Viitorul managementului talentelor este tehnologia diversității, învățarea continuă și prioritizarea sănătății mintale

Aruncăm o privire asupra datelor recente ale sondajului Capterra pentru a analiza trei tendințe de management al talentelor asupra cărora liderii de resurse umane trebuie să acționeze astăzi.

Dacă pandemia de COVID-19 ne-a învățat ceva, este că nu poți ști niciodată cu adevărat ce se va întâmpla în continuare. Caz concret: chiar înainte de începerea pandemiei, am făcut câteva predicții îndrăznețe despre direcția în care se îndrepta managementul talentelor în anii 2020. Și cu siguranță, deși mai este timp ca multe dintre aceste predicții să se adeverească, nu există nicio îndoială că evenimentele din ultimul an și-au schimbat cursul în mod semnificativ.

Acum că suntem aproape la jumătatea anului 2021, este timpul să ne reevaluăm. Ce ne rezervă viitorul managementului talentelor după o întrerupere o dată la un secol? Mai putem fi încrezători în predicțiile noastre?

Folosind datele sondajului Capterra, suntem aici pentru a analiza trei tendințe de management al talentelor despre care suntem siguri că fiecare lider de resurse umane trebuie să le cunoască în acest moment. Organizațiile (de orice dimensiune) care încorporează rapid aceste tendințe în strategia lor de management al talentelor vor fi cele mai bine echipate pentru a menține o forță de muncă productivă și angajată în viitorul apropiat.

Povara epuizării angajaților primește ajutor dedicat

După cum știe oricine din HR, epuizarea angajaților nu este o problemă nouă. În 2018, Gallup a declarat că două treimi dintre lucrătorii cu normă întreagă se confruntă cu burnout la locul de muncă, afectându-le nu numai sănătatea, ci și performanța la locul de muncă.

Fiecare soluție sub soare a fost propusă pentru a combate epuizarea, de la implementarea opririlor de muncă grea, până la încurajarea lucrătorilor să folosească mai mult PTO, până la adăugarea mai multor beneficii de sănătate. Potrivit Gartner, 68% dintre organizații au introdus cel puțin un nou beneficiu de sănătate până la sfârșitul lunii martie 2020 pentru a ajuta angajații cu epuizare la începutul pandemiei de COVID-19.

Nimic nu a ajutat și, de fapt, problema epuizării s-a agravat. Potrivit sondajului Capterra HR in the New Era*, realizat în ianuarie 2021, 77% dintre angajații întreprinderilor mici din SUA care lucrează de acasă din cauza COVID-19 s-au confruntat cu cel puțin burnout. Pentru lucrătorii din generația Z cu vârsta cuprinsă între 18 și 25 de ani, acest număr crește vertiginos la 92%.

A jucat pandemia în sine un factor aici? Cu siguranţă. Dar adevărul rămâne că organizațiile au o problemă de burnout din ce în ce mai înrăutățită pe mâini, pentru care trebuie să acționeze sau să urmărească cele mai bune și mai strălucite plecări pentru oportunități mai acomodatice.

Intrați în directorul șef de bunăstare (CWO) – un rol dedicat sănătății mintale a angajaților care a apărut pentru prima dată în 2018, dar credem că va fi în aproape o treime din toate organizațiile până în 2030.

Raționamentul este simplu: pentru fiecare rol tradițional din organizație, burnout-ul va fi întotdeauna o prioritate secundară față de alte obiective de afaceri. Fără nimeni care să se concentreze doar pe implementarea soluțiilor de burnout, comercializarea acestora către lucrători și monitorizarea eficienței acestora, orice teren câștigat împotriva epuizării angajaților va fi doar temporar înainte ca compania să se retragă la obiceiurile proaste.

Ca parte a conducerii HR, un CWO este o resursă dedicată pentru a aborda problemele de sănătate mintală a forței de muncă, pentru a alinia unitățile de afaceri la procesele și mesajele de bunăstare și pentru a se asigura că întreaga organizație rămâne angajată să rezolve problema pe termen lung.

Toate acestea pentru a spune, dacă sunteți o companie în creștere și cu o problemă gravă de burnout, un CWO poate fi remediul pe care îl căutați.

---

Afacerile abordează decalajul de competențe direct

Potrivit unui sondaj Gartner, principala prioritate pentru liderii de resurse umane în 2021 este de a construi abilități și competențe critice în rândul angajaților lor. Când te scufunzi în starea tristă a dezvoltării talentelor chiar acum, nu este greu de înțeles de ce.

Când vine vorba de recrutare și angajare (prima cale pe care o urmăresc majoritatea organizațiilor pentru a aduce abilități importante în interior), companiile nu găsesc ceea ce au nevoie pentru a avea succes pe termen lung. Gartner a descoperit că doar 16% dintre noii angajați posedă toate abilitățile de care au nevoie atât pentru rolurile actuale, cât și pentru cele viitoare.

Dați vina pe cerințele de competențe în continuă creștere, pe măsură ce organizațiile se îndreaptă spre viitorul muncii, sau pe costurile în creștere rapidă ale căilor tradiționale de învățare, cum ar fi studiile universitare, dar noii angajați nu aduc atât de multe abilități necesare ca înainte.

Nici asumarea unui rol pasiv și încurajarea talentului intern pentru a-și dezvolta abilități importante în sine nu a funcționat. Aproape jumătate (49%) dintre angajații întreprinderilor mici din sondajul HR Capterra în cadrul sondajului New Era spun că nu au învățat nicio abilități noi în timpul pandemiei de COVID-19 și doar 17% au învățat noi abilități singuri.

Ne place sau nu, companiile de toate formele și dimensiunile vor trebui să își asume un rol mai activ în dezvoltarea abilităților decât l-au avut vreodată dacă doresc să concureze în continuare. Din fericire, există mai multe instrumente și tehnici la dispoziție pentru a face acest lucru decât oricând:

• Sistemele software de mentorat pot ajuta organizațiile să formalizeze, să digitalizeze și să urmărească relațiile mentor-mentorat, în timp ce platformele de învățare socială oferă lucrătorilor instrumente pentru a-și dezvolta propriul conținut eLearning, fiecare cu scopul de a permite transferul de competențe de la un angajat la altul.
• Microcreditele de la organizații precum Udemy și Coursera oferă o cale de acreditare mai scurtă, mai agilă și mai accesibilă decât diplomele universitare obișnuite. Managerii pot atribui microcredite angajaților care se aliniază cu nevoile de competențe ale echipei și le pot urmări printr-un sistem de management al învățării (LMS).
• Indiferent dacă scriu un e-mail sau caută un client potențial într-un sistem CRM, învățarea în fluxul de muncă necesită inteligență artificială (AI) și integrări cu sistemele de învățare pentru a furniza conținut eLearning angajaților exact în momentul în care au nevoie de el. Acest lucru asigură că lucrătorii pot învăța în mod constant și consecvent la locul de muncă.

Dacă sunteți un lider de HR sau un alt profesionist în HR, a venit timpul să vă întâlniți cu managerii de departament și cu conducerea companiei pentru a implementa instrumentele și conținutul de care compania dvs. are nevoie pentru a sprijini învățarea continuă. Fără el, acele lacune de abilități temute vor continua să crească.

---

Diversitatea și incluziunea (D&I) își găsește un prieten în tehnologie

După ani de discuții, lucrătorii sunt din ce în ce mai dornici să-și vadă angajatorii mergând cu adevărat pe drumul diversității și incluziunii (D&I). În sondajul Capterra privind impactul asupra resurselor umane al COVID-19**, realizat în august 2020, 46% dintre liderii de resurse umane au declarat că au simțit o presiune mai mare din partea forței de muncă pentru a deveni mai diversi și mai incluzivi în comparație cu anii anteriori. Doar 8% spun că simt mai puțină presiune decât înainte.

Pentru a-și îmbunătăți situația D&I, companiile au căutat soluții foarte mediatizate – lucruri precum cotele de angajare pentru diversitate, instruirea implicită asupra părtinirii și publicarea rapoartelor de transparență D&I. Dar, de asemenea, caută din ce în ce mai mult o nouă sursă de ajutor: Tehnologia.

Când au fost întrebați ce programe sau inițiative au implementat sau intenționau să implementeze pentru a promova diversitatea și incluziunea la locul lor de muncă, liderii de resurse umane din sondajul nostru au citat utilizarea instrumentelor software D&I mai mult decât orice altă soluție în afară de cotele de angajare.

Achiziționat ca instrument de sine stătător sau găsit ca un set de caracteristici într-o varietate de soluții de achiziție de talent și suite de resurse umane, software-ul poate îmbunătăți D&I în mai multe moduri:

• Instrumentele pentru descrierea postului pot analiza afișările de locuri de muncă pentru un limbaj părtinitor și pot sugera modificări care pot atrage mai diverși solicitanți de locuri de muncă
• Instrumentele de aprovizionare a candidaților pot accesa cu crawlere sursele de date online disponibile public (de obicei, site-uri de socializare) pentru a găsi diverși candidați care îndeplinesc cerințele pentru un anumit rol
• Instrumentele de evaluare a candidaților pot avea un „mod de angajare oarbă” care elimină informațiile identificabile din profilurile solicitanților, astfel încât companiile să poată lua decizii de angajare mai imparțial
• Instrumentele de analiză a resurselor umane pot analiza datele referitoare la angajare, managementul performanței și deciziile de promovare – inclusiv cele luate pentru consiliul de administrație – pentru a pretinde părtiniri și inegalități

Companiile învață pe calea grea că D&I depune un efort concertat în cadrul echipelor și proceselor de management al talentelor. Aceste instrumente software emergente D&I pot ajuta cu siguranță și, cu 60% dintre liderii de HR care fac planuri pentru a le implementa, credem că marea majoritate a companiilor vor folosi această tehnologie mai devreme decât mai târziu. Nu le vei alătura?

---

Pregătiți-vă azi, beneficiați mâine

HR poate simți ca și cum ai învârti o grămadă de farfurii în același timp și speri că niciuna dintre ele nu pică. Viitorul managementului talentelor nu va face decât să intensifice acest sentiment. În același timp, organizațiile trebuie să depună un efort concertat pentru eliminarea epuizării și îmbunătățirea D&I, ele trebuie, de asemenea, să aloce resurse pentru a se asigura că lucrătorii lor au abilitățile necesare pentru a sprijini compania pe termen lung.

Totul poate părea un pic descurajantă, dar nu intrați în panică. În primul rând, marcați blogul de management al talentelor Capterra pentru a fi la curent cu cele mai recente tendințe de HR și cele mai bune practici. Cercetăm în mod constant și publicăm articole utile pentru a ajuta liderii de resurse umane la fel ca tine.

Când sunteți în căutarea unui upgrade de software, accesați pagina categoriei de software de management al talentelor Capterra. Acolo, puteți citi recenzii de software de la utilizatori reali, puteți compara caracteristici și prețuri și puteți găsi tot ce aveți nevoie pentru a cumpăra software-ul potrivit pentru afacerea dvs.

---

Metodologia sondajului

*Capterra HR in the New Era Survey 2021 a fost realizat în ianuarie 2021. Am chestionat 922 de lucrători de la întreprinderi mici cu 2-500 de angajați în SUA. Am formulat întrebările pentru a ne asigura că fiecare respondent a înțeles pe deplin sensul și subiectul în cauză.

** Sondajul Capterra COVID-19 HR Impact Survey 2020 a fost realizat în august 2020. Am chestionat 123 de „lideri” HR, definiți ca CHRO, vicepreședinți HR, directori HR, manageri HR sau orice alt rol cu ​​responsabilități de conducere HR în SUA- afaceri bazate. Am formulat întrebările pentru a ne asigura că fiecare respondent a înțeles pe deplin sensul și subiectul la îndemână.