8 benchmarkuri de resurse umane pe care ar trebui să le urmăriți și cum să le calculați
Publicat: 2022-05-07Începeți strategia dvs. de evaluare comparativă a resurselor umane calculând aceste 8 valori esențiale.
Informația este cea mai valoroasă atunci când există context în jurul ei. De exemplu, aș putea să vă spun că vremea este perfectă astăzi, dar fără să precizez că vorbesc despre vremea aici, în Austin, Texas, cei din Mawsynram s-ar putea să se uite pe fereastră la foi de ploaie necruțătoare întrebându-se cum aș putea. spune asa ceva.
Este un exemplu prostesc, dar ilustrează de ce benchmarking-ul este o practică atât de necesară pentru liderii de resurse umane: oferă context care vă ajută să puneți în perspectivă modul în care funcționează și funcționează propria organizație.
Dacă sunteți un profesionist în resurse umane care este interesat să determine modul în care eforturile departamentului dvs. se potrivesc cu ale concurenților dvs., acest ghid este un loc minunat de început. În acesta, vom oferi o prezentare generală a opt valori de HR pe care le puteți folosi pentru a începe inițiativa dvs. de evaluare comparativă, inclusiv cum să le calculați, ce înseamnă și de ce contează.
Ce este HR benchmarking?
Evaluarea comparativă a resurselor umane este procesul de comparare a valorilor cheie de resurse umane ale organizației dvs. cu cele din companii similare . Evaluarea comparativă poate presupune, de asemenea, compararea valorilor dvs. actuale cu rezultatele din anii anteriori.
Prin benchmarking, liderii HR câștigă context care îi ajută să măsoare mai bine succesele și eșecurile funcției lor. De asemenea, sunt capabili să stabilească conexiuni mai clare între eforturile de resurse umane și performanța generală a afacerii și, în mod ideal, să arate modul în care practicile de resurse umane influențează succesul organizației lor.
Ce valori ar trebui să fie incluse în procesul dumneavoastră de evaluare comparativă a resurselor umane?
Fiecare organizație ar trebui să aibă propria abordare a benchmarking-ului HR, care să includă valorile care sunt cele mai importante pentru ea. De exemplu, o afacere cu creștere rapidă poate fi preocupată de raportul HR-angajați, în timp ce o organizație mai stabilită va avea probabil deja în minte un număr țintă pentru departamentul de HR.
Mai jos, am identificat opt valori de resurse umane incluse frecvent în datele de benchmarking pe care le puteți folosi ca punct de plecare pentru a vă informa propria strategie.
Rata de absenteism
Când este calculată prin formula de mai sus, rata absenteismului reprezintă procentul de zile de lucru în care au avut loc absențe neplanificate. Absențele neplanificate apar atunci când un angajat cheamă bolnav sau nu se prezintă, ceea ce înseamnă că vacanța și zilele personale nu ar trebui incluse. Puteți calcula rata de absenteism pentru un grup mai mare (cum ar fi un departament sau chiar întreaga forță de muncă) făcând o medie a sumei ratei de absenteism a fiecărui individ.
De ce este importantă rata de absenteism: absențele neplanificate sunt o întâmplare normală în cadrul oricărei forțe de muncă, dar atunci când rata de absenteism este prea mare, poate duce la o productivitate mai scăzută. Acest lucru se datorează faptului că angajatul care lipsește de la serviciu va trebui să-și aibă munca acoperită de un coleg sau să se joace la întoarcere, ambele putând duce la o scădere a moralului.
Angajații cu rate anormal de ridicate de absenteism pot avea de-a face cu o problemă personală, conflict la locul de muncă sau epuizare. Dacă organizația dvs. are grupuri de resurse pentru angajați (ERG), ar trebui să oferiți angajatului dumneavoastră informații despre cum să acceseze această resursă ca o modalitate de a-i sprijini fără a depăși granițele.
Rata de rotație voluntară
Aproape fiecare echipă de resurse umane ține evidența ratei de rotație a organizației lor, dar fluctuația voluntară este deosebit de interesantă, deoarece apare atunci când oamenii părăsesc organizația dvs. în propriile condiții, ceea ce înseamnă că nu ar trebui să includeți în calculul dvs. pe cei care au fost eliberați sau pensionați.
Angajații pot alege să părăsească o companie pentru o oportunitate cu beneficii și compensații mai bune sau pentru beneficii precum munca flexibilă sau la distanță. În cel mai rău caz, lucrătorii pot pleca din cauza unui manager ineficient sau a unui mediu de lucru toxic.
De ce contează rata de rotație voluntară: Cifra de afaceri este costisitoare, așa că dacă angajații părăsesc afacerea dvs. la o rată mult mai mare decât cea a concurenților dvs., cea mai inteligentă mișcare este să încercați să determinați de ce și să faceți modificările necesare pentru a îmbunătăți menținerea.
Efectuarea interviurilor ca parte a procesului dvs. de offboarding este o modalitate eficientă de a descoperi sursele de cifra de afaceri din organizația dvs. Puteți chiar să dezvoltați un set standard de întrebări pentru a evalua dacă există ceva care ar fi putut fi făcut diferit pentru a-i încuraja pe cei cu performanță ridicată să rămână, cum ar fi: „Ce oferă noua ta poziție care a influențat decizia ta de a pleca?
Timp de umplere
Timpul până la completare este o măsură care reprezintă numărul de zile dintre momentul în care este deschisă o cerere de locuri de muncă și până când un candidat este angajat pentru poziție. După cum arată formula de mai sus, puteți calcula timpul mediu de ocupare al organizației dvs. împărțind suma timpului de ocupare pentru mai multe posturi la numărul de posturi ocupate.
De ce contează timpul de completare: Timpul de completare este util pentru a determina cât de repede se mișcă funcția de recrutare a organizației dvs. în comparație cu alte afaceri din industria dvs. Ca cea mai bună practică, doriți ca timpul de umplere să fie la egalitate cu cel al concurenților, astfel încât să nu pierdeți candidați de calitate din cauza procesului lent de recrutare și interviu.
Vă îngrijorați timpul mediu de completare? Răsfoiți directorul sistemului nostru de urmărire a solicitanților pentru a găsi un instrument care vă va ajuta să vă automatizați procesul de recrutare.
Venituri pe FTE
Venitul pe FTE (angajat cu normă întreagă) este o măsură destul de explicativă care conectează capitalul uman al organizației dvs. de veniturile sale. Un venit mare pe FTE este de preferat deoarece reprezintă o forță de muncă productivă și eficientă.
De ce contează venitul pe FTE: Venitul pe FTE este o măsură deosebit de importantă pentru eforturile de planificare strategică. De exemplu, un profesionist în resurse umane poate folosi venitul pe FTE pentru a identifica o gamă ideală de angajați care să mențină profiturile organizației sale ridicate.
Dacă venitul dvs. per FTE este mai mic decât ați dori să fie, luați în considerare angajarea de lucrători contingenți ca o modalitate de a reduce costurile cu forța de muncă. Puteți afla mai multe despre lucrătorii contingenți și dacă această strategie de muncă este potrivită pentru afacerea dvs. cu conținutul nostru: Este personalul contingenți potrivit pentru organizația dvs.?
Cost pe închiriere
Deoarece recrutarea este o responsabilitate cheie a funcției de resurse umane a fiecărei companii, nu este surprinzător faptul că costul pe angajare apare adesea ca un etalon de resurse umane. Costul pe angajare reprezintă cheltuiala medie de recrutare suportată pentru o singură angajare nouă. Cheltuielile interne, cum ar fi salariile recrutorului, costurile software și taxele de recomandare a angajaților, sunt incluse în acest calcul în plus față de cheltuielile externe, cum ar fi costurile de publicitate și marketing.
De ce contează costul pe închiriere: Costul pe închiriere ia în considerare toate cheltuielile implicate în procesul de angajare și recrutare, motiv pentru care este folosit pentru a evalua rentabilitatea eforturilor de angajare. De exemplu, dacă costul pe angajare al organizației dvs. este mai mare decât cel al colegilor dvs., puteți analiza cheltuielile de recrutare pentru a determina ce contribuie la aceasta și cum să vă optimizați pentru viitor.
Automatizarea procesului de recrutare vă poate ajuta să reduceți costul pe angajare. Cu o automatizare eficientă, recrutorii dvs. pot petrece mai mult timp intervievând candidații și mai puțin timp pentru sarcini obositoare, cum ar fi postarea la diferite panouri de locuri de muncă și programarea examinărilor telefonice. Obțineți un avans în automatizarea procesului dvs. răsfoind Lista scurtă Capterra 2022 pentru software de recrutare.
Beneficii ca procent din salariu
Beneficiile și salariul sunt ambele o parte din compensația totală a angajatului dvs. În calculul dvs., cheltuiala totală cu beneficiile ar trebui să includă costurile de asigurare, contribuțiile de pensionare, concediul plătit (cum ar fi zilele de concediu sau concediul pentru creșterea copilului), beneficiile obligatorii, cum ar fi securitatea socială, și plata suplimentară, cum ar fi bonusurile și plata orelor suplimentare.
De ce contează beneficiile ca procent din salariu: Din anii '90, angajatorii folosesc beneficiile ca procent din salariu pentru a estima valoarea compensației totale a angajaților lor. De exemplu, salariul de bază al unui angajat ar putea fi de 50.000 USD, dar atunci când includeți valoarea beneficiilor pe care le oferă, valoarea compensației totale a acestuia ar putea fi mai aproape de 65.000 USD – iar avand o compensație totală medie ridicată, afacerea dvs. este atrăgătoare. angajator.
Raportul HR-angajat
Raportul HR-angajați oferă o modalitate rapidă de a compara numărul personalului dvs. de resurse umane cu numărul total de angajați. Este important să rețineți că ar trebui să includeți angajații din HR atunci când calculați numărul total de angajați din organizația dvs. Estimările din anii precedenți indică raportul țintă HR-angajați la 1,4 profesioniști în HR la 100 de angajați.
De ce contează raportul HR-angajați: pe măsură ce o afacere crește, la fel ar trebui și departamentul de HR. De exemplu, noi cerințe de conformitate sunt introduse la 10, 25 și 50 de angajați. Acest raport vă ajută să răspundeți la întrebarea de câți profesioniști în HR are nevoie afacerea dvs., deoarece puteți compara raportul organizației dvs. cu punctul de referință stabilit de industria dvs.
Planificarea forței de muncă, o funcție a resurselor umane strategice, vă poate ajuta să anticipați nevoile de angajare ale organizației dumneavoastră în următorii doi până la cinci ani. Dacă sunteți nou în domeniul resurselor umane strategice, nu ratați conținutul nostru: Ce este planificarea strategică a resurselor umane? Un ghid pentru afacerea dvs.
Raportul dintre cheltuielile de resurse umane și cheltuielile de exploatare
Raportul dintre cheltuielile de resurse umane și cheltuielile de funcționare reprezintă cheltuielile de resurse umane ale organizației dvs. ca procent din cheltuielile lor totale de funcționare pentru un an fiscal. Pentru a calcula acest raport prin formula de mai sus, asigurați-vă că includeți fiecare cheltuială în bugetul dvs. de resurse umane, cum ar fi salariile și beneficiile personalului dvs. de resurse umane, precum și fondurile alocate recrutării, managementului talentelor, instruirii, planificarii succesiunii, angajării forței de muncă și angajaților. planificarea bunăstării.
Cheltuielile de exploatare ar trebui să includă costurile cu salariile și beneficiile companiei dvs., precum și chiria, impozitele pe proprietate, utilitățile, rechizitele de birou, întreținerea, amortizarea și cheltuielile de publicitate.
De ce contează raportul dintre cheltuielile de resurse umane și cheltuielile de funcționare: acest raport dezvăluie cât de mult investește organizația dvs. în funcția sa de resurse umane. Nu ar trebui să fie surprinzător faptul că evaluarea cheltuielilor în fiecare departament de afaceri este o practică necesară pentru fiecare organizație, iar acest raport oferă un context care este util în scopuri bugetare.
Matematica te doare creierul? Externalizați aceste calcule către un expert.
Deși am inclus formulele pentru aceste valori importante de HR, astfel încât să le puteți calcula singur, aceasta nu este singura dvs. opțiune. Instrumentele de analiză HR sunt un tip de software de business intelligence care poate agrega cantități masive de date din toate sistemele dvs. (cum ar fi platforma dvs. de salarizare și sistemul de urmărire a solicitanților), le poate procesa și analiza pentru tendințe semnificative.
Unele instrumente au chiar și abilități de benchmarking integrate, astfel încât să puteți compara datele actuale cu rezultatele anterioare fără a fi nevoie să urmăriți informațiile pierdute de mult timp sau să faceți calcule.
Dacă sunteți interesat de software-ul de analiză a resurselor umane – sau într-adevăr, de orice instrument software – puteți obține o listă scurtă de produse adaptate nevoilor organizației dvs. participând la testul nostru. Sau răsfoiți directorul nostru de software de analiză HR pentru a vă face o idee despre instrumentele disponibile.
Instrumente și sfaturi Capterra
Deoarece HR este esențială pentru succesul unei afaceri, asigurarea de finanțare suplimentară pentru departamentul dvs. nu este o sarcină ușoară. Știți că HR înseamnă mai mult decât să vă asigurați că angajații dvs. sunt plătiți la timp și că sunt respectate reglementările de conformitate - este vorba despre construirea unei forțe de muncă fericite, sănătoase și de succes .
Pentru a face acest lucru, trebuie să fii pregătit pentru obstacolele care îți ies în cale. Asigurați-vă că echipa dvs. este la curent citind conținutul nostru: 3 provocări pentru profesioniștii în resurse umane pe care să le înfrunte în 2022 .