Cum să obțineți feedback real de la angajați ca manager pentru a forma relații de încredere mai puternice - 12 sfaturi de lucru

„Cu toții avem nevoie de oameni care să ne ofere feedback. Așa ne îmbunătățim.”

- Bill Gates

Citind acest citat, unii dintre voi ar putea spune că „ei bine, nu este deloc un citat puternic”.

Cu toate acestea, nu sunt de acord.

Este unul simplu, dar foarte puternic. Este literalmente componenta de aur a muncii în echipă.

Dacă vrei ca munca în echipă să-ți facă visul să funcționeze, ar trebui să știi cum să oferi și să obții feedback. Va duce la măreție pas cu pas.

Dacă nu urmezi acest sfat și crezi că ești prea bun pentru a auzi părerile altora, nu vei putea rezolva problemele și acele probleme te vor mânca încet dar sigur!

Permiteți-mi să vă explic cum puteți utiliza feedback-ul în cel mai bun mod!

Ce este Feedback-ul angajaților?

Feedback-ul angajaților este orice informație partajată (formal sau informal) de către angajați despre performanța, abilitățile sau disponibilitatea lor de a lucra ca parte a unei echipe. Feedback-ul poate veni atât de la manageri, cât și de la colegi, iar atunci când este făcut corect, poate ajuta la crearea unui loc de muncă mai bun și mai armonios.

Feedback-ul angajaților este un instrument extrem de eficient. Are potențialul de a crește și de a dezvolta personalul organizației dvs., de a crește nivelul de încredere și de comunicare și de a construi relații între angajați și manageri, dacă este făcut corect.

Din păcate, în efortul de a evita disconfortul, feedback-ul este adesea trecut cu vederea sau ignorat în totalitate . Când este făcut corect, feedback-ul va crește spiritul de echipă, în același timp, va crește implicarea și productivitatea. Cu toate acestea, dacă o faci prea neglijent, vei ajunge să faci mai mult rău decât bine.

Feedback-ul pozitiv și negativ este esențial deoarece ajută la înlăturarea obiceiurilor proaste, încurajează atitudinile pozitive și permite echipelor să funcționeze mai eficient în îndeplinirea obiectivelor lor.

Angajații simt că fac parte din companie odată ce încep să primească feedback.

Recunoașterea angajaților este esențială pentru creșterea productivității și menținerea unui nivel ridicat de implicare. Este, de asemenea, o parte importantă a comunicării organizaționale și unul dintre cele mai bune instrumente disponibile pentru manageri.

Valoarea feedback-ului pozitiv al angajaților este evidentă. Promovează acțiuni pozitive și este legat de implicarea și productivitatea angajaților mai ridicate.

Feedback-ul angajaților, atât pozitiv, cât și negativ, este esențial. Ajută angajații să-și aprecieze punctele forte și punctele slabe și scade comportamentul negativ atunci când este oferit în mod constructiv.

Feedback-ul potrivit, furnizat la momentul potrivit, poate avea un efect mare asupra obiceiurilor, aptitudinilor și, eventual, carierei personalului.

Construirea de relații între lucrători și manageri este mai importantă ca niciodată, pe măsură ce economia gig crește și mai mulți angajați lucrează independent.

Importanța feedback-ului angajaților în dezvoltarea acestor relații nu poate fi exagerată. A asculta feedback-ul angajaților și a acționa în baza acestuia este la fel de important pentru manageri ca și furnizarea de feedback.

Feedback-ul angajaților s-a transformat în strategii de ascultare continuă care construiesc încredere între manageri și angajați în lumea de astăzi. Feedback-ul zilnic al angajaților duce la un angajament dramatic mai mare, precum și la o mulțime de alte avantaje.

Să vedem de ce este important feedback-ul angajaților, câteva exemple din viața reală de feedback al angajaților și modul în care managerii pot acționa și acționa pentru a crea o cultură a ascultării.

Ce este ciclul de feedback al angajaților?

Pentru manager, progresul feedback-ului angajatului constă din trei părți:

• înțelegerea a ceea ce face angajatul;
• oferirea de feedback;
• primirea feedback-ului.

Înțelegerea procesului de lucru al angajaților

Este important să aveți o imagine bună despre ceea ce fac toată lumea din echipă când vine vorba de feedback-ul angajaților.

Puteți obține o imagine de ansamblu bună a ceea ce face echipa dvs. utilizând software-ul săptămânal de raportare a stării. Raportarea săptămânală a stării nu este doar cel mai simplu tip de management al angajaților, dar oferă și o oportunitate de a oferi feedback imediat angajaților prin recenzii săptămânale sau funcții de like/comentare cu care toată lumea este familiarizată.

Oferirea feedback-ului angajatului

Când vine vorba de gestionarea oamenilor din compania ta, nu te poți baza doar pe feedback anual sau trimestrial. Angajații au nevoie de feedback regulat.

Oferirea de feedback săptămânal poate părea să piardă mult timp dacă ești responsabil de echipe sau departamente mai mari. Cu toate acestea, feedbackul nu trebuie neapărat să fie furnizat într-o întâlnire individuală sau în alte formate care necesită timp.

Feedbackul angajaților poate fi un text la fel de scurt ca două propoziții sau la fel de ușor ca apăsarea butonului „Like” pentru a arăta că știi și aprobi ceea ce fac.

12 strategii pentru a oferi feedback-ul angajaților eficient și practic

Indiferent de rolul pe care îl ai în compania ta, cu siguranță ți se va cere să oferi feedback la un moment dat. A lăuda este ușor pentru că toată lumea se bucură de un compliment frumos. Pe de altă parte, critica constructivă este greu de transmis... și mult mai greu de auzit și acceptat.

Să taci va părea cea mai ușoară opțiune, dar va fi mai dificil pentru tine și colegii tăi pe termen lung, deoarece problemele vor continua să se agraveze. Când este timpul să vorbiți, în loc să alegeți o cale de ieșire rapidă, respirați adânc și utilizați strategiile de mai jos.

Iată 12 sfaturi pentru a ajuta managerii și liderii să aibă feedback regulat și eficient al angajaților, care va produce rezultate pozitive.

1- Evitați să dați sfaturi nedorite

Doar o treime dintre oameni cred că feedback-ul pe care îl primesc este valoros. Deoarece de obicei nu este cerut, poate declanșa multă tensiune pentru persoana care o primește.

Dacă raportul dvs. direct nu solicită în mod expres feedback, asigurați-vă că puneți întrebări despre când, cum și dacă ar dori să îl primească.

Vei oferi angajatului tău mai mult control și vei face mai probabil ca aceștia să acționeze pe baza feedback-ului pe care l-ai furnizat dacă faci acest lucru. Permiteți angajaților să preia controlul asupra agendei de feedback, făcându-i să se simtă bine să știe că sunt liberi să-l solicite.

2- Oferiți feedback în timp util, „în direct”.

Ați păstrat vreodată ceva înăuntru săptămâni sau luni înainte de a spune cuiva care a fost mintea ta? Nu ai fi primul care o face, dar nu este niciodată cel mai bun lucru de făcut (crede-mă, știu din experiență).

Când așteptați, problemele mici se pot transforma în unele mari și, dacă începi să subliniezi problemele care se întâlnesc cu săptămâni, luni sau chiar ani, persoana care primește feedback-ul are mai multe șanse să devină defensivă. De asemenea, i-ați lipsit de capacitatea de a se dezvolta în perioada în care v-ați ascuns feedbackul.

Munca este digitală și la distanță acum, deci cum colectez feedback în timp util?

Ați putea citi asta de acasă, de la cea mai apropiată cafenea sau de pe plajă (toți am făcut-o).

Și știm cu toții că, în timp ce platforme precum Teams sau Slack facilitează comunicarea de la distanță, nu este același lucru cu a merge la masa alăturată și a pune o întrebare colegilor tăi.

Același lucru este valabil și pentru feedback.

Nu toată lumea se simte confortabil să împărtășească ceea ce vrea să spună pe un canal sau un grup digital.

Și nu este eficient să ceri tuturor angajaților să completeze un formular Google de fiecare dată când se întâmplă ceva nou.

Nu vă faceți griji.

Am facilitat acest proces pentru angajatori, manageri și angajați.

UserGuiding oferă acum capabilități avansate (dar ușor de utilizat) de topografie.

Cu UserGuiding, nu numai că puteți îmbarca și implica noi angajați mai rapid și mai ușor, dar puteți, de asemenea, să colectați orice fel de feedback și să efectuați cu ușurință orice tip de sondaj.

Ai nevoie de cum a găsit echipa ta noul sistem CRM?

Întrebați-i prin sondajul UserGuiding cu evaluarea cu stele, sau prin sondajul cu degetul mare în sus, împreună cu o întrebare de feedback.

Trebuie să știți cât de mulțumite sunt celelalte echipe de performanța dvs. de colaborare?

Lasă-i să-l evalueze prin sondaje 1-5, 1-10 sau cu alegere multiplă chiar pe platforma de colaborare pe care o folosești.

Faceți întrebările și sistemul de feedback accesibile oriunde, pe lista lor de verificare, în centrul de resurse sau direct pe ecran.

Prețul UserGuiding începe de la 89 USD/lună pentru toate funcțiile și asistența rapidă pentru clienți.

Aflați cum vă poate ajuta UserGuiding

3- Folosește tact, dar nu înveli nimic

„Sandwiching” este o tehnică comună pentru a oferi critici constructive, dar nu o recomand. Ideea este să stratificați criticile cu complimente pentru a atenua lovitura criticii.

Sincer să fiu, mi se pare nesincer și majoritatea oamenilor își pot da seama.

Deci, mai degrabă decât să puneți în sandviș critica, să le oferiți direct... și cu amabilitate!

Spune-i colegilor tăi că nu îi critici ca individ, iar dacă ești supervizorul lor, asigură-te că înțeleg că locul lor de muncă nu este în pericol (cu excepția cazului în care, desigur, este... caz în care, nu ar trebui nu este prima dată când discutați problema).

4- Demonstrați empatie reală

„Oferirea de feedback care dezvăluie un decalaj semnificativ în conștientizarea de sine necesită precauție suplimentară. Dacă tu ești cel care trebuie să suporte comportamentul prost al colegului tău, asigură-te că îți poți lăsa frustrările deoparte de dragul empatiei de care vei avea nevoie pentru această discuție. Pregătește-te să-i oferi colegului tău ceva timp pentru a face față șocului inițial la auzirea feedback-ului tău înainte de a-l aborda. Ține minte că nu trebuie să fii afectat de reacția lor ascuțită la mesajul tău”.

Ron Carucci

5- Sa fie clar ca esti in aceeasi echipa

Există două abordări ale feedback-ului angajaților:

Tu vs. ei: Ar trebui să-i așezi cu o expresie serioasă pe față și să abordezi relația ca și cum ar fi un joc cu sumă zero, doar unul dintre voi câștigând. Sau…

Tu + ei vs. problemă: ai putea să o privești ca pe o situație de câștig-câștig în care toți veniți împreună pentru a aborda problema și a lucra împreună pentru a o rezolva.

În mod clar, acesta din urmă oferă cea mai mare oportunitate de creștere. Oferă protecție psihologică necesară pentru a promova un mediu deschis, precum și pentru a deschide calea pentru o schimbare reală.

6- Fii specific și oferă context

Când aveți de-a face cu o problemă, este important să includeți exemple specifice de unde a apărut problema. Fiți cât mai specific posibil despre când și unde ați observat prima dată problema, precum și de ce este problematică.

Feedback-ul vag poate suna familiar pentru că, să recunoaștem, majoritatea dintre noi argumentăm în acest fel. Este ceva ce facem de obicei cu prietenii, familia și partenerii noștri, dar rareori este productiv.

Feedback-ul precis și acționabil este mult mai benefic, deoarece îi încurajează pe toți să lucreze împreună pentru a găsi o soluție reală. Exact despre asta se referă feedbackul.

7- Nu așteptați o revizuire trimestrială

Feedback-ul angajaților primit imediat după un eveniment are cel mai mare efect asupra performanței.

Implicarea angajaților crește vertiginos atunci când primesc feedback săptămânal. Dacă problemele nu sunt rezolvate, acestea pot scăpa de sub control. Ca urmare, până la momentul în care se va face revizuirea trimestrială a performanței, veți avea de-a face cu multe probleme care ar fi putut fi evitate dacă ar fi fost aduse în discuție mai devreme.

Un alt dezavantaj al salvării feedback-ului pentru următorul proces de evaluare a performanței este că problemele vor fi ignorate și oportunitatea de a oferi feedback util va fi expirat.

Feedback-ul zilnic sau săptămânal vă va ajuta să scăpați de părtinirea recentă – care reprezintă în principal munca recentă și se întâmplă mult prea rar pentru a respecta fluxul de lucru al angajatului – ceea ce va face monitorizarea și revizuirea muncii unui coleg mult mai simplă pentru toți cei implicați.

8- Fii conștient de orice dezechilibru în putere

Probabil că ți s-a întâmplat și ție... șeful tău spune: „Pot să te văd în biroul meu?” și ai instantaneu acea senzație neplăcută în stomac...

Glandele suprarenale eliberează cortizol atunci când creierul detectează un pericol (hormonul stresului). Mintea ta se oprește la idei noi, pe măsură ce sângele se repezi în părțile primitive ale creierului tău, pregătindu-te să alergi sau să lupți. Am fost cu toții acolo, dar este ușor să uiți cum este atunci când ești cel cu vârf într-o conversație.

9- Păstrează-l privat

Nu critica niciodată public.

Chiar și laudele sunt mai bine oferite într-o întâlnire privată. Unii oameni chiar nu le place să fie în centrul atenției din diferite motive. S-ar putea să vă gândiți chiar să oferiți feedback scris angajaților dvs. Acest lucru vă va permite mai mult timp să vă gândiți cu atenție și să reacționați mai atent.

Feedback-ul nu este doar neplăcut pentru receptor; poate fi și neplăcut pentru cel care dă. Puteți ajuta la ameliorarea presiunii subiacente prin schimbarea locației într-un mediu mai obișnuit.

10- Faceți din conversație o stradă cu două sensuri

A da curs cuiva despre cum ar trebui să se îmbunătățească este la fel de eficient ca și a vorbi cu un zid de cărămidă. Când abordați subiecte sensibile, nu uitați de importanța respectului și nu vorbiți cu cineva când este mult mai productiv să deschideți conversația și să vorbiți cu ei.

Încurajează receptorul să răspundă la feedback-ul tău și să pună întrebări ulterioare. Dacă problema a fost identificată, dumneavoastră și colegul dumneavoastră veți colabora pentru a găsi o soluție sau un curs adecvat de acțiune.

11- Concentrați-vă pe performanță, nu pe personalitate

Concentrați-vă pe comportamentul unui angajat (ceea ce face) mai degrabă decât pe caracteristicile sale de personalitate (cine sunt). Luați în considerare următoarele două exemple din „Secretul pentru a oferi critici constructive” și luați în considerare ce fel de feedback ați dori să obțineți.

Exemplul 1: „Aroganța ta creează o problemă.”

Exemplul 2: „Când mă întrerupi în fața unui client, creează o problemă.”

Exemplul 2 este o abordare mult mai bună a criticii, deoarece se concentrează pe acțiunile persoanei, în timp ce exemplul 1 bate joc de caracterul persoanei, ceea ce nu o va ajuta să se schimbe.

12- Continuă conversația urmărind

Evaluarea este dificilă și necesită multă gândire și efort. În loc să abordezi interacțiunile cu feedback-ul ca pe unul și gata, urmărește-ți raportul direct și arătați apreciere când vedeți progrese.

Acest lucru vă va arăta interesul pentru progresul lor și îi va încuraja să continue munca bună.

Feedback-ul angajaților este o parte importantă a dezvoltării și creșterii. Aceste sfaturi îi vor ajuta pe manageri și lideri să o furnizeze mai bine, rezultând culturi mai colaborative, mai comunicative și mai performante.

Dacă doriți rezultate mai bune, lucrați la feedback-ul dvs.

Concluzie

Revenind la ideea că obținerea de feedback este regula de aur a muncii în echipă și a obținerii măreției, sugerez ca nu numai managerii, ci și toate celelalte părți ale unei echipe să pună accent pe feedback.

Așa cum am vrut să subliniez pe parcursul articolului, nu numai feedback-ul pe care îl aveți este important, ci și modul în care transmiteți acel feedback celorlalți. Acesta este motivul pentru care oferirea și obținerea de feedback ar trebui să fie învățate peste tot.

Sper că acest articol a fost util celor care se luptă să obțină și să ofere feedback!