Feedback-ul continuu nu poate funcționa fără învățarea continuă

Oferirea de feedback mai frecventă angajaților nu înseamnă nimic dacă aceștia nu au instrumentele necesare pentru a se îmbunătăți într-un ritm similar.

Au dispărut vremurile în care companiile așteptau evaluări anuale ale performanței pentru a-i anunța pe lucrători cum se descurca. Astăzi, companiile răspândesc tot mai mult managementul performanței pe tot parcursul anului, cu verificări frecvente ale managerilor și feedback continuu.

Ar fi o nebunie să spunem că această schimbare este un lucru rău: angajații tânjesc la mai mult feedback, la urma urmei, iar Gartner a descoperit că furnizarea de feedback continuu poate îmbunătăți performanța cu până la 12%.

Dar realitatea este că feedback-ul continuu nu poate funcționa fără învățare continuă. Angajații nu se pot îmbunătăți în același ritm în care primesc feedback dacă le lipsesc instrumente și procese de formare actualizate. În timp, feedback-ul continuu devine mai puțin aplicabil, iar creșterea performanței stagnează.

Liderii de resurse umane și formatorii corporativi au responsabilitatea de a oferi angajaților instrumentele necesare pentru a răspunde așteptărilor care se schimbă frecvent. De aceea, cu ajutorul raportului Gartner „Managementul performanței în timp real are nevoie de învățare continuă”, am adunat trei sfaturi despre cum puteți promova învățarea continuă în organizația dvs. (cercetare completă disponibilă clienților Gartner).

Promovați învățarea continuă în organizația dvs. cu aceste 3 sfaturi

1. Aliniați materialele de instruire cu competențe, nu cu conformitate

În același timp, angajații cer mai mult feedback, ei cer și mai multe îndrumări. Ei doresc să știe ce materiale de instruire are compania dvs. care îi pot ajuta să dezvolte abilități importante și să consolideze slăbiciunile flagrante.

A oferi angajaților mijloacele pentru a găsi și accesa rapid materiale de instruire este vitală pentru învățarea continuă (și ceva despre care voi aborda mai târziu), dar la fel este și a avea materialele de instruire potrivite în primul rând.

Din păcate, multe cataloage de cursuri ale companiei sunt prea concentrate pe conformitate (de exemplu, instruire în domeniul securității cibernetice sau revizuiri ale codului de conduită) și nu sunt suficient de concentrate pe dezvoltarea competențelor. Dacă ești în această barcă, acesta este primul lucru care trebuie schimbat.

Dar de unde știi ce competențe să prioritizezi? Există câteva instrumente pe care le puteți folosi:

• Specificațiile postului. Ca parte a procesului de angajare, compania dumneavoastră ar trebui să aibă specificații documentate pentru fiecare rol, care să detalieze cerințele minime pentru post. Utilizati-le! Găsiți nevoile comune de competențe în întreaga companie.
• Profiluri sau matrice de aptitudini . Dacă aveți un sistem de management al performanței care permite managerilor să dezvolte profiluri de abilități ale lucrătorilor lor, acele date pot fi incredibil de utile pentru a decide ce conținut de instruire să acorde prioritate.
• Sondajele. Nu strică niciodată să întrebi. Rugați managerii să-și chestioneze echipele pentru a afla ce abilități sunt cel mai dornici să le dezvolte.

Un exemplu de matrice de competențe în Cornerstone Performance ( Sursa )

2. Măriți-vă LMS-ul cu instrumente suplimentare

Sistemele de management al învățării (LMS) sunt concepute pentru a digitaliza formarea corporativă și pentru a eficientiza administrarea. Știi pentru ce nu sunt proiectați să facă? Faceți învățarea ușor vizibilă, accesibilă și digerabilă pentru lucrători.

Totuși, acolo unde LMS-ul dvs. vă poate dezamăgi, alte platforme care se integrează cu LMS-ul dvs. pot ridica slăbiciunea, oferind funcții vitale pentru a sprijini învățarea continuă. Iată trei tipuri de platforme pe care ar trebui să luați în considerare implementarea:

Software de învățare mobil

Software-ul de învățare mobil vă poate prelua materialele de formare și le poate micșora la dimensiunea smartphone-ului, optimizând în același timp conținutul pentru dispozitivele mobile, astfel încât lucrătorii să nu fie nevoiți să-și ciupească și să-și zoomeze în mod frustrant.

Doriți ca angajații să facă mai multă formare în afara biroului? Software-ul de învățare mobil este esențial.

Software de microînvățare

În loc să-i trageți pe angajați de la locul de muncă pentru a consuma ore de formare la un moment dat, software-ul de microînvățare vă permite să descompuneți materialele de instruire pentru a fi servite lucrătorilor în bucăți de la 5 până la 10 minute.

Atunci când sunt contextualizate în funcție de nevoile specifice la locul de muncă, angajații pot consuma mai ușor aceste microlecții în momentul în care au nevoie de ele.

Un curs de microînvățare în Traineaze (Sursa)

Software-ul platformei de experiență de învățare (LEP).

O dezvoltare mai recentă în spațiul tehnologiei de învățare, software-ul LEP acționează ca un portal frontal care se află deasupra LMS-ului dvs. pentru a oferi cursanților mai multă vizibilitate și opțiuni de organizare cu conținutul dvs. de formare.

Pe lângă căile de învățare personalizate care recomandă automat conținutul cel mai relevant fiecărui utilizator, LEP-urile permit, de asemenea, lucrătorilor să partajeze cu ușurință materialele de instruire care le plac între ei și să contribuie cu propriul conținut generat de utilizatori (UGC).

3. Defalcați silozurile dintre performanță, învățare și planificarea succesiunii

Pe măsură ce feedback-ul continuu devine din ce în ce mai popular, procesele de management al talentelor odată izolate au început să se estompeze și să se suprapună. În propria organizație, probabil ați observat că evaluările performanței, învățarea și dezvoltarea angajaților și planificarea succesiunii nu au loc secvenţial, ci simultan. Aceste procese se estompează și în software.

În loc să lupți împotriva acestei schimbări, îmbrățișează-o. Prin alinierea strânsă a acestor procese și abordarea holistică a dezvoltării angajaților, experiența angajaților dvs. se îmbunătățește și veți fi mai capabil să susțineți învățarea continuă.

Cum arată asta în practică? În primul rând, ar putea însemna implementarea unei suite de management al talentelor mai cuprinzătoare, în care aplicațiile pentru performanță, învățare și planificarea succesiunii se împletesc mai strâns. Ar putea însemna, de asemenea, colaborarea cu managerii pentru a alinia mai bine valorile de performanță individuale cu obiectivele generale de afaceri și pistele de promovare.

Desigur, acest lucru va arăta diferit de la organizație la organizație, dar mentalitatea este aceeași: noi cadre pentru evaluarea și dezvoltarea lucrătorilor care sunt agile și interconectați vor deveni vitale pentru a satisface nevoile angajaților, managerilor și afacerii.

Doriți să aflați mai multe?

Tranziția de la formarea nefrecventă privind conformitatea la o cultură a învățării continue nu se întâmplă peste noapte. Dar dacă ați implementat deja un sistem pentru a oferi un feedback mai continuu, sunteți datori angajaților dvs. să le oferiți instrumentele și sprijinul care le vor permite să îndeplinească aceste așteptări.