

Deci, vorbind despre munca manuală, vă puteți denumi sarcinile cu ușurință. De exemplu, sarcinile unui coafor includ tăierea, vopsirea, spălarea și coafarea părului.

Dar, cum rămâne cu munca de cunoaștere? Definirea sarcinilor în economia cunoașterii poate fi destul de dificilă, deoarece acest tip de muncă include de obicei atât de multe sarcini diferite. Să luăm ca exemplu un arhitect. Sarcina ei este să dezvolte proiecte de construcție, să creeze și să prezinte propuneri de proiecte, să definească termene, să supravegheze procesele de construcție, să se întâlnească cu clienții și multe alte sarcini.

Mai mult, unele sarcini aduc mai multă valoare decât altele. De exemplu, unii lucrători ai cunoștințelor petrec multe ore pe săptămână la întâlniri în loc să-și îndeplinească sarcinile de bază, cum ar fi scrierea unei propuneri de proiect. La sfârșitul zilei, sarcinile de bază sunt cele care contează.

Astfel, cu atât de multe sarcini diverse pe plăcile lucrătorilor, managerilor le poate fi greu să-și evalueze cunoștințele angajaților.

Pași de urmat atunci când se măsoară productivitatea lucrătorilor din cunoștințe

Am văzut că estimarea productivității angajaților în economia cunoașterii poate fi solicitantă. Cu toate acestea, este posibil. Dacă sunteți manager sau lider de echipă, iată câțiva pași pe care îi puteți lua atunci când evaluați productivitatea lucrătorilor dvs.

Setarea unor valori clare

Pentru a putea măsura productivitatea angajaților dvs., va trebui să setați un sistem de referință cu care să măsurați. Aceasta înseamnă că pentru fiecare poziție ar trebui să existe rezultate clare de lucru. Stabilirea acestor așteptări va fi benefică și pentru angajații dvs. Ei vor ști exact ce ar trebui să facă pentru a îmbunătăți productivitatea și performanța.

De exemplu, într-o echipă de social media, valorile pot include numărul de postări publicate pe săptămână sau numărul de mesaje directe la care un lucrător a reușit să răspundă în timpul unei săptămâni.

Datorită valorilor, veți putea compara rezultatele lucrătorilor cu aceste standarde pentru a afla dacă un lucrător a fost productiv. În plus, toți angajații vor fi evaluați în mod egal.

Stabilirea unui sistem de stabilire a obiectivelor

Pe lângă definirea unor valori specifice, ar trebui să aveți și un sistem de stabilire a obiectivelor. Obiectivele joacă un rol crucial în fiecare echipă, deoarece îi ajută pe lucrătorii să rămână la sarcină, să-și urmărească progresul și să fie mai productivi. Este vital ca obiectivele echipei să fie aliniate cu obiectivele companiei.

Cum pot șefii de echipă să stabilească un astfel de sistem? Prin realizarea unei liste de verificare pe care angajații o pot folosi atunci când lucrează la anumite sarcini. Prin urmare, managerii pot evalua productivitatea lucrătorilor lor analizând progresul angajaților. Managerii pot vedea progresul atunci când angajații îndeplinesc fiecare obiectiv de pe listă.

Acest lucru va oferi lucrătorilor o înțelegere mai clară a modului în care ar trebui să-și organizeze zilele pentru a atinge obiectivele echipei. De exemplu, o listă de verificare pentru un scriitor de conținut poate acoperi aceste obiective:

• fac cercetare,
• crearea unui contur de blog,
• scriind o postare pe blog și
• corectarea unei postări de blog înainte de a o trimite unui manager sau unui client.

În plus, liderii pot organiza întâlniri zilnice sau săptămânale, în timpul cărora o întreagă echipă poate vorbi despre obiectivele viitoare. De asemenea, puteți utiliza unele sisteme standardizate, cum ar fi Obiective și Rezultate cheie (OKR).

Revizuirea îndeplinirii sarcinilor

Odată ce ați stabilit valorile și obiectivele în cadrul echipei, angajații vor ști ce sarcini trebuie să facă și când trebuie să le termine. În plus, descrierile sarcinilor și termenele limită trebuie să fie transparente. În acest fel, toți lucrătorii se vor considera responsabili pentru sarcinile de pe lista lor. Prin urmare, managerii pot verifica dacă un angajat a fost productiv prin revizuirea sarcinilor finalizate pe parcursul unei zile sau al unei săptămâni.

Tu și echipa ta poți folosi instrumente de management de proiect în acest scop. În plus, managerii pot cere rapoarte zilnice sau săptămânale de la lucrătorii lor. Aceste rapoarte ar trebui să includă toate sarcinile pe care un lucrător le-a îndeplinit în perioada stabilită.

Este esențial să subliniem aici că managerii trebuie să ia în considerare atât calitatea, cât și cantitatea misiunilor atunci când le revizuiesc.

Încurajarea urmăririi timpului

Urmărirea timpului este o modalitate neprețuită de a afla mai multe despre activitățile tale zilnice, cum ar fi cât timp petreci diferitelor sarcini în timpul zilei. Dacă vă încurajați angajații să își monitorizeze timpul când lucrează, aceștia vor afla mai multe despre modelele lor de productivitate. Apoi, dacă este necesar, își vor putea reorganiza zilele pentru a îmbunătăți producția. Mai important, în calitate de manager, revizuirea orelor înregistrate vă va ajuta să evaluați productivitatea angajaților.

De exemplu, tu și echipa ta poți înregistra timpul utilizând un instrument de urmărire automată a timpului precum Clockify. Software-ul monitorizează toate programele active de pe computerul dvs. și toate site-urile web pe care le vizitați. Până la sfârșitul zilei, veți avea o prezentare generală care conține toate intervalele de timp înregistrate care depășesc 10 minute. Cu alte cuvinte, veți avea propria cronologie a productivității.

Cronologia productivității este vizibilă numai pentru o persoană care urmărește timpul. Și, după cum puteți vedea aici, puteți alege ce activități doriți să adăugați ca intrare de timp. Apoi, selectând anumite activități, angajații pot crea o foaie de pontaj pe care o pot partaja ulterior unui supervizor sau unui manager. În continuare, managerii pot evalua productivitatea angajaților examinând foile de pontaj.

În general, urmărirea timpului vă ajută să identificați și timpul pierdut. Câteva exemple de timp pierdut sunt atunci când nu vă îndepliniți sarcinile prioritare, ci vă ocupați cu altele mai puțin importante. Sau atunci când participați la întâlniri la care nu aveți nevoie. După cum vă puteți imagina, astfel de sarcini vă pot împiedica productivitatea.

Pași de evitat atunci când se măsoară productivitatea lucrătorilor din cunoștințe

Pe de altă parte, iată câteva acțiuni pe care ar trebui să le evitați atunci când evaluați angajații din economia cunoașterii.

Micromanagement

Pentru a verifica cât de productivi sunt angajații tăi, le ceri constant actualizări sau încerci să controlezi fiecare mișcare pe care o fac. Pune-te în locul lor: ai fi capabil să-ți îndeplinești treaba și să termini toate sarcinile la timp în situații ca aceasta? Probabil ca nu. A face față unor astfel de distrageri poate scădea cu siguranță productivitatea angajaților.

Așa că, în calitate de lider, evită microgestionarea echipei tale. Lasă-ți angajații să lucreze singuri. La urma urmei, dacă ați definit deja standarde și obiective în cadrul echipei dvs., lucrătorii au tot ce le trebuie pentru a-și face treaba. În acest fel, le arăți angajaților tăi că ai încredere în ei, iar încurajarea onestității este, de asemenea, importantă.

Trecând cu vederea factorii personali

Când măsurați productivitatea angajaților, nu uitați să luați în considerare și factorii personali. Uneori, lucrătorii se confruntă cu probleme și stres care nu sunt legate de muncă, ceea ce poate duce la niveluri de productivitate mai scăzute.

Acum, dacă ai o relație sinceră cu angajații tăi, probabil că aceștia te vor anunța despre problemele lor acasă. În acest caz, ar trebui să-l lăsați pe lucrătorul să petreacă puțin mai mult timp într-o sarcină sau să cereți pe altcineva din echipă să-l ajute să finalizeze o sarcină.

Concluzie

Evaluarea productivității angajaților cu cunoștințe înseamnă luarea în considerare atât a calității, cât și a cantității muncii lor. Deoarece lucrătorii cunoștințe au numeroase sarcini diferite cu care se confruntă în fiecare zi, acest lucru face evaluările mult mai dificile. Deci, ce ar trebui să facă managerii pentru a măsura productivitatea angajaților?

Pașii vitali pe care trebuie să-i facă liderii de echipă sunt stabilirea unor metrici și obiective clare în cadrul unei echipe. Prin urmare, lucrătorii vor ști ce se așteaptă de la ei, iar managerii vor avea standarde cu care să măsoare productivitatea angajaților. Următorul pas logic va fi să verificăm dacă angajații și-au îndeplinit sarcinile. În plus, liderii pot încuraja urmărirea timpului, deoarece această rutină îi ajută pe lucrători să învețe despre obiceiurile lor de productivitate.

În același timp, managerii trebuie să evite unele acțiuni atunci când revizuiesc productivitatea angajaților lor. Microgestionarea lucrătorilor pentru a afla cât de productivi sunt nu va face decât să-i facă pe angajați mai puțin eficienți. În plus, liderii trebuie să înțeleagă că un motiv pentru scăderea productivității unui lucrător se află uneori în probleme personale.