Noua lume a muncii: perspective de la CHRO a celei mai mari asociații de resurse umane din lume

CHRO al celei mai mari asociații de resurse umane din lume își împărtășește cunoștințele despre noua lume a muncii și ce înseamnă aceasta pentru liderii de resurse umane.

Cum arată viitorul muncii? Și cum își pot pregăti companiile pentru a avea succes cu forța de muncă de azi și de mâine?

Ne-am întâlnit cu Jim Link, directorul de resurse umane al Societății pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM), pentru a obține informații despre viitorul muncii. Link vede trei tendințe majore care au apărut în ultimii ani:

1. Un decalaj de competențe tot mai mare

2. Culturi corporative în evoluție

3. O recunoaștere de mult așteptată a unei crize de sănătate mintală

Am discutat despre ajustările pe care companiile trebuie să le facă pentru a naviga în această lume schimbată a muncii. Viziunea lui Link oferă o privire asupra viitorului, dar include și sfaturi imediate pentru adaptarea la schimbările culturale și generaționale în forța de muncă și pentru a încorpora tehnologia pentru a gestiona sfera din ce în ce mai complicată a managementului talentelor.

Să ne uităm pe rând la fiecare tendință și la modul în care companiile pot naviga cu succes în aceste zone.

1. Decalajul de competențe se înrăutățește doar

Directorii de afaceri știu că de câțiva ani nu au existat destui oameni în forța de muncă pentru a satisface cerințele angajatorului. Acum, Link vede o problemă nouă, dar conexă, care creează o sabie cu două tăișuri: oamenii pe care companiile îipotgăsi adesea nu au abilitățile potrivite.

Link sugerează că una dintre cele mai inovatoare soluții este să regândim ce înseamnă o abilitate și să elimini cerințele inutile de diplomă sau certificat. El crede că este într-adevăr competența, abilitățile și capacitatea care sunt necesare pentru a face o slujbă, nu o acreditare. De fapt, Link vede iminenta „moartea fișei postului”.

Pe măsură ce angajatorii regândesc și redefinesc competențele, Link vede, de asemenea, o „refacere a competențelor soft” la orizont.

„Anumiți mușchi ai abilităților sociale care s-au atrofiat în timpul pandemiei, când munca de acasă era norma, devin din nou importanți pe măsură ce lucrătorii se întorc la birou – abilități precum cum să influențezi, cum să negociezi și cum să conduci atunci când nu ești vizibil. ."

Jim Link

Director Resurse Umane

De asemenea, cheie sunt abilitățile mai largi, cum ar fi gândirea critică și raționamentul analitic și numeric. Link crede că oamenii cu adevărat inteligenți și capabili care posedă aceste abilități de bază vor avea succes în orice companie, deoarece au o bază solidă și pot fi învățați orice cunoștințe și sarcini din industrie pe care trebuie să le cunoască pentru a-și face bine treaba.

Pe măsură ce angajatorii se confruntă cu o criză fără precedent a lucrătorilor, Link vede oportunitatea pentru o soluție mult mai largă, sistemică și de durată pentru modul în care gândim despre aptitudini, competențe și capacități în organizații. „Ideea că acum aducem oameni calificați în roluri din medii foarte variate și mixte pentru a ajuta la impulsionarea inovației, a apartenenței, a colaborării și a învățării într-o organizație – asta este nirvana”, spune el.

2. Lucrătorii mai tineri cer o experiență mai personalizată

Îndemânarea nu este singurul element de muncă reexaminat. Recunoscând atitudinile diferite ale generațiilor mai tinere în forța de muncă și o schimbare generală a puterii de la angajator la angajat, organizațiile realizează că trebuie să se schimbe cultural pentru a se adapta.

Oferirea mediului în care angajații doresc să lucreze arată diferit chiar și de acum câțiva ani. Link vede patru elemente principale care apar pe măsură ce aceste noi culturi corporative iau contur: culturi deînvățare, apartenență, colaborare și inovare .

Link explică că organizațiile progresiste încep, de asemenea, să renunțe la abordarea universală și să depună eforturi pentru personalizare și individualizare pe parcursul experienței de angajare.

Există dovezi în lumea reală că strategiile modificate ale culturii corporative funcționează. Link observă că o „supă perfectă” este posibilă pentru ca organizațiile să mențină oamenii calificați și implicați. Rețeta este să ofere feedback, învățare și flexibilitate și să îi înconjoare pe angajați cu alți colegi inteligenți și harnici. Într-un astfel de mediu, angajații sunt mai implicați, au performanțe mai bune și rămân mai mult timp. În consecință, angajatorii văd o creștere a productivității și inovației.

3. Pandemia a creat o criză de sănătate mintală

A treia tendință pe care o vede Link este că companiile recunosc în sfârșit o criză de sănătate mintală care nu dă semne de atenuare și lucrează în mod deliberat pentru a șterge stigmatul în jurul discuției despre acest subiect.

Link notează datele SHRM ^{[ 1 ]} care arată că mai mult de o treime dintre persoanele chestionate spun că sănătatea lor mintală este într-un loc mai rău decât era înainte de pandemie.

Și acest număr crește dramatic pentru femei și oameni de culoare. Companiile nu mai pot trece cu vederea această criză, iar Link consideră că managerii de capital uman ar trebui să fie în frunte.

Link sugerează că companiile progresiste ar trebui să „folosească fiecare instrument inteligent din punct de vedere emoțional din cutia de instrumente pentru a se asigura că oamenii lor sunt bine și că sunt capabili să-și pună totul la lucru”.

Instrumentele tehnologice HCM pot ajuta la facilitarea schimbărilor necesare la locul de muncă

Transformarea digitală ne-a oferit instrumente de inteligență artificială și de învățare automată utilizate în prezent în etapele incipiente ale managementului capitalului uman (HCM) pentru a ghida metodologiile de aprovizionare, recrutare și selecție – toate într-un efort de a combate decalajul de competențe mereu prezent. Link observă că aceste instrumente ajută companiile să găsească abilități și capacități care nu provin neapărat de la o diplomă universitară și, de asemenea, pot prezice cu o acuratețe uluitoare capacitățile și potențialul unei persoane și dacă acestea vor dura în cadrul unei organizații.

Instrumente noi, avansate, care sunt încă în dezvoltare, ar funcționa în mijlocul ciclului de viață al angajaților, unde funcționează prin crearea unei bucle de feedback constant. Link explică că ei monitorizează și adună informații, evaluează lacunele, desfășoară oameni cu abilitățile potrivite pentru a umple rapid acele lacune și, prin urmare, îmbunătăți performanța. De asemenea, iau în considerare feedback-ul de la colegi, supraveghetori și clienți. Rezultatul este o performanță mai bună, mai competentă.

Dar pentru ca aceste noi instrumente să fie eficiente, o companie trebuie să aibă un sistem larg HCM în vigoare, care funcționează pe tot parcursul ciclului de viață al angajaților, de la angajare până la separare. Acest lucru va permite tendințelor să apară în mod clar, astfel încât algoritmii să poată funcționa cu un grad ridicat de predictibilitate. Link anticipează că aceste soluții vor fi lansate în câțiva ani și adoptate pe scară largă în cinci până la șapte ani.

Link crede că viitoarele instrumente HCM vor fi transformatoare, dar avem de lucru pentru a le valorifica întregul potențial.

Ce pot face angajatorii micilor afaceri astăzi?

Viitorul este luminos, dar ce pot face angajatorii acum pentru a se asigura că fiecare angajat are o experiență bună și dorește să rămână și să crească în cadrul companiei? Link oferă trei sfaturi solide:

1. Obțineți corect elementele de bază.Asigurați-vă că plata angajaților și compensația totală sunt aliniate cu așteptările și cu concurenții dvs.

2. Asigurați o abordare personalizată pentru fiecare angajat.Oferă-le feedback și ajută-i să se adapteze și să crească.

3. Gândește în termeni de experiențe .Lucrătorii mai tineri, în special, doresc să adune experiențe, așa că asigurați-vă că vorbiți limba lor și exprimați provocările și progresele din cadrul companiei în acest context.

Companiile mici și mijlocii au un avantaj interesant, potrivit Link, deoarece dimensiunea lor înseamnă că personalizarea este mai ușoară și mai organică. Vizibilitatea pentru toți angajații este mai mare și există mai multe oportunități de a purta multe pălării și de a face față mai multor provocări într-o etapă anterioară a carierei.

Cum se pot pregăti angajatorii pentru viitor?

Privind în perspectivă, i-am cerut lui Link să împărtășească câteva sfaturi despre ce ar trebui să facă profesioniștii HCM pentru a ajunge și a rămâne în fruntea cursei talentelor. Vă vom lăsa cu cele mai bune trei sfaturi ale sale:

1. Urmăriți personalizarea.Mărimea unică nu mai funcționează.

2. Gândește-te cum selectezi oamenii pentru a intra în organizația ta.Concentrați-vă pe abilități, competențe și capacități în loc de o diplomă sau alte acreditări.

3. Destigmatizați problemele de sănătate mintală la locul de muncă.În calitate de lider de resurse umane, conduceți sarcina pentru această activitate importantă.