Cum să angajezi angajați ai companiei de curățenie: de ce calitatea este rege

Conducerea unei companii de curățenie este dificilă. Problema nu este găsirea clienților. Găsirea clienților este partea ușoară. Angajarea angajaților companiei de curățenie este mult mai dificilă decât comercializarea unei companii de curățenie. Provocarea mult mai mare este găsirea și creșterea unei forțe de muncă de înaltă calitate.

Găsirea unor oameni grozavi este semnalată în mod repetat drept una dintre cele mai dificile părți ale conducerii și dezvoltării unei companii de curățare de succes. Abia când am înființat Neat – o companie premium de curățenie a casei – mi-am dat seama cât de adevărat este acest lucru. Odată ce am învățat cum să angajăm angajați grozavi de companie de curățenie, compania noastră a reușit să prospere. Astăzi, echipa noastră de 25 de curățători deservește peste 150 de clienți obișnuiți în fiecare săptămână.

„Clienții nu sunt pe primul loc. Angajații sunt pe primul loc. Dacă ai grijă de angajații tăi, ei vor avea grijă de clienți.
— Richard Branson, fondator la Virgin Group

Rata de recrutare sub 2%.

În iunie 2019, am primit 694 de cereri de locuri de muncă pentru curatenie și am făcut doar 28 de oferte de muncă. Aceasta echivalează cu o rată de recrutare de 4%. În mod obișnuit, mai puțin de 50% dintre toți membrii noi vor trece perioada de încercare de o lună.

Într-o lună medie, ne-am aștepta să adăugăm mai puțin de 2% din toți solicitanții echipei noastre de angajați ai companiei de curățenie. Pe termen lung, ne apropiem de nivelul de 1%.

Atitudine și profesionalism Trump totul atunci când angajează angajați ai companiei de curățenie

În industria de curățenie, atitudinea și profesionalismul sunt cele mai importante lucruri de identificat la un candidat. Cineva cu 10 ani de experiență în curățenia hotelurilor de 5 stele, dar cu o atitudine slabă, probabil că nu va funcționa. Nu contează cât de experimentat are un curățenie dacă apare în mod continuu târziu sau deloc.

Procesul nostru de recrutare în mai mulți pași își propune să testeze aceste trăsături de caracter în fiecare etapă pentru a ne ajuta să angajăm cei mai buni angajați ai companiei de curățenie. Filtrăm candidații nepotriviți cu cât mai puțin timp investit.

Construirea unui canal de recrutare scalabil

Dacă ar fi să parcurgem individual cele aproape 700 de CV-uri pe care le primim pe lună, să le scurtăm și să le contactăm individual pentru interviuri, sarcina de timp și costuri ar fi uriașă.

În schimb, abordarea noastră este să folosim tehnologia și automatizarea până când identificăm candidații care ar putea fi potriviti. Abia în această etapă începem să investim timp și resurse în intervievare și integrare.

De unde să găsiți candidați mari?

Cautăm candidați de pe o varietate de site-uri web pentru locuri de muncă. În prezent, folosim (sau am folosit) toate următoarele: Indeed, Facebook, Monster, Reed, Total Jobs, Adzuna, Job Today. Recomandările de la curățenii dvs. actuali sunt, de asemenea, extrem de eficiente. Oferim bonusuri de fiecare dată când ni se trimite un nou curatenitor. Este important să vă testați continuu canalele de recrutare, deoarece performanța poate varia în timp.

Pe măsură ce scalați, va trebui să urmăriți candidații din sursa lor specifică. Majoritatea panourilor de locuri de muncă online vă permit să trimiteți candidați la pagina de locuri de muncă de pe site-ul dvs. Utilizați etichetele UTM Google pentru a le adăuga adreselor URL ale paginii dvs. web pentru a vă ajuta să diferențiați diferitele surse candidate.

Priviți atât volumul cererilor pe care le primiți, cât și calitatea (definim acest lucru în ceea ce privește ofertele de muncă făcute).

Procesul nostru de recrutare în 7 pași pentru a angaja angajați mari de companie de curățenie

Întrucât atitudinea și profesionalismul sunt aspectele de bază pe care le căutăm noii angajați, procesul nostru pune sarcina candidatului. Cum răspund ei la întrebările de la interviu? Sună la ora potrivită pentru interviul lor telefonic? Ei chiar sună deloc? Cât timp durează să răspundă la o ofertă de muncă?

Folosim toate aceste întrebări și multe altele pentru a identifica dacă un candidat este potrivit pentru organizația noastră. O angajare proastă poate provoca dureri de cap mult mai mari în viitor, așa că trebuie să ne asigurăm că luăm doar ce este mai bun.

1. Formular de cerere online: Având în vedere volumul de cereri pe care le primim, nu analizăm individual cererile, ci le direcționăm pe toate către formularul nostru de cerere de angajare online. Acolo punem întrebări despre experiența lor și pentru a confirma că sunt mulțumiți de cerințele posturilor. De exemplu, solicităm ca agenții noștri de curățenie să călătorească în anumite zone pentru locuri de muncă, astfel încât cei care doresc doar să lucreze la nivel local să nu se potrivească cu noi. Folosim un software numit Typeform care ne permite să redirecționăm candidații către diferite pagini de „Mulțumire” după ce își trimit aplicațiile pe baza răspunsurilor pe care le-au dat. Pentru a selecta automat un candidat, definiți modul în care doriți ca un candidat de succes să vă răspundă la întrebări, apoi, pe baza acelor condiții, îi puteți trimite pe o altă pagină. Cu formularul nostru, vom selecta automat aproximativ 30% dintre solicitanți.
2. Interviu cu auto-programare: Odată ce un candidat a fost selectat, folosim un alt software numit Calendly pentru a încorpora un cod pe pagina respectivă, iar acest lucru le permite să rezerve într-un interval orar specific pentru un interviu telefonic. Din nou, acest lucru ne permite să economisim timp semnificativ și evităm e-mailurile dus-întors care încearcă să găsească un moment potrivit pentru un apel. Odată ce un candidat rezervă o dată, i se trimite prin e-mail o confirmare și trimite un memento de 24 de ore. Din nou, toate acestea se întâmplă automat, fără un singur minut din timpul nostru.
3. Interviu telefonic: industria de curățenie este renumită pentru candidații care nu se prezintă la interviuri. Aceasta poate fi o pierdere imensă de timp pentru angajatori, așa că folosim câteva trucuri pentru a minimiza acest lucru. În primul rând, le cerem candidaților să ne sune mai degrabă decât să-i sunăm noi. Incredibil, doar 20% dintre candidații care rezervă un interviu telefonic ne vor suna. Nu este clar dacă uită sau aleg să nu sune. Punând sarcina candidatului, evităm pierderea timpului în efectuarea de apeluri care nu se conectează. Dacă un candidat ne sună la momentul potrivit, atunci suntem destul de siguri că este dornic să afle mai multe despre job și poate urma instrucțiunile – o parte importantă a jobului! În al doilea rând, având în vedere că doar 1 din 5 candidați sună efectiv, „cvintuplim” rezervăm fiecare interval orar. Astfel, un interviu telefonic de la 11 dimineața va avea de fapt până la 5 candidați rezervați pentru aceeași oră. Deci, în medie, ne-am aștepta să fie efectuat un apel. Din nou, acest lucru ne economisește timp de așteptare. Și chiar dacă se primesc 2 apeluri în același timp, îl putem suna înapoi pe al 2-lea candidat la scurt timp după. În general, aceasta nu este o problemă, dar este o economie enormă de timp pentru noi.
4. Oferta de locuri de muncă: Pe o piață a forței de muncă strânsă, odată ce găsești un candidat excelent, trebuie să te miști rapid. În 99% din cazuri, știm la sfârșitul interviului dacă vrem să le oferim un post. Dacă o facem, le spunem acolo și apoi și le spunem ce urmează. De obicei, aceasta presupune să le trimitem prin e-mail un contract, precum și o solicitare de a fi supuși unei verificări de identitate. Aproximativ 30% dintre candidații cu care vorbim li se oferă un post.
5. Răspuns la oferta de locuri de muncă: ați crede că odată ce a fost făcută o ofertă, munca noastră se va termina! Cu toate acestea, continuăm să testăm candidatul înainte de a-i integra. Le spunem în mod explicit că trebuie să semneze contractele și să trimită copii ale actului de identitate în 24 de ore. Dacă un candidat nu atinge această cronologie, atunci din nou acesta este un steag roșu pentru noi. Fie aceasta este o problemă în urma instrucțiunilor, nedeținerea documentelor relevante, fie disponibilitatea lor de a accepta postul. În orice caz, acesta este indiciul nostru pentru a trece la următorul candidat.
6. Probă de 1 lună: în calitate de angajat nou, aproape că ați ajuns acum! Ai început primul tău loc de muncă, dar acum trebuie să treci de probă de o lună. La sfârșitul primei luni a unui nou angajat, ne uităm din nou cu atenție la profesionalism și atitudine, precum și la evaluările clienților. Sunt punctuali la joburi? Au luat zile de boală? Care este atitudinea lor generală față de feedback? Adesea vom descoperi că mai puțin de 50% dintre noii tâmplari trec prin această încercare.

Este vorba de valoare, nu de cost

Probabil vă gândiți că acest proces pare prea îndelungat și complicat pur și simplu pentru a angaja un nou angajat al companiei de curățenie. Și într-un fel ai dreptate.

Totuși, ne concentrăm pe construirea unui serviciu de înaltă calitate, unul care are un preț ridicat în comparație cu alți concurenți. Prin urmare, serviciul nostru este unul care necesită calitatea serviciului pentru a justifica prima de preț.

Odată ce ai găsit cei mai buni agenți de curățare, aceștia tind să rămână mult timp, ne trimit și alți agenți de curățare grozavi și, interesant, ajută semnificativ în marketing.

Forța de muncă ca canal de marketing

Pe lângă faptul că fac munca, agenții de curățare sunt de fapt o parte cheie a strategiei dvs. de marketing. Daca ai o curatatoare grozava, le spui prietenilor tai. Marketingul din gură în gură este unul dintre cele mai puternice canale de achiziție de clienți.

La Neat, aproximativ 15% dintre noii noștri clienți provin din recomandări. Deci, cu cât forța de muncă este mai bună, cu atât marketingul este mai rentabil. Și, în plus, un client potențial de la o recomandare are mult mai multe șanse să se conversie decât un client potențial care nu a auzit niciodată de compania ta până acum.

Provocarea de recrutare

O spun des: credem că recrutarea este de fapt mai dificilă decât marketingul pentru clienți în industria noastră. Cu toate acestea, asta nu înseamnă că nu investim în marketingul clienților. Cheltuim și vom continua să cheltuim multe mii pe lună atât pe canalele de marketing online, cât și pe cele offline. Cu toate acestea, vedem recrutarea și marketingul ca două părți ale unui balansoar - ambele care necesită investiții, analize și testare constante.

Așa cum facem pentru marketingul clienților, testăm în mod constant noi canale de recrutare, fie online, fie offline. Testăm diferite reclame, diferite grile de salarizare. Testăm chiar și diferite formate de interviu. Deci, de exemplu, în prezent testăm dacă interviurile telefonice pot fi la fel de eficiente ca cele față în față. Testăm totul în mod constant. Dacă neglijezi unul dintre aceste două canale, acest lucru îți va sufoca în cele din urmă creșterea.

Sper că acest lucru este de ajutor. Aș fi încântat să aud feedbackul dvs. sau să vă răspund la orice întrebări aveți. Nu ezitați să mă contactați direct la [email protected] sau prin intermediul site-ului nostru web la www.neatservices.co.uk.

Sean Parry este fondatorul Neat Services, o companie de curățenie din Londra, Marea Britanie, care curăță sute de case în fiecare săptămână.

Doriți să aflați cum vă poate ajuta software-ul companiei de curățenie să vă gestionați și să vă dezvoltați afacerea? Rezervați o demonstrație privată gratuită a lui Vonigo .