Faceți cunoștință cu forța de muncă post-pandemie: 5 tendințe care definesc viitorul muncii după COVID

Am chestionat aproape 1.000 de angajați ai întreprinderilor mici și am descoperit că „noul normal” al vieții profesionale după COVID-19 este familiar în unele privințe, dar neașteptat în altele.

Aproximativ o dată pe deceniu, se întâmplă ceva care zguduie status quo-ul forței de muncă din SUA. Marea recesiune din 2008 a dus la ceea ce noi cunoaștem acum ca „economia gig”. Mai recent, anii 2010 au văzut afacerile nevoite să se adapteze la o nouă generație de lucrători: Generația Z.

Și în 2021, companiile vor trebui să facă față consecințelor unei schimbări pe care o cunoaștem prea bine: pandemia de COVID-19.

În urma COVID-19, întreprinderile, în special întreprinderile mici, se vor confrunta cu o nouă normalitate. Nevoile și prioritățile angajaților s-au schimbat. Unele probleme de management al talentelor au fost atenuate, în timp ce altele au fost agravate.

Pentru a înțelege mai bine cum a afectat COVID-19 viitorul muncii, Capterra a chestionat aproape 1.000 de angajați ai întreprinderilor mici din SUA. Din aceste date, am găsit cinci tendințe ale forței de muncă care vor avea un impact semnificativ asupra întreprinderilor mici în 2021 și ulterior.

Dacă sunteți proprietar sau manager de o mică afacere, citiți în continuare pentru a afla care sunt aceste tendințe și cum puteți lucra în cadrul acestora pentru a menține o forță de muncă productivă și angajată.

Tendința #1: angajații rămân pe loc

Ce se întâmplă?

Înainte de pandemie, angajații își părăseau din ce în ce mai mult locul de muncă. Iată un grafic care arată procentul din forța de muncă din SUA care și-a părăsit voluntar locul de muncă în fiecare an, din 2011 până în 2019:

O diferență de 11% pe parcursul a opt ani poate să nu pară prea mare, dar nu uitați, acest grafic reprezintă aproximativ 160 de milioane de lucrători în SUA. Un procent este de 1,6 milioane de oameni!

Deci, de ce sa întâmplat asta? Numărul mare de locuri de muncă, în primul rând. Numărul de locuri de muncă deschise a atins un record de 7,3 milioane până în 2019. Compensația a fost alta. Confruntându-se cu salariile stagnante în locul lor de muncă actual, lucrătorii au descoperit că au șanse mai mari să-și mărească salariile mergând în altă parte. (Am scris mai multe despre motivul pentru care angajații renunță atât de mult aici: „De ce angajații renunță la locurile de muncă la întreprinderile mici”).

Acum, iată aceeași diagramă cu 2020 fixat:

Acea scădere în 2020? Acesta este COVID-19. Pe măsură ce economia a suferit o recesiune și locurile de muncă deschise s-au secat, lucrătorii care au reușit să evite disponibilizările au decis să rămână pe loc. Rezultatul a fost cel mai mic număr de angajați care și-au părăsit locul de muncă în SUA în ultimii cinci ani și o inversare bruscă a tendinței de renunțare care ar fi continuat cu siguranță fără o pandemie.

Dar iată care este motivul: angajații plănuiesc să rămână pe loc pentru o perioadă. Asta arată sondajul nostru, în care doar 25% dintre angajații întreprinderilor mici spun că intenționează să părăsească locul de muncă pe care îl au acum, când pandemia se va termina.

Piața muncii în scădere joacă un rol aici, cu siguranță, dar am învățat, de asemenea, că angajații micilor afaceri le place unde sunt. De fapt, 84% dintre angajații întreprinderilor mici din SUA spun că pandemia de COVID-19 le-a făcut să-și placă jobul și angajatorul aproximativ la fel sau mai mult decât înainte de pandemie. Doar 16% spun că le place mai puțin jobul și angajatorul.

Întrucât întreprinderile mici se pregătesc să se bucure de niveluri de retenție pe care nu le-au văzut de ani de zile, trebuie să profite.

Ce ar trebui să facă întreprinderile mici acum

Cunoașteți toate acele proiecte mari de management al talentelor pe care le continuați să amânați pentru că nu sunteți sigur dacă angajații dvs. vor rămâne suficient de mult pentru a le face să merite? Cu semne că angajații nu vor fi la fel de dornici să se miște în viitorul apropiat, acum este momentul să aruncăm din nou o privire asupra acestor proiecte pe termen lung. Proiecte precum:

• Învățare și dezvoltare : investiți în resurse și sisteme de învățare pentru a pune în funcțiune programul de învățare și dezvoltare a angajaților (L&D). (Aflați de ce „Este timpul ca întreprinderile mici să preia controlul pentru îmbunătățirea calificării forței de muncă”).
• Planificarea succesiunii: Cine sunt liderii de mâine în organizația ta? Identificați acei angajați de nivel inferior care sunt promițători, apoi lucrați cu ei pentru a-și defini obiectivele de carieră, conectați-i cu mentori și veniți cu un plan pentru a avansa în companie. (Pentru mai multe despre modul de planificare a succesiunii, citiți „Afacerile trebuie să facă mai bine în dezvoltarea managerilor lor”).
• Transformarea digitală a resurselor umane: companiile care digitalizează și iau decizii bazate pe date concrete sunt mai bine pregătite pentru creșterea și succesul pe termen lung. În acest scop, dacă încă folosiți fișiere de hârtie și foi de calcul pentru a vă gestiona forța de muncă, acum este momentul să vă modernizați. (Nu sunteți sigur dacă sunteți pregătit pentru un astfel de salt? Consultați „Este afacerea dvs. pregătită pentru o transformare digitală a resurselor umane?”).

Chiar dacă cifra de afaceri a angajaților scade doar ușor în afacerea dvs., păstrarea chiar și a unui angajat valoros care altfel ar fi părăsit compania poate oferi beneficii masive dacă investiți în succesul lor pe termen lung.

Trend #2: Lucrul de acasă nu duce nicăieri

Ce se întâmplă?

Înainte de pandemie, doar 7% dintre angajații întreprinderilor mici din SUA din sondajul nostru lucrau de acasă. Când a lovit COVID-19, acest număr a crescut la 37%. Un alt mod de a citi asta: o mulțime de lucrători care nu lucraseră niciodată de acasă până acum au gustat dintr-o dată experiența de anul trecut.

Le-a plăcut ce au văzut.

De fapt, angajaților micilor întreprinderi intervievați le-a plăcut atât de mult să lucreze de acasă în timpul pandemiei, încât o majoritate covârșitoare a celor care au făcut tranziția la lucrul de acasă anul trecut (86%) spun că ar prefera să lucreze de acasă la cel puțin o dată când pandemia s-a încheiat. Aproape trei din patru (74%) ar prefera să lucreze de acasă cel puțin jumătate din timp. Aceste cifre au fost similare pentru toate grupele de vârstă și situațiile de viață.

Preferința de a lucra de acasă cu normă întreagă a crescut și ea. În iunie 2020, 17% dintre cei care muncesc de acasă din cauza COVID-19 au declarat că ar dori să lucreze de acasă permanent când pandemia se va termina. Până în ianuarie 2021, după cum arată graficul de mai sus, acest număr era de 23%.

23%. Aproape unul din patru. Acest lucru nu este semnificativ doar în SUA. Am trimis sondajul nostru angajaților întreprinderilor mici din alte opt țări din întreaga lume, iar SUA a avut cel mai mare procentaj care doresc să lucreze de acasă cu normă întreagă.

Când vine vorba de lucrul de acasă, geniul nu poate fi pus înapoi în sticlă. Întreprinderile mici vor trebui să se adapteze la o nouă realitate în care capacitatea de a lucra de acasă nu este doar un avantaj frumos, ci o așteptare.

Ce ar trebui să facă întreprinderile mici acum

Pentru a atrage și reține talentele de top în continuare, întreprinderile mici vor trebui să implementeze o politică flexibilă de lucru de la domiciliu pentru acei angajați care pot lucra de la distanță, chiar și atunci când este sigur să se întoarcă la un birou sau la un alt loc de muncă. Dacă ați fost una dintre acele afaceri care se grăbesc la începutul pandemiei să pună la punct o politică viabilă, acum este momentul să puneți un plan mai permanent și mai durabil.

Iată câteva sfaturi:

• Finalizați „trecurile” și „nu” din politica dvs. de lucru de acasă. Dacă doriți ca angajații să lucreze de acasă doar un anumit număr de zile pe săptămână sau să le cereți să fie la birou pentru anumite întâlniri sau sarcini, stabiliți-le acum regulile, astfel încât lucrătorii să înțeleagă clar ce este și ce nu este permis .
• Reexaminați modul în care sunt gestionați angajații la distanță. După cum au învățat majoritatea managerilor în 2020, gestionarea angajaților de la distanță vine cu o parte echitabilă de provocări unice. Managerii trebuie să arunce o privire atentă asupra modului în care îi tratează pe acești lucrători. În acest scop, aflați cum să gestionați eficient echipele de la distanță în trei pași și cum să faceți angajații de la distanță să se simtă incluși ca parte a echipei.
• Examinați tehnologia de lucru de la distanță . Dacă v-a fost greu să mențineți colaborarea și implicarea cu forța de muncă de la distanță pe care o doriți cu software-ul pe care îl aveți, ar putea fi timpul să faceți upgrade. Aflați ce tipuri de sisteme sunt vitale pentru a susține politicile de lucru la distanță cu „5 sisteme software pentru lucrul la distanță eficient”. Dacă aveți un buget restrâns, consultați ghidul nostru pentru cele mai bune sisteme software gratuite de lucru la distanță.

Trend #3: Burnout-ul s-a agravat

Ce se întâmplă?

Deși tranziția la lucrul de acasă a fost una binevenită, ea nu a rezolvat o problemă generalizată de management al talentelor: epuizarea angajaților. Dacă ceva, tranziția a înrăutățit situația.

Definit de Organizația Mondială a Sănătății (OMS) ca un sindrom rezultat din „stresul cronic la locul de muncă care nu a fost gestionat cu succes”, epuizarea poate duce la o productivitate și implicare mai scăzute și o cifră de afaceri mai mare. La începutul anului 2020, Gallup a constatat că 76% dintre angajați se confruntă cu burnout cel puțin o parte din timp.

Un an mai târziu, 77% dintre angajații întreprinderilor mici din SUA care au trecut la munca de acasă din cauza pandemiei ne spun că încă se confruntă cu cel puțin o oarecare epuizare. Pentru contextul global, doar Italia a raportat în sondajul nostru mai mulți angajați din întreprinderile mici care suferă de epuizare.

Burnout-ul este deosebit de important în rândul lucrătorilor mai tineri. Iată procentul de angajați ai întreprinderilor mici din SUA care raportează epuizare pe grupe de vârstă:

Ce cauzează asta? Privind înapoi la raportul nostru cu privire la epuizarea angajaților din 2019, vedem că principala cauză a epuizării, potrivit celor care se confruntă cu aceasta, este lucrul târziu sau în weekend.

Și exact asta se întâmplă mai des acum când angajații lucrează de acasă. Când sunt întrebați dacă au făcut anumite sarcini lucrând acasă față de lucrul la un birou sau alt loc de muncă, angajații întreprinderilor mici au o șansă cu 6% mai mare să spună că lucrează mai mult înainte sau după orele normale de lucru în timp ce sunt acasă și cu 9% mai multe șanse să lucreze la weekenduri.

Limita dintre viața profesională și viața de acasă a fost estompată mai mult ca oricând în ultimul an, iar lucrătorii – în special lucrătorii mai tineri – se luptă.

Înrăutățind lucrurile, o mare parte dintre acești muncitori arși se luptă în tăcere. Când au fost întrebați dacă au discutat despre sănătatea mintală și bunăstarea lor cu angajatorul lor de la începutul pandemiei de COVID-19, 36% dintre cei care se confruntă cu burnout spun că nu au discutat.

Este timpul ca întreprinderile mici să abordeze cauzele epuizării în organizația lor, să contacteze în mod proactiv lucrătorii cei mai afectați și să-și îmbunătățească resursele de sănătate mintală.

Ce ar trebui să facă întreprinderile mici acum

Deși pandemia în sine a fost un factor de stres pentru mulți, asta nu absolvă complet întreprinderile mici de vina epuizării. Trecerea la lucrul de acasă i-a determinat pe mulți angajați să se suprasolicită mai mult ca niciodată. Managerii și liderii de resurse umane trebuie să depună un efort concertat pentru a oferi o ușurare reală sau să urmărească forța de muncă post-pandemie continuă să se lupte.

Iată cum puteți aborda cu succes epuizarea angajaților din organizația dvs.:

• Aflați cum arată simptomele epuizării. Nu orice semn de epuizare este evident, iar dacă reușiți să depistați epuizarea suficient de devreme, puteți interveni înainte ca acesta să se agraveze. Pentru ajutor aici, consultați „5 semne de epuizare a angajaților pe care nu le prindeți”.
• Implementați mai multe moduri prin care angajații pot vorbi despre probleme. Angajații nu sunt întotdeauna confortabil să discute despre sănătatea lor mintală cu managerul lor. Implementarea diferitelor căi pentru lucrători pentru a ridica preocupările legate de epuizare (întâlniri unu-la-unu, sondaje anonime, programe de asistență pentru angajați etc.) poate asigura că fiecare lucrător poate fi auzit. Oferim aici sfaturi despre cum să-i determinăm pe angajați să discute despre epuizare.
• Oferă lucrătorilor o pauză. Mai mult decât orice, angajații epuizați vor doar mai mult timp liber. Oferă-le mai mult timp liber plătit (PTO) și încurajează-i să-l folosească. Dacă nu puteți, măcar puneți-vă opriri grele pentru sarcini precum răspunsul la e-mailuri și încurajați-i pe toți, de la CEO în jos, să le respecte pentru a se desprinde de cultura suprasolicitarii.

Tendința #4: Decalajul de competențe din ce în ce mai mare

Ce se întâmplă?

Decalajul de competențe – decalajul dintre competențele pe care le au angajații și cele de care afacerile au nevoie pentru a reuși – era deja un mare subiect de discuție înainte de pandemie. Un studiu realizat de SHRM în 2019 a constatat că 83% dintre recrutori au avut dificultăți în a găsi candidați potriviți pentru locuri de muncă cu competențele necesare, majoritatea spunând că deficitul de competențe s-a agravat în ultimii doi ani.

Pe măsură ce întreprinderile s-au luptat să rămână pe linia de plutire în 2020, dezvoltarea competențelor a trecut pe planul din spate. Când au fost întrebați dacă au dezvoltat noi abilități de lucru în timpul pandemiei de COVID-19 până acum, aproape jumătate (49%) dintre angajații din întreprinderile mici spun că nu au făcut-o.

Spre deosebire de tendința de burnout de mai sus, această lipsă de dezvoltare a competențelor se întâmplă mai mult cu lucrătorii în vârstă, în special cu cei cu vârsta de 55 de ani și peste - un segment în creștere al forței de muncă și unul care a primit un sfert din formarea pe care o primesc lucrătorii mai tineri, conform studiului. cel mai recent studiu asupra forței de muncă în vârstă de la Senatul SUA.

Nici acei angajați care au învățat abilități în timpul pandemiei nu au învățat neapărat abilitățile de care micile întreprinderi au nevoie. Iată o comparație între primele cinci abilități de care angajații micilor întreprinderi au declarat că le-au dezvoltat în timpul COVID-19 cu primele cinci abilități de care liderii micilor întreprinderi anticipează că au nevoie în următoarele șase luni, în august:

În timp ce abilități precum dezvoltarea web și a aplicațiilor și securitatea cibernetică se aliniază cu așteptările întreprinderilor mici, alte nevoi de abilități, cum ar fi managementul proiectelor și rețelei, nu au fost abordate. Concluzie: decalajul de competențe în rândul forței de muncă post-pandemie este doar în creștere. Întreprinderile mici ar trebui să acorde atenție.

Ce ar trebui să facă întreprinderile mici acum

Întrucât întreprinderile mici cheltuind în medie 1.678 USD pe cursant pentru formare anul trecut, dezvoltarea competențelor poate fi cu siguranță un proiect costisitor de asumat. Dar nu trebuie să fie. Iată câteva lucruri pe care le puteți face pentru a rezolva lacunele de competențe ale companiei dvs. fără a pierde banca:

• Efectuați o analiză a deficitului de competențe. Unde este decalajul de competențe cel mai important în organizația dvs. și cu ce lucrători? Folosind doar puțină matematică și o foaie de calcul Excel, puteți afla.
• Utilizați mentorat. Dacă câțiva lucrători au o abilitate de care ai putea folosi mai mult, răspândește bogăția și stabilește mentorat între cei care au abilitățile de care ai nevoie și cei cărora le lipsesc. Există chiar și sisteme software care să ajute în acest sens și să implice mai bine angajații în programele de mentorat.
• Priviți sistemele software de formare gratuite și open source. Deși le poate lipsi sofisticarea și limitele superioare ale unei soluții plătite, sistemele de management al învățării (LMS) gratuite și cu sursă deschisă pot oferi tot ceea ce are nevoie o afacere mică pentru a promova dezvoltarea mai multor competențe. Am enumerat aici primele 11 opțiuni.

Trend #5: Generația Z este copleșită de instrumente de lucru

Ce se întâmplă?

Nu există nicio îndoială că tehnologia a jucat un rol vital în tranziția la munca de la distanță în ultimul an. În ciuda tuturor „oboselii Zoom” și a stresului de a trebui să învețe noi aplicații și sisteme, această tranziție pur și simplu nu ar fi fost posibilă pentru o mare parte a forței de muncă din SUA nici măcar acum 10 ani.

Dar există un dezavantaj la toată această digitalizare și apare cel mai bine în generația Z. Pe scurt, sunt copleșiți de prea multe instrumente de lucru digitale.

Când sunt întrebați câte instrumente digitale folosesc pentru diferite aspecte ale muncii lor, majoritatea angajaților micilor întreprinderi cu vârsta între 18 și 25 de ani spun că folosesc mai multe instrumente pentru orice, de la organizarea personală, până la stocarea fișierelor și chiar învățarea și dezvoltarea. A apărut un model clar conform căruia, cu cât un lucrător este mai tânăr, cu atât este mai probabil ca acesta să folosească mai multe instrumente digitale la locul de muncă.

Fiind „nativii digitali” care sunt, nu este atât de surprinzător că generația Z ar gravita și ar fi mai confortabil cu utilizarea instrumentelor digitale la locul de muncă. Dar cu cât acești lucrători au mai multe instrumente, cu atât mai multe parole trebuie să jongleze și cu atât mai multe interfețe de utilizator trebuie să învețe și să-și amintească cum să navigheze. Devine prea mult? Datele noastre sugerează că este.

Când sunt întrebați cât de copleșiți sunt de cantitatea de instrumente pe care le folosesc pentru muncă, aproape trei din patru lucrători din generația Z (71%) spun că sunt cel puțin puțin copleșiți – cel mai mare procent dintre grupele de vârstă pe care le-am chestionat.

Pe măsură ce întreprinderile mici continuă să digitalizeze modul în care funcționează, liderii întreprinderilor mici vor trebui să fie mai atenți la instrumentele pe care le implementează și la modul în care le implementează pentru a evita copleșirea celor mai tineri lucrători.

Ce ar trebui să facă întreprinderile mici acum

Există de fapt un termen pentru epuizarea software-ului pe care Gen Z se confruntă în prezent: „tehnostres”. Pericolele legate de tehnostresul pentru întreprinderile mici care avansează sunt reale: dacă lucrătorii sunt depășiți de acesta, fiecare instrument nou pe care îl achiziționați pentru a vă face forța de muncă mai productivă și mai eficientă va fi folosit din ce în ce mai puțin eficient.

Pentru a vă asigura că fiecare instrument este folosit la potențialul său maxim, iată câteva sfaturi despre cum să îi ajutați pe tinerii lucrători să evite tehnostresul.

• Faceți un audit tehnologic al afacerii dvs. Scopul principal al acestui audit este de a descoperi orice suprapunere între diferitele instrumente pe care le folosesc angajații dvs. Dacă mai multe instrumente servesc aceluiași scop, ar putea fi timpul să renunțați la una dintre ele.
• Investește într-un manager de parole. O parte a stresului cu atât de multe instrumente digitale este amintirea atât de multe parole. Cu un manager de parole, lucrătorii trebuie să-și amintească doar o singură parolă principală pentru a accesa fiecare instrument din afacere. (Puteți consulta unii manageri de parole de top aici.)
• Nu lansați fiecare caracteristică deodată. Deși este tentant să arunci lucrătorilor tăi tot ce oferă un nou instrument dintr-o dată, o lansare în etape, care începe cu cele mai necesare funcții, este mai bună pentru a ajuta angajații să se simtă confortabil cu sistemul.

Pentru sfaturi suplimentare, consultați „Tehnostresul vă epuizează forța de muncă? 5 lucruri de făcut în privința asta.”

Mai sunt de unde a venit asta

Unde vor fi întreprinderile mici peste cinci ani? Ce zici de 50? Deși poate fi stresant să te gândești la toate schimbările care urmează – mai ales după un an care a fost aproape în întregime definit de schimbare – acesta este mai mult decât un exercițiu de gândire. Cu cât putem prezice mai exact acum, cu atât vei fi mai bine pregătit. Îmbrățișează oportunitatea.

Suntem mari fani ai face predicții bazate pe date aici, la Capterra. Dacă și dvs. sunteți, vă recomandăm să consultați aceste articole suplimentare.

Metodologia sondajului

Sondajul Capterra HR in the New Era Survey 2021 a fost realizat în ianuarie 2021. Am chestionat lucrătorii de la întreprinderile mici cu 2-500 de angajați în următoarele țări:

• Germania (1.098 de răspunsuri)
• Regatul Unit (1.050 de răspunsuri)
• Canada (1.012 răspunsuri)
• Franța (1.001 de răspunsuri)
• Italia (1.000 de răspunsuri)
• Spania (999 de răspunsuri)
• Brazilia (994 de răspunsuri)
• Statele Unite ale Americii (922 de răspunsuri)
• Țările de Jos (883 de răspunsuri)

Răspunsurile sunt un eșantion reprezentativ (pe vârstă și sex) din populația fiecărei țări. Am formulat întrebările pentru a ne asigura că fiecare respondent a înțeles pe deplin sensul și subiectul la îndemână.

Sondajul Capterra de impact asupra consumatorilor și angajaților COVID-19 2020 a fost realizat în iunie 2020 pentru a înțelege modul în care prioritățile și preferințele oamenilor – ca consumatori, angajați și pacienți – s-au schimbat din cauza COVID-19. Am chestionat 232 de angajați care reprezintă un eșantion reprezentativ (pe vârstă și sex) din populația SUA. Am formulat întrebările pentru a ne asigura că fiecare respondent a înțeles pe deplin sensul și subiectul la îndemână.