Cum să depășești barierele culturale și lingvistice la locul de muncă

Echipele ai căror membri provin din diverse rase, culturi, naționalități și religii sunt echipe multiculturale sau interculturale. Locul lor de muncă este un loc de muncă multicultural. Când lucrați într-un astfel de cadru, pot exista unele bariere culturale și lingvistice în rândul angajaților. Acest articol vă va arăta cum să identificați aceste obstacole și să le depășiți, ceea ce va fi deosebit de util dacă gestionați o echipă multiculturală. În acest caz, asigurați-vă că îi ajutați pe angajați să creeze o punte între diversitatea culturală.

Bariere culturale la locul de muncă

Potrivit unui articol publicat de Universitatea de Stat din Pennsylvania, lucrul cu colegi din medii culturale diferite vă poate ajuta să învingeți barierele culturale. Iată de ce: veți avea ocazia să învățați despre alte culturi, religii și limbi. Deci, haideți să aflăm care sunt barierele culturale și cum le puteți recunoaște la locul de muncă.

Care sunt barierele culturale?

Deoarece fiecare cultură are propriul set de norme, cum ar fi cele referitoare la comportament și comunicare, există o înțelegere reciprocă între membrii aceleiași culturi. Astfel, barierele culturale apar atunci când membrii diverselor culturi interacționează între ei și când fiecare parte interpretează această situație socială în felul său. Ca rezultat al diverselor interpretări, poate exista chiar o neînțelegere sau un conflict între diverse culturi.

Tipuri de bariere culturale la locul de muncă

Iată câteva dintre cele mai comune tipuri de bariere culturale la locul de muncă, astfel încât să puteți înțelege mai clar această problemă.

Angajații interacționează între ei în conformitate cu standardele lor culturale

Eticheta de muncă este un termen pe care îl puteți folosi pentru a descrie comportamentul social la locul de muncă. Acestea sunt câteva obiceiuri și calități pe care le puteți asocia cu eticheta de muncă, împreună cu exemplele diferitelor culturi:

Punctualitatea . A ajunge la serviciu sau pentru o întâlnire la timp variază în diferite culturi. Unele culturi, precum britanicii, consideră această calitate destul de semnificativă și nu tolerează întârzierile. Pe de altă parte, în Brazilia și Argentina, este destul de comun să veniți târziu la o întâlnire, la cel puțin o jumătate de oră după începerea întâlnirii.

Aflați cum să urmăriți prezența generală a unui angajat: Urmărirea prezenței – cum să urmăriți și să verificați prezența

Salutari. Când vine vorba de strângeri de mână, în Singapore, ei apreciază o strângere de mână blândă care durează în jur de 10 secunde. În India, o strângere de mână ar trebui să fie urmată de salutarea unei persoane cu titlurile sale (domnule, doamna, domnule) sau de a spune „namaste”. Când vine vorba de Brazilia, se salută cu o strângere fermă de mână sau cu un sărut pe obraz. În afară de strângerea de mână, în unele culturi, salutul la locul de muncă poate implica închinarea. De exemplu, valoarea japoneză se înclină cu spatele drept, în timp ce mâinile sunt în lateral.

Realizarea contactului vizual . Dacă unii dintre colegii tăi vin din Anglia, evită contactul vizual prelungit cu ei, pentru că îi vei face inconfortabil. În același timp, angajații din Africa de Sud tind să păstreze contactul vizual în timpul întâlnirii. Pentru ei, acest comportament demonstrează că cineva este concentrat în timpul întâlnirii. În plus, sud-africanii dau din cap și ei din același motiv.

Înmânarea cărților de vizită . Când vine vorba de cultura britanică, de obicei își schimbă cărțile de vizită în timpul introducerii inițiale. În Singapore, este vital să vă prezentați cartea de vizită cu ambele mâini. Dacă vă aflați la o întâlnire cu oameni de afaceri japonezi, nu uitați să nu aruncați cărțile de vizită sau să scrieți pe ele. În ceea ce privește cultura indiană, este esențial să nu oferi sau să primești cărți de vizită folosind mâna stângă.

Luând mici discuții . A avea o conversație obișnuită înainte de întâlnire sau când începe este destul de comună în India și Emiratele Arabe Unite.

Cod vestimentar . În India, toți angajații trebuie să urmeze o anumită normă: bărbații trebuie să poarte cămașă și cravată, în timp ce femeile sunt obligate să poarte sari și costume salwar. Apropo de Emiratele Arabe Unite, este obligatoriu ca femeile să poarte o fustă sau un costum sub genunchi. Pe de altă parte, companiile din Danemarca solicită de obicei un cod vestimentar informal.

Echilibrul dintre viața profesională și viața privată . În unele culturi, de exemplu, în Singapore, munca este o prioritate și, adesea, se așteaptă ca angajații să fie receptivi după orele de lucru. În același timp, unele culturi tind să păstreze un echilibru mai bun între viața profesională și viața privată. De exemplu, în Franța, există Legea Dreptului la Deconectare. Angajații francezi au dreptul de a se opri după muncă și nu sunt obligați să răspundă la niciun e-mail pe care îl primesc în afara programului de lucru.

Angajații din anumite culturi pot avea dificultăți în a împărtăși ideile în mod deschis

În timpul unei sesiuni de brainstorming puternic într-o echipă interculturală, unii angajați se vor simți inconfortabil intervenind. În același timp, alții vor fi bucuroși să participe și să-și împărtășească gândurile. Acum, dacă vei vorbi depinde de personalitatea ta, dar depinde și de tiparele tale culturale.

De exemplu, Adam Goulston, proprietarul companiei japoneze Scize, spune că echipa sa

este compus din asiatici și occidentali. Din experiența sa, lucrătorilor le este greu să comunice în timpul întâlnirilor:

„Am descoperit că mulți membri, de ambele sexe, nu erau pregătiți să se exprime liber. Chiar dacă doreau să se elibereze de întâlnirile tipice în care persoana de cel mai înalt rang vorbește cea mai mare parte, în timp ce ceilalți ascultă, au fost împovărați de a trebui să vorbească. Unii chiar păreau umiliți de asta. Poate a fost prea impulsiv sau au avut nevoie de mai mult timp pentru a gândi sau pentru a vorbi cu ceilalți și a pregăti un răspuns ideal. Cu cât întâlnirea este mai mare, cu atât efectul este mai intens.”

Goulston subliniază că întâlnirile unu-la-unu sunt uneori mai eficiente.

„În privat, o persoană timidă se poate simți mai puțin împovărată în deschidere, iar un vorbitor mare mă poate implica într-o discuție vocală.”

În general, când vine vorba de exprimarea ideilor și opiniilor, angajații din culturi individualiste, precum Australia sau Statele Unite, tind să-și împărtășească punctele de vedere cu ușurință. De asemenea, în Israel, oamenii cred că fiecare membru al echipei este la fel de important și nu le este frică să nu fie de acord cu managerii lor.

Cu toate acestea, lucrătorii din culturi ierarhice, cum ar fi Japonia, India și țările din Orientul Mijlociu, sunt obișnuiți să-și exprime gândurile numai după ce colegii lor seniori și-au împărtășit punctele de vedere. Standardele ierarhice înseamnă mult și în Singapore. Potrivit unui utilizator Reddit, la întâlnirile cu clienții, doar managerii seniori au voie să vorbească, în timp ce angajații juniori nu pot decât să asculte.

În plus, mulți chinezi urmează regula „gândirii înainte de a vorbi”, motiv pentru care vor trebui să fie pregătiți înainte de întâlnire dacă trebuie să participe.

Angajații percep spațiul personal în mod diferit de la o cultură la alta

Când comunici cu colegii tăi, probabil că nu vei sta prea aproape, astfel încât să nu le invadezi intimitatea. Dar cât de aproape este prea aproape? Ei bine, asta depinde de standardele culturale.

Un studiu publicat în Washington Post arată că oamenii din Argentina și din alte țări din America de Sud au nevoie de mai puțin spațiu personal decât oamenii din țările asiatice. În România, străinii ar trebui să păstreze distanța.

Deci, să presupunem că colegii tăi sunt din Japonia și Brazilia. Vei putea sta mai aproape de colegii tăi brazilieni fără a-i face să se simtă inconfortabil. Dar ar trebui să respectați cultura colegilor japonezi, nu stați prea aproape de ei.

Angajații din anumite culturi sunt mai puțin probabil să fie în dezacord cu altele

Unele culturi apreciază armonia grupului, motiv pentru care membrilor lor le este greu să-și exprime dezacordurile. Asta pentru că acești oameni cred că dezacordurile pot duce la conflicte, ceea ce perturbă armonia grupului. În același timp, unele culturi apreciază o „luptă bună” și susțin că acesta este un semn de încredere în interiorul culturii. De exemplu, angajații din culturile latină și din Orientul Mijlociu își ridică de obicei vocea pentru a-și dezvălui argumentele. Cu toate acestea, muncitorii din Asia și Scandinavia își arată dezacordul folosind tăcerea și limbajul corpului. În plus, danezilor de obicei nu le este frică să nu fie de acord cu superiorii lor.

Modalitățile de negociere ale angajaților variază de la cultură la cultură

După cum explică Erin Meyer, autorul cărții The culture map, în articolul HBR, dacă negociezi cu parteneri din alte culturi, trebuie să fii conștient de anumite reguli de negociere.

În primul rând, regulile dezacordurilor . De exemplu, în Rusia, când cineva nu este de acord cu dvs., asta nu înseamnă că afacerea dvs. este oprită, dar „este o invitație la o discuție plină de viață”, adaugă Meyer. În același timp, un astfel de comportament ar fi un deal-breaking în Mexic. Meyer subliniază că, atunci când nu sunt de acord, unele culturi folosesc o mulțime de upgrade - cuvinte precum „complet” și „absolut”. Acest lucru este valabil pentru ruși, francezi, germani, israelieni și olandezi. Cu toate acestea, unele culturi folosesc downgradeers în astfel de situații, „pentru a atenua dezacordul”. Deci, mexicanii, thailandezii, japonezii, peruvenii și ghanezii folosesc cuvinte precum „parțial” și „un pic”.

Un dezacord deschis poate fi interpretat ca pozitiv sau negativ, în funcție de cultură. Nici măcar oamenii din culturi emoționale expresive, precum Brazilia, Mexic și Arabia Saudită, nu sunt atât de dornici să primească comentarii negative. Dar, pentru angajații din Germania, Danemarca și Țările de Jos, dezacordurile deschise sunt considerate pozitive, dacă sunt exprimate cu calm. Aruncă o privire la graficul de mai jos pentru a afla mai multe despre ce țară pare a fi mai mult sau mai puțin expresivă din punct de vedere emoțional și pregătită să facă față confruntării.

Sursa: https://hbr.org/

Dezvoltarea încrederii între două părți la negociere depinde și de cultură. Meyer spune că există două tipuri de încredere: cognitivă și afectivă. Încrederea cognitivă este atunci când te bazezi pe abilitățile, realizările și fiabilitatea cuiva. Încrederea afectivă este rezultatul conectării cu cealaltă persoană la nivel emoțional. Apropo de negocieri, cultura americană este cunoscută pentru că separă încrederea cognitivă de cea afectivă. Pentru ei, amestecarea acestor două domenii de încredere este neprofesională. Cu toate acestea, chinezii au mai multe șanse să construiască legături personale cu partenerii de afaceri.

Dacă puteți, încercați să evitați să puneți întrebări care necesită răspunsuri „da” și „nu” . În multe culturi, cum ar fi indoneziana, este nepoliticos să spui „nu” în timpul conversațiilor față în față. Astfel, ei pot răspunde afirmativ, dar ulterior, pot informa cealaltă parte cu răspunsul negativ prin e-mail. În același timp, în cultura franceză, a spune „nu” este acceptabil atunci când aveți întâlniri față în față. În cultura lor, aceasta este o parte a dezbaterii înainte ca afacerea să fie încheiată.

Semnarea contractului . Pentru cultura americană, spune Meyer, semnarea contractului este o parte crucială a negocierilor. Odată ce ambele părți au convenit asupra condițiilor, americanii sigilează înțelegerea cu un contract, care este un document obligatoriu din punct de vedere juridic. Dar, în culturi precum nigerianul, oferirea unui contract este un semn de neîncredere. Nigerienii se bazează foarte mult pe relații, așa că nu este important să aibă un contract scris pentru ei. Iată de ce: în țări precum Nigeria, China și Indonezia oamenii de afaceri preferă să fie flexibili. Pentru ei, un contract este doar începutul unei relații. Dacă ceva se schimbă între două părți de afaceri, aranjamentele lor trebuie să fie și ele modificate.

Evaluarea angajaților diferă de la o cultură la alta

A oferi și a primi feedback variază de la cultură la cultură. În timp ce culturile individualiste admiră feedback-ul imediat, chiar și furnizat în public, culturile ierarhice preferă să ofere și să primească feedback într-un cadru mai privat, cum ar fi o întâlnire individuală și chiar într-un mediu informal, cum ar fi în afara locului de muncă. De asemenea, în aceste culturi, lăudarea unui individ în locul unei întregi echipe poate fi chiar jenant pentru acel individ. Astfel, oferirea de feedback pozitiv în fața unui grup poate scădea performanța angajatului.

Cum să depășești barierele culturale la locul de muncă?

Dacă ești managerul unei echipe multiculturale, va trebui să găsești o modalitate de a-ți ajuta atât angajații, cât și pe tine însuți să depășești barierele culturale. Iată cum poți face asta.

Definiți ce comportamente culturale sunt acceptabile pentru un loc de muncă și un mediu de lucru

Adevărul este că nu toate comportamentele specifice unei anumite culturi vor avea un impact negativ asupra performanței angajatului tău. Dar, a se prezenta târziu la serviciu sau la întâlniri este o calitate care nu trebuie tolerată, indiferent de mediul cultural al cuiva. Dacă acesta este cazul lucrătorilor dvs., asigurați-vă că le informați că, deși le respectați cultura, punctualitatea este politica companiei.

Fii dispus să te adaptezi

După cum am menționat mai devreme, pentru unele culturi, a nu fi de acord cu colegii de muncă și în special cu superiorii nu este adecvat la locul de muncă, dar este posibil într-un mediu non-muncă. În același timp, unele culturi nu sunt obișnuite cu feedback direct. Prin urmare, în calitate de manager, fiți dispus să cunoașteți mai multe despre standardele culturale distincte ale angajaților dvs., astfel încât să vă puteți adapta. Astfel, va fi mai ușor atât pentru dvs., cât și pentru echipa dvs. să comunicați mai eficient. În plus, vei evita încălcarea standardelor culturale.

Organizați un program de formare interculturală

Scopul unui program de formare interculturală este de a educa managerii despre cum să-și conducă echipele multiculturale cu succes. Totodată, angajații pot beneficia și de participarea la acest program de formare. În acest fel, lucrătorii vor învăța cum să acționeze atunci când sunt incomozi sau dacă fac accidental un coleg să se simtă inconfortabil.

După cum subliniază Neal Goodman, un președinte al firmei de consultanță Global Dynamics Inc., în articolul pentru SHRM:

„Cu toții judecăm pe toată lumea după propria noastră lentilă culturală. Nu avem nimic altceva decât propria noastră lentilă culturală. Dacă nu primim o pregătire culturală adecvată, nu putem vedea aceeași situație din mai multe perspective simultan.”

Bariere lingvistice la locul de muncă

În celebra sa metaforă, Claude Levi-Strauss, antropologul francez, face o legătură între mituri și procesul de comunicare, sau mituri și limbaj. Pentru el, cei implicați într-un proces de comunicare sunt ca membrii unei orchestre. Chiar dacă fiecare dintre ei cântă la un instrument diferit, toți folosesc aceleași partituri. Rezultatul este o melodie liniștitoare.

Acum, când vine vorba de comunicare interculturală (comunicare între diverse culturi), muzicienii din orchestră cântă folosind nu una, ci două notații muzicale (partituri). Drept urmare, există o melodie neobișnuită.

Pentru a înțelege ce „joacă” fiecare cultură din echipa ta, va trebui să înveți care sunt barierele lingvistice în primul rând.

Care sunt barierele lingvistice?

Potrivit Busineestopia, o barieră lingvistică este „incapacitatea de a comunica folosind o limbă”. Ca urmare a unei bariere lingvistice, oamenii fie înțeleg greșit, fie interpretează greșit mesajele.

Cât de des apar bariere lingvistice în cadrul companiilor? Ei bine, după cum s-a afirmat în cercetarea privind impactul barierei lingvistice și al stilului de comunicare în cultura organizațională, 65% dintre companii au avut problema cu barierele lingvistice, între managerii/directorii companiilor și alți lucrători. Când vine vorba de comunicarea greșită, 67% dintre respondenți au spus că comunicarea greșită a dus la ineficiență. În plus, 40% dintre respondenți s-au confruntat cu o colaborare dificilă din cauza comunicării greșite.

Tipuri de bariere lingvistice la locul de muncă

Să trecem în revistă cele mai comune bariere lingvistice la locul de muncă.

Angajații nu se pot înțelege pe deplin din cauza lipsei de abilități de comunicare

Această problemă se poate întâmpla chiar și în rândul a doi angajați care vorbesc aceeași limbă. Deci, o persoană care trimite mesajul (expeditorul) transferă un mesaj unei persoane care primește mesajul (destinatarul). Dar, poate exista cu ușurință o neînțelegere.

De exemplu, dacă expeditorul nu este atât de specific pe cât este necesar, ea poate cere să se întocmească un raport până săptămâna viitoare. Receptorul nu are o idee clară la ce zi se referă.

În plus, dacă receptorul nu este un ascultător activ, mesajul se va pierde. Sau, dacă receptorul nu a înțeles prea bine mesajul, dar nu a cerut o explicație, acest proces de comunicare nu va avea succes.

Angajaților care vorbesc o limbă străină le este greu să se exprime sau să-i înțeleagă pe ceilalți

Acum, acesta poate fi complicat. Dacă limba ta oficială la locul de muncă este engleza, dar pentru unii dintre colegii tăi engleza este o limbă străină, acest lucru poate provoca multă confuzie. Lucrătorii care nu sunt vorbitori nativi de engleză pot avea chiar și un nivel ridicat de competență, dar este posibil să nu înțeleagă întotdeauna expresii. Așadar, atunci când vorbitorii nativi folosesc expresii precum „nu lăsați pisica să iasă din geantă”, acest mesaj poate fi înțeles greșit de vorbitorii non-nativi.

Iată un exemplu de dialog care nu a avut succes din cauza barierelor lingvistice. A existat o conferință telefonică între managerii americani și israelieni. La un moment dat, managerul israelian a menționat că personalului de cercetare și dezvoltare al companiei lor „nu-i pasă” de anumite schimbări. Desigur, managerii americani s-au jignit de această afirmație, deși nu aceasta a fost intenția managerului israelian. Managerul israelian a ținut să spună că aceste schimbări nu vor deranja personalul R&D, că ar fi bucuroși să facă această treabă. Deci, acest manager trebuia să spună „nu te superi” în loc de „nu-ți pasă”.

Angajații din unele culturi preferă un stil de comunicare directă

În unele țări, când cineva este prea direct, acea persoană este considerată nepoliticos. Acest comportament nu este recomandabil mai ales atunci când comunicați cu superiorii. Asigurați-vă că aveți acest lucru în minte când discutați cu partenerii dvs. de afaceri din alte țări și culturi.

Samuel Tester, Managerul Operațiunilor în Homeland International din Marea Britanie, a avut o situație similară cu clienții săi.

„Unele țări europene pot fi foarte directe în comunicarea lor și adesea britanicii vor percepe acest lucru ca fiind nepoliticos. Chiar și cu aceste diferențe, nu le-aș cere niciodată colegilor mei să schimbe modul în care comunică, decât dacă există o situație care într-adevăr nu era acceptabilă.”

Tester subliniază, de asemenea, că lumea devine din ce în ce mai conștientă din punct de vedere cultural și situații ca aceasta se vor întâmpla mai rar.

Angajații nu se pot înțelege între ei din cauza diferențelor de dialecte

Aceasta este o altă barieră lingvistică comună. În unele cazuri, doi angajați care vorbesc aceeași limbă nu se vor înțelege din cauza diferențelor de dialect.

De exemplu, în India, există 22 de limbi majore (limbile oficiale sunt hindi și engleză), dar există mai mult de 720 de dialecte.

Angajații se înțeleg greșit atunci când folosesc argoul și jargonul

Conform definiției dicționarului Britannica, argoul acoperă „cuvinte sau expresii neconvenționale care exprimă fie ceva nou, fie ceva vechi într-un mod nou”. Argoul include, de asemenea, „nu doar cuvinte, ci cuvinte folosite într-un mod special într-un anumit context social”. Dicționarul Merriam-Webster definește jargonul ca „terminologia tehnică sau limbajul caracteristic unei activități sau grup special”.

După cum vă puteți imagina, folosirea argoului și a jargonului poate fi un motiv de neînțelegere la locul de muncă. Stefan Chekanov, CEO al Brosix, sustine ca argoul, jargonul sau anumite simboluri care sunt unice pentru o anumita locatie tind sa deruteze foarte mult oamenii.

„De exemplu, avem o mulțime de clienți locali care au propriul lor mod de a vorbi, iar angajații internaționali pot fi adesea prinși pe nepregătite. Din acest motiv, încerc întotdeauna să asociez străinii cu muncitorii locali și să previn potențialele neînțelegeri.”

Cum să depășești barierele lingvistice la locul de muncă?

Ca manager al unei echipe interculturale, trebuie să găsești o modalitate de a depăși barierele lingvistice care apar în rândul angajaților. Iată câteva sfaturi utile.

Găsiți un interpret

Pentru a vă asigura că există o înțelegere reciprocă între dvs. și angajații dvs. care provin din diverse culturi, ar trebui să angajați un interpret. Sau, dacă există cineva în echipă care vorbește limba lucrătorului dvs. divers din punct de vedere cultural, asigurați-vă că îi folosiți ajutorul. Să ai un interpret alături este de neprețuit în timpul întâlnirilor unu-la-unu când vrei să oferi feedback angajatului tău sau când trebuie să dai câteva instrucțiuni lucrătorilor tăi. Prin urmare, veți fi sigur că mesajul dvs. este înțeles corect. În plus, dacă un angajat se chinuie să-și exprime părerea, interpretul îl va ajuta.

Traduceți toate documentele relevante în limba maternă a angajaților dvs

Pentru a menține o relație de încredere între dvs. și lucrătorii dvs., asigurați-vă că traduceți toate documentele esențiale în limbile lor materne. De asemenea, puteți face aceste documente bilingve. În acest caz, documentele vor include limba oficială a companiei, împreună cu limba maternă a angajatului. Desigur, nu trebuie să faceți acest lucru pentru fiecare document. Dar, luați în considerare traducerea contractelor de muncă și a documentelor similare.

Oferiți cursuri de limbă pentru lucrători

Toți angajații din cadrul companiei trebuie să cunoască fluent limba oficială a companiei. Pentru cei care nu sunt, compania ar trebui să organizeze cursuri de limbă.

Să presupunem că limba oficială a companiei dumneavoastră este germana. Dacă aveți angajați care vin din Franța, Slovenia și Ungaria, asigurați-vă că le oferiți cursuri de limba germană. Va fi benefic pentru ei să învețe anumite expresii, terminologia care este folosită în companie sau câteva expresii comune. În cele din urmă, se vor simți mai confortabil lucrând într-un astfel de mediu. În plus, vor fi mai încrezători cu cunoștințele lor de limba germană.

Folosiți metode vizuale

Dacă există anumite posturi care necesită pregătire specială și respectarea instrucțiunilor, asigurați-vă că tot materialul scris conține și explicații vizuale. În general, angajaților le va fi mai ușor să dobândească noi abilități atunci când vor vedea grafice și imagini. Acest lucru este deosebit de util pentru lucrătorii din medii culturale distincte. În plus, aceste instrucțiuni pot fi utile tuturor angajaților.

Învață limba maternă a angajaților tăi

Cel mai bun mod de a arăta că vă apreciați angajații și diversitatea lor culturală este prin a învăța limbile lor materne. În calitate de manager, ar trebui să înveți cel puțin câteva expresii pe care le folosești în mod obișnuit la serviciu.

În plus, puteți organiza întâlniri ocazionale pentru o întreagă echipă. Apoi, lăsați membrii echipei din diverse culturi să vorbească despre limba lor. Ei pot scrie mai multe cuvinte și expresii împreună cu semnificațiile lor.

Încheierea

Barierele culturale și lingvistice pot provoca uneori neînțelegeri în rândul angajaților.

Cu toate acestea, doar pentru că nu vorbești aceeași limbă maternă ca și colegul tău sau nu împărtășești aceleași standarde culturale, nu înseamnă că nu poți depăși aceste bariere. Depășirea diferențelor culturale și stabilirea unei comunicări eficiente în cadrul echipei implică disponibilitatea de adaptare, dar și educația prin formare interculturală și cursuri de limbi străine.