Pune-ți echipa de experimentare la viteză: sfaturi de la 3 profesioniști ai experimentelor

Te-ai întrebat vreodată de ce companii precum Netflix, Google, Amazon și Booking.com fac o criză din experimente, dar când ai încercat-o la compania ta, a căzut ca o nicovală în apă?

Sau poate nu a ieșit așa de rău. În schimb, deseori te întrebi: „Unde sunt toate lifturile cu două cifre?” Mai ales când ai plătit 6 cifre pentru instrumentul tău de testare. Sheesh!

Un instrument mare ar trebui să însemne rezultate mari, nu? Nu chiar. Experimentarea este mai mult despre echipa ta decât instrumentul de testare A/B.

#teamovertools

Instrumentul poate fi doar la fel de bun ca și creierul care îl folosește. Nu spuneți că oamenii dvs. sunt răi, ci le puteți oferi mai mult pentru a profita la maximum de investiția dvs. în experimentare.

Așadar, iată cum puteți oferi în mod constant echipei dvs. impulsul de care are nevoie pentru a vă revoluționa programul de experimentare - cu sfaturi de la experți care au vorbit.

Team Over Tools - Zeitgeist-ul noii ere a experimentelor

Pe vremuri, companiile investeau 100.000 USD într-o platformă de experimentare și apoi o predau stagiarului de marketing.

Ce crezi că a rezultat din această practică?

Sentimentul că

1. Testarea A/B se referă la a se amesteca cu elementele site-ului - cum ar fi butoanele și formularele pentru (cumva) a împinge mai mulți oameni într-un „pâlnie” abisal de egoist.
2. CRO de marfă este! Experimentare cine?
3. Optimizarea este prea riguroasă pentru a fi corectă și ar trebui să ne descurcăm cu toții cu versiunea diluată a procesului decizional bazat pe intestin – acum credibilă – cu ștampila „semnificației statistice” pe ea.

Pe scurt, ceva asemănător cu un SEO lunar de reținere de 250 USD în care nimeni nu vede rezultate, iar numele bun al optimizării motoarelor de căutare este târât prin proverbialul „XYZ a murit” și „cuvântul la modă”.

Din fericire, totuși, mărcile se înțeleg că obținerea unui instrument nu este sfârșitul călătoriei. Este doar începutul.

Un singur practicant nu poate înțelege corect:

La naiba, chiar și câțiva practicanți lăsați singuri se pot lupta. Mai ales dacă nu au calitățile și abilitățile pe care le amintim într-o secțiune ulterioară.

De fapt, structura ideală a unei echipe de experimentare este un subiect stratificat și încărcat. Manuel Da Costa a scris pe larg despre asta:

A mers mai departe în partea a doua a postării:

Rezumând munca excelentă a oamenilor inteligenți:

• Optimizare/Experimentare — indiferent cum doriți să numiți această divizie, unitatea care susține și alimentează strategia bazată pe date are nevoie de acceptarea C-suite. Trebuie să aibă sprijinul fanatic al cuiva de sus.
• Iar „munca” experimentării este mult mai mult decât testare. Aceasta implică coordonare, comunicare, distrugerea silozurilor și testarea de evanghelizare.
• Desigur, nu trebuie să vii la petrecere cu o echipă de experimentare formată din 10 persoane. Dar trebuie să înțelegi că echipa ta este cea care va defini succesul testării A/B. NU instrumentul.

Dacă abia sunteți la început, Alex Birkett vă sugerează o modalitate simplă de a aluneca în groove:

Când începeți programul de experimentare, lucrați cu o agenție sau un consultant. Știu că crezi că poți face asta în interior și probabil că poți. Dar există probleme tehnice, culturale și de proces care sunt adesea rezolvate cel mai bine de un expert extern.

Aș recomanda să gestionați agenția pe cineva precum șeful dvs. de creștere sau pe cineva cu un amestec de cunoștințe tehnice și cunoștințe strategice.

Pe măsură ce creșteți, veți dori în cele din urmă să urmăriți să aveți un „centru de excelență” care să învețe, să permită și să sprijine restul organizației în desfășurarea propriilor experimente. În caz contrar, experții în experimentare devin blocaje prin conducerea totul prin propria lor echipă. Acest centru de excelență va construi sau gestiona adesea tehnologia de experimentare, va împrumuta resurse și timp pentru a ajuta echipele să se înființeze, să găzduiască orele de birou și sesiuni de formare și să răspundă la întrebări și să depaneze .

Alex Birkett, Omniscient Digital

Echipele interfuncționale sunt greu de învins, indiferent de dimensiunea programului sau a afacerii. Argumentul sau steag roșu este dacă echipa are responsabilitate, dar nu are autoritate, atunci există birocrație indiferent și nu funcționează. Dar un grup de echipe „federate” concentrate pe călătorii sau pârghii de creștere (nu pe canale) este configurația mea preferată. De exemplu, o echipă concentrată pe arborele de obiective în jurul achiziției, față de una axată pe generare de bani .

Ben Labay, Speero

Per total, fiecare program CRO se confruntă cu câteva provocări cheie:

Și niciunul dintre ele nu va fi rezolvat concentrându-vă pe ce instrument cumpărați.

Cum să-ți antrenezi echipa de experimentare?

Formarea echipei de experimentare începe chiar de la angajare. Deși nu poți antrena pe cineva care nu este angajat, trebuie să te asiguri că primești pe cineva cu atitudinea potrivită.

Dar asta e doar un pas. Acest proces se întinde până la etapa de integrare și mai departe, unde ar trebui să existe o cultură în organizația dvs. pentru a aprecia îmbunătățirea constantă. Să intrăm mai adânc în pregătirea echipei de experimentare.

Angajați practicanții potriviți, ÎNTÂI

Cam așa cum antrenezi un dragon.

Începeți cu temperamentul potrivit!

Iată părerea lui Jeremy Epperson asupra celor 6 trăsături ale unui practicant de înaltă funcționare:

Un dragon te poate arde. La fel poate și un practicant CRO recalcitrant.

Este posibil să nu urmeze procesele stabilite, deraiând comunicarea.

Este posibil să nu fie sârguincioși în documentarea proceselor (noi), a rezultatelor experimentelor și a învățării. Perspectivele sunt numele jocului. Dacă nu înveți, de ce testezi? Unele dintre cele mai valoroase ipoteze sunt cele care merită repetate.

Este posibil să nu aducă gândire critică la analiza datelor. S-ar putea să nu știe cum să facă asta. Sau ar putea prefera pur și simplu să-și lase creierul să vină cu modele și conexiuni bazate pe noțiuni preconcepute, deoarece este dificil să mergi împotriva povestirii subiective!

Am întrebat 21 de experți, iar aceasta este o defalcare a abilităților (și a mentalității) pe care le apreciază la alți practicieni:

• Bazat pe experimente și statistici de bază : cunoaște și înțelege cum să desfășoare experimente și să aplice statisticile de bază în interpretarea rezultatelor și extragerea de informații din fiecare test.
• Abilități de leadership și comunicare : Excelent în lucrul cu părțile interesate; crede în experimentare, o evanghelizează și stabilește așteptările potrivite; liniștit cu teste și rezultate; și poate spune poveștile din spatele numerelor.
• Abilități de cercetare : poate gestiona cercetarea cantitativă și calitativă ca un campion, pune întrebările potrivite și folosește metodologia de cercetare potrivită pentru problemele potrivite.
• Bazat pe date : are instincte și idei creative, dar le poate valida oricând cu date.
• Empatic : depune efortul de a înțelege clienții și utilizatorii și intră frecvent în locul lor. De asemenea, poate direcționa acest efort către părțile interesate, de exemplu, pentru a comunica datele în cel mai eficient mod, care influențează afacerile.
• Rezistent : nu-și pierde încrederea în experimentare dacă testele au eșuat. Asta nu este un eșec în sine. Prin efectuarea corectă a testului, ei pot valida că ceva nu funcționează.
• Orientat către proces: sisteme, procese, fluxuri de lucru — Un bun practician trebuie să fie obsedat de ele. Pentru succes pe termen lung, aveți nevoie de sisteme solide.
• Curios: Menține mintea deschisă și este dornic să afle lucruri noi și să învețe. A pune întrebări continuu este fundamentul testării ideilor și ipotezelor.
• Pot genera ipoteze și idei : dincolo de doar a pune întrebări, pot ei să definească publicul țintă, să enunțe problema, să sugereze o soluție, să enunțe un rezultat și să definească scopul experimentului?
• Atenți la detalii : veți găsi acest lucru pe aproape fiecare CV, dar foarte în special în CRO, multe ar putea trece prin fisuri dacă nu acordă atenție și pierde oportunitățile de optimizare.
• Abilități de dezvoltator : nu trebuie să aibă abilități la nivel profesional. Unele cunoștințe de bază sunt importante, astfel încât acestea să poată testa mai profund decât ceea ce permit editorii vizuali. Și nu vor fi prea multe rețineri în așteptarea echipei de dezvoltatori.
• Creativ și antreprenorial : Cu atât de multe bune practici și metode „încercate și testate”, ai nevoie de cineva care să fie atras să facă ceva nou și să încerce idei radical diferite cu o judecată sănătoasă.
• Interesați să experimenteze : dacă nu sunt încântați să experimenteze (sau cel puțin le pasă de asta), nu prea îi va menține mult timp. Și trebuie să fii în asta pentru călătoria lungă.
• Gânditor critic/analitic : Gândirea critică la date... „Datele spun asta. De ce? Să aflăm” „Așa funcționează, dar de ce? Să aflăm” . Asta face un tester natural.

Angajează oameni care bifează aceste casete de selectare.

( Notă: toate acestea s-ar putea să nu fie într-o singură persoană, dar ar trebui să fie în echipa ta.)

Apoi, împuterniciți-vă echipa CRO să vă provoace. Pentru că însuși ADN-ul experimentării se referă la ipoteze provocatoare și la îmblânzirea hipopotamilor.

Acest nivel de influență la persoanele potrivite ajută la propagarea culturii experimentării în organizația dvs.

Caritatea și gândirea solidă ghidată de date încep ambele de acasă. Jeremy Epperson înțelege acest lucru - cum nu pune niciodată la îndoială status quo-ul poate duce la stagnare.

Asumați-vă mentalitatea de a investi în ei

În timp ce sunteți la asta, investiți în procese care îi vor ajuta pe acei oameni să fie mai mult:

• Concentrat
• Productiv
• Liber să rumegi, să gândești și să faci mizerie în limitele cadrului tău de experimentare bine definit.

Acest lucru este atât de important pentru experimentare încât trei din patru piloni ai maturității experimentării au de-a face cu oamenii și procesele:

• Proces și responsabilitate
• Cultură
• Expertiză

Sina Fak a împărțit oamenii și procesele în 10 caracteristici care contribuie cel mai mult la un program de experimentare de succes. Verifică-i:

Aceste 10 caracteristici pot fi foarte bine un ghid pentru rularea unui program de experimentare care generează rezultatele pe care Netflix, Google, Microsoft și alții le văd (în afară de a utiliza instrumentul potrivit și stiva tehnologică, desigur).

Acordați o atenție deosebită la 1 la 5 și veți vedea aceleași calități în diagramele circulare de mai sus.

Când ai asta, plus mentalitatea de a-i ajuta să crească, singura cale de a merge este sus. La urma urmei, în cuvintele lui Shiv Narayan din How to SaaS, elementele de bază ale unei echipe stelare se rezumă la

1. Găsiți, convingeți și angajați oameni talentați care să se alăture echipei
2. Alinierea echipei în jurul unei viziuni inspiratoare pentru a colabora
3. Oferirea echipei tot sprijinul și resursele de care au nevoie pentru a reuși
4. Ajutați la creșterea nivelului abilităților, mentalității și capacităților membrilor echipei
5. Coaching membrii echipei prin provocări și platouri de creștere
6. Construirea mediului și a culturii potrivite pentru a ajuta membrii echipei să prospere
7. Îndepărtarea persoanelor care pun 1-6 în pericol și nu pot fi antrenate din ei

Integrarea este mai mult decât o listă de verificare

Modul în care sunteți la bord lasă o impresie de durată. De fapt, cei mai mulți membri ai echipei începe la integrare.

Deși există diferite variante de integrare – POS versus o abordare mai practică de învățare – toți cei trei experți cu care am vorbit au subliniat importanța primelor 90 de zile. Devenind granular aici... iată gălețile specifice pe care ar trebui să vă concentrați

• Rezumarea contextului cheie
• Acordarea accesului la resurse (SoP-uri, videoclipuri, training-uri)
• Extragerea de idei noi de la membrul echipei
• Împuternicirea de a explora (știind că restul echipei îi sprijină)

Iată sfatul lui Alex Birkett cu privire la valorificarea perspectivelor proaspete ale noilor membri ai echipei:

Experimentarea este diferită la fiecare companie, așa că principalul lucru pentru a-i ajuta să se simtă confortabil este să le oferi tot contextul necesar în cea mai digerabilă formă. Care sunt inițiativele strategice cheie? Care au fost provocările și ce se așteaptă de la acest individ pentru a ajuta la rezolvarea acestor provocări? Care sunt membrii cheie ai echipei pe care această persoană ar trebui să-i cunoască și să-i cunoască? Care sunt balustradele stricte în care trebuie să operați? Și care sunt planul de 30-60-90 de zile și așteptările acestui individ? Ar trebui să se facă în mod transparent și dinainte.

Apoi, bineînțeles, oferiți-le acces la tot ce au nevoie - instrumente de testare, instrumente de cercetare calitativă, analize, canale Slack, buletine informative interne prin e-mail, întâlniri etc. La început va fi întotdeauna să bea din furtun, dar mai bine să obțineți aceștia implicați cât mai curând posibil pentru a facilita înțelegerea organizațională.

În sfârșit, sfatul meu subevaluat: obțineți cât mai multe idei proaspete de la acest nou angajat. Ei vin cu ochi proaspeți, așa că pot diagnostica mai bine problemele cu procesul și programul dvs. decât puteți. Obțineți acest feedback cât mai curând posibil! În cele din urmă vor bea kool-aid al companiei tale. Aduceți idei de experiment, dar și idei despre cum să operați și să scalați mai bine.

Alex Birkett

Atragerea de noi membri ai echipei imediat este sugestia lui Ben Labay:

SOP-urile sunt plictisitoare. Cel mai bine este să-i începi în călătoria propriului erou. Înseamnă să-i puneți pe volan: oferiți-le o sarcină de cercetare sau un set de cercetări existente pentru a vă ajuta să pună întrebări despre problemele și oportunitățile clienților. Acest lucru ajută la descoperirea primei părți a călătoriei, problema/agitația.

Ok, acum avem o problemă de bună calitate, așa că fă-i să vină cu și să clasifice soluțiile.

Bum, acum specifica-l. Spuneți povestea intervenției, folosind toată documentația/SOP-urile distractive pe care le aveți.

Apoi, partea de testare și de învățare, ei o văd rulând, analizează rezultatele etc. Apoi, decizia și comunicarea acesteia, au și ei să dețină etapa finală acolo.

Deci, în cele din urmă, ei „dețin” propriul volant ca parte a instruirii de îmbarcare. Învață făcând .

Ben Labay

Cum rămâne cu integrarea tipică de 90 de zile la agenția ConversionAdvocates?

Cea mai bună persoană pe care să o întrebi este Jeremy Epperson. A petrecut 70 de ore de timp personal creând, rafinând și standardizând antrenamentele echipei. De ce?

Pentru că oamenii sunt cheia!

Avem un onboarding foarte structurat de 90 de zile. Iată cum curge:

1. Prima zi este enumerată după ore:
    
   1. Toate întâlnirile sunt enumerate
   2. Materialele de instruire sunt analizate, săptămână peste săptămână
2. 1 oră pe săptămână este dedicată sesiunilor productive între managerul direct și membrul echipei nou încorporat. Aceasta acoperă de obicei întrebări precum:
   
   
   1. Unde esti blocat?
   2. La ce ai nevoie de ajutor?
   3. Cu ce ​​antrenament ai nevoie de ajutor?
3. În fiecare săptămână, desfășurăm cursuri de formare pe diferite aspecte ale CRO - să pătrundem în buruienile tehnice. De exemplu, dacă o ipoteză de testare se dovedește a fi o provocare în timpul implementării, atunci cum poate dezvoltatorul să comunice această provocare managerului lor direct pentru a stabili așteptările corecte cu clienții?
4. SoP-urile sunt acolo pentru a ghida, a informa și a împuternici membrii echipei nou încorporați .

Jeremy Epperson

Extindeți formarea dincolo de integrare. Duh!

Este o practică obișnuită să trimiți noul angajat la primul lor proiect după un proces riguros de integrare. S-ar putea chiar să fii drăguț și să-i introduci în L&D.

Însă, cu echipa ta de experimentare cu performanțe superioare, ai de ales între a face strictul minim („ Hei! Ți-am oferit acces la o mini-diplomă CXL pe care o poți folosi sau nu” ) și a stabili standardul de aur pentru antrenamentul în echipă. Acest lucru ar arăta cam așa:

Da, procesul lui Jeremy este spectaculos pentru integrare și oferirea de asistență și formare continuă. Pentru compania dvs. – majoritatea companiilor, în acest caz – educația continuă va fi undeva la mijloc.

Mijlocul pentru tine ar putea include:

• Întâlniri unu-la-unu timp de 6 luni după îmbarcare
• Un plan de dezvoltare personală personalizat pentru nevoile, abilitățile și nivelul de competență unic ale acestora
• SOP-uri pentru sarcini de experimentare
• Acces direct la oricine din echipa CRO care poate oferi îndrumare și deblocare și
• Rambursări pentru instrumente, cărți și formare care îi pot ajuta să se îmbunătățească

Am vorbit cu 3 (alți) experți – în afară de Alex, Ben și Jeremy – și am compilat opiniile lor despre educația în echipă. Perspectivele lor stau la baza celor 6 pași pe care îi puteți face pentru a vă extinde pregătirea echipei de experimentare dincolo de procesul obișnuit de integrare.

1. Adăugați „Învățare continuă” la Valorile organizației

Sună ca un „plăcut de a avea”.

Dar atât Ben, cât și Jeremy au atins acest principiu de bază în răspunsurile lor. O cultură de croazieră nu poate coexista cu o cultură a excelenței.

Când o echipă face doar ceea ce trebuie făcut, așa cum s-a făcut întotdeauna fără curiozitate și îmbunătățire, nu va produce nimic fantastic. Și, de obicei, este o reflectare a modului în care se fac lucrurile în organizație. Cultura contează mai mult decât crezi!

La Speero avem mecanisme ca

• Cluburi de carte — concentrându-se pe lecturi grozave din industria CRO sau adiacente acesteia
• Sesiuni de atelier „Learning Fridays”, o dată pe lună, în care ne uităm cu toții la un curs despre CXL și luăm note interactive pe o tablă miro
• Sesiuni „Arătați și spuneți” în fiecare săptămână de către diferite persoane menite să învețe echipa despre teste, SOP-uri, noi cadre etc.
• O valoare specifică în ceea ce privește „înălțați și educați” și o consolidăm prin existența unor canale dedicate de slack pentru fiecare valoare și ori de câte ori cineva vede dovezi ORIUNDE în slăbire pentru fiecare valoare, există un emoji de valoare care se adaugă care trimite automat mesajul la valoarea respectivă. canal.
• Acest lucru determină echipa să consolideze valoarea recunoscând organic când ne trăim valorile. Avem, de asemenea, un premiu „Traim valorile noastre zilnic (DRAGOSTE)” în care nominalizăm lunar un coechipier și ei pot alege o organizație caritabilă pe care o oferim donație nominală de 50 USD către. Este un gest simbol, dar această parte a „sistemului” mecanismului care ne ajută să ne împingem valorile, „educarea” fiind una dintre ele.

Ben Labay

Și nu a fost prea diferit pentru Jeremy:

• Avem un depozit de învățare prin experimentare pe ClickUp la care au acces membrii echipei noastre.
• În fiecare săptămână, alocăm 2 ore pentru învățare și dezvoltare personală. Acest lucru este inclus în contractul practicienilor noștri.
• De asemenea, am documentat fiecare aspect al afacerii și le-am transformat în SoP-uri - cu documentație video și scrisă într-un format de listă de verificare.
• Avem canale diferite pentru diferite subiecte unde oamenii pot pune întrebări și pot obține răspunsuri. Apoi, mesajele din aceste canale sunt preluate și introduse în depozitul de pe ClickUp.
• Invităm un antrenor de afaceri să ne auditeze procesele și cultura pentru a identifica lacune.
• Valorile noastre de bază ale companiei și 12 echipe euristice sunt încorporate în operațiunile noastre zilnice.
• „Vedeți ceva, spuneți ceva” – fie că este vorba de probleme legate de QA/frustrări ale clienților – dacă cineva din echipă simte că ceva nu este în regulă, trebuie să-l comunice.

Jeremy Epperson, Chief Growth Officer, ConversionAdvocates

Tiparul aici este uniunea în creștere, împărtășirea constantă și consolidarea frecventă a culturii excelenței.

2. Arată și spune

Amintiți-vă, una dintre calitățile CRO valoroase pe care le-am enumerat mai devreme a fost „interesat de experimentare”. Uneori, acest lucru este aprins și cultivat chiar acolo în echipă.

Cum atrageți pe cineva să experimenteze, astfel încât să aibă propriul combustibil interior pentru a-și alimenta antrenamentul? Arată și spune, așa cum face Alex:

Nu poți forța oamenii să învețe ceva dacă nu sunt interesați de asta, așa că prima mea treabă este să-i fac pe oameni să se intereseze de experimentare. Cel mai simplu mod de a face asta este să-i implici în experimentare. Dacă aveți timp și disponibilitate, a ajuta pe cineva să își desfășoare propriul experiment este cea mai bună modalitate de a face acest lucru. Îți amintești acea cantitate de dopamină pe care ai primit-o când ai lansat pentru prima dată un test? Când ai primit prima dată un câștigător? Oferă același sentiment cuiva și va urma cursurile CXL Institute pe cont propriu în cel mai scurt timp.

Dacă nu puteți ajuta pe cineva să își execute propriul test, postați un apel pentru idei de experiment. Întrebați manual oamenii din Slack ce idei au. Apoi pune-le în foaia de parcurs și acordă tot meritul persoanei care a dat ideea.

După ce oamenii sunt interesați, îi puteți conecta la sistemul dvs. de învățământ, care ar putea include: citiri săptămânale ale buletinelor informative și citiri săptămânale ale întâlnirilor experimentale, sesiuni de orele de lucru, cursuri și materiale de formare, conferințe și evenimente și documentație .

Alex Birkett

Apoi, îl poți promova și pe următorul...

3. Predați și învățați

Îți amintești acel aspect „Show & Tell” al educației continue?

Ei bine, pentru cei care „arată”, ar trebui să existe un stimulent. Un ghiont. Rishi Rawat îl numește „Teach & Learn”:

Avem un program destul de simplu. Se numește învățați și predați. Pe măsură ce se lucrează, învățăm constant lucruri noi. Unele dintre aceste perspective trebuie împărtășite cu echipa. O dată la 2 săptămâni avem o întâlnire de echipă în care fiecare membru împărtășește principalele învățăminte din propria viață profesională.

Rishi Rawat, Comerț fără frecare (luat din seria Testing Mind Maps)

Înapoi la școală, acesta a fost un truc pentru a consolida ceva ce ai studiat înainte de un examen. Dacă poți explica un concept unui coleg pe înțelesul lui, îl vei înțelege și mai bine și va fi greu de uitat.

4. Pune pe masă opțiunea de învățare terță parte

În timp ce majoritatea recomandărilor de până acum s-au bazat pe procesele organizaționale și pe depozitele de învățare pentru a aprofunda cunoștințele, pentru companiile care ar putea să nu dețină resurse interne exhaustive (încă), acordarea practicienilor acces la ceva de genul Reforge este o plasă de siguranță și un motivator pe care îl apreciază. .

Capitolul nostru de experimentare este un grup de 10 indivizi cu minte de creștere, studenți de-a lungul vieții, cărora le place să fie dovediți greșit prin date.

Șaptezeci de ani de experiență în optimizare combinați, toate din medii multiple.

În afară de ceea ce vă puteți aștepta de la ceremoniile capitolelor și de la evaluarea colegială, avem Reforge pentru echipa noastră.

Le cerem tuturor să treacă atât prin Experimentation Deep Dive, cât și prin Seria Growth.

A avea un limbaj comun este o superputere subestimată pentru echipele de înaltă performanță .

John Ostrowski, principalul experimente de creștere, iTech Media

5. Gestionați activ călătoria de învățare

Deci sub-evaluat.

De aceea, sărbătorim includerea de către Manuel Da Costa a unui „Orchestrator” în structura sa de echipă de experimentare. Înțelegem că Orchestratorul nu trebuie să „gestioneze” traiectorii individuale de creștere, dar recunoaște faptul că un practicant trebuie să se organizeze și să țină evidența lucrurilor banale în timp ce urmăresc următoarea mare idee.

Instrumentele ajută!

Avem SOP-uri în jurul domeniilor fundamentale de testare. În cele din urmă, probabil că vom avea un fel de propria noastră „biblie de testare” pe măsură ce anii trec. În prezent, folosesc instrumente precum Roam Research și Obsidian pentru a conecta gândurile la articolele citite în spațiu, apoi le împărtășesc echipei după ce mi-am dezvoltat propriile gânduri și argumente în jurul unui anumit subiect.

Folosim Airtable pentru toți clienții noștri, dar și pe plan intern pentru a construi diferite tipuri de fișiere de glisare.

Învățarea a fost întotdeauna unul dintre cele mai importante lucruri pentru mine și, la rândul ei, pentru mica mea echipă. Desigur, vreau membri ai echipei care au calitățile de caracter potrivite, cum ar fi foamea de cunoaștere și să fie mai buni. Aceasta este aceeași atitudine pe care ar trebui să o avem pentru testare - o mentalitate de tip „îmbunătățire continuă”.

Ryan Levander, Rednavel Consulting

6. Solicitați ajutorul unui expert

Nu în ultimul rând, agențiile CRO trăiesc și respiră experimente. Profitați de cunoștințele lor.

Aceasta poate fi o colaborare în care aceștia pornesc și apoi vă ung volantul, ajutându-vă să structurați și să mențineți un program de experimentare de clasă mondială. Sau este un angajament de la caz la caz în care se concentrează pe domenii care trebuie îmbunătățite și pe membrii echipei care trebuie să fie perfecționați. CÂT MAI CURÂND POSIBIL.

Eu sunt fondatorul unei agenții și un lucru pe care îl spun mereu clienților este că ar trebui să ne folosească pentru instrumentele, șabloanele și roțile noastre de antrenament. Suntem o carte deschisă. Întrebați-ne cum acordăm prioritate cuvintelor cheie, cum decidem cu privire la unghiul unei piese de conținut, câte redirecționări 301 sunt necesare înainte de a întâmpina probleme de performanță, de ce a fost ales acest CTA pentru această postare de blog... indiferent.

Agențiile fac aceste lucruri zi de zi și ar trebui să aibă răspunsuri uimitoare pentru aceste lucruri. Dacă nu o fac, apăsați mai tare sau obțineți o altă agenție. Multe agenții, ca a mea, fac aceste lucruri în mod proactiv. Dar chiar dacă acesta este cazul, tu, din partea mărcii, ar trebui să faci eforturi pentru și mai multe cunoștințe și cadre. Acesta este modul de a obține cea mai mare valoare dintr-o agenție: încercați să le furați toate secretele .

Alex Birkett

Ben din Speero intervine și el.

Antrenăm o mulțime de echipe. Desfășurăm ateliere, avem CXL, facem consultanță etc. Implementăm ceea ce învățăm despre noi înșine în organizațiile clienților noștri. Este un sistem de feedback .

Ben Labay

Am scris un ghid despre cum puteți profita la maximum de agențiile de testare CRO și A/B în programul dvs. intern.

Concluzie

Rezultatul instrumentului dvs. de experimentare este limitat de intrarea pe care o furnizați. Și cine face intrarea? Oamenii tăi. Investiția în formarea și educarea echipei dvs. face mai mult pentru programul și călătoria dvs. de experimentare decât orice alt aspect al programului.

Ei vor fi într-o poziție mai puternică pentru a face lucruri grozave cu instrumentul dvs., fără a extrage apă dintr-o stâncă (alegerea instrumentului de testare A/B potrivit este încă importantă).

Puteți porni creșterea prin trecerea către o cultură a excelenței și a îmbunătățirii constante. Urmați sfaturile experților pe care le-am reunit pentru dvs. în acest articol.