Oboseala de schimbare agravează epuizarea angajaților

De la a rămâne la curent cu cele mai recente protocoale COVID până la angajatorii care merg înainte și înapoi cu planurile lor hibride de lucru, angajații au trebuit să se confrunte cu multe schimbări la locul de muncă în ultimii doi ani. Acum, toată această schimbare își ia amprenta.

Într-un nou sondaj Capterra efectuat pe aproape 1.000 de angajați din SUA, 71% spun că sunt copleșiți de cantitatea de schimbări care au avut loc la locul de muncă în timpul pandemiei de COVID-19 (6% nu au experimentat nicio schimbare). În plus, 83% dintre lucrătorii care suferă de oboseală de schimbare spun că angajatorul lor nu le-a oferit suficiente instrumente sau resurse pentru a-i ajuta să se adapteze .

Pentru o forță de muncă care se confruntă deja cu niveluri record de epuizare, oboseala de schimbare amenință să toarnă sare într-o rană deja deschisă – scăzând și mai mult productivitatea, implicarea și reținerea angajaților.

A fi agil și a îmbrățișa schimbarea a fost vital pentru supraviețuirea afacerii în ultimii doi ani (și va continua să fie important în continuare), dar dacă liderii de resurse umane nu implementează strategii și tehnici mai bune de management al schimbării, cei mai buni lucrători ai organizației lor sunt probabil să iasă pe ușă. .

În acest raport, ne vom uita la rezultatele sondajului nostru pentru a înțelege cine este cel mai afectat de oboseala schimbării, unde angajatorii renunță la managementul schimbării și de ce această eră a schimbării constante nu se duce nicăieri când pandemia se termină.

Schimbarea la locul de muncă a fost neîntreruptă, iar angajații resimt tensiunea

În octombrie 2020, Gartner a emis un avertisment pentru liderii de resurse umane: „Pe fondul îngrijorărilor legate de economie, securitatea locului de muncă, sănătatea lor și sănătatea celor dragi, capacitatea angajaților de a asuma schimbarea la locul de muncă a scăzut semnificativ”.

Concluzia lor a fost că cantitatea de schimbare pe care angajatul mediu o putea absorbi fără a deveni obosită a fost redusă la jumătate față de înainte de pandemie. Angajatorii trebuiau să fie extrem de atenți în ceea ce privește implementarea schimbărilor în viitor.

Aproape doi ani mai târziu, datele noastre arată că angajatorii nu au luat în serios acest avertisment. Trebuind să reacționeze rapid la condițiile volatile ale pieței și la cerințele de siguranță, angajatorii au aruncat schimbări asupra angajaților într-un ritm neatenuat, până în punctul în care 78% dintre angajații din sondajul nostru spun că au experimentat mai multe schimbări la locul de muncă în timpul pandemiei de COVID-19 decât la momentul actual. orice alt punct al carierei lor.

Au adăugat responsabilități la locul de muncă, trebuie să învețe noi tehnologii, să treacă la lucrul de acasă – angajații au fost nevoiți să suporte aceste schimbări majore și apoi unele. Drept urmare, oboseala de schimbare este larg răspândită: aproape trei din patru angajați (71%) spun că sunt copleșiți de cantitatea de schimbări care au avut loc la locul de muncă.

Datele noastre arată că oboseala de schimbare a avut un impact mai profund asupra unor lucrători față de alții:

• Lucrători foarte tineri și foarte bătrâni: dintre cei care s-au confruntat cu schimbarea la locul de muncă în timpul pandemiei, 86% dintre lucrătorii cu vârste cuprinse între 16 și 24 de ani și lucrătorii cu vârsta de 65 și peste se confruntă cu oboseală de schimbare.
• Femeile: Dintre cei care s-au confruntat cu schimbarea la locul de muncă în timpul pandemiei, 79% dintre femei se confruntă cu oboseală de schimbare (față de 70% dintre bărbați).
• Angajații din întreprinderile mijlocii: dintre cei care s-au confruntat cu schimbarea la locul de muncă în timpul pandemiei, 80% dintre lucrătorii din organizațiile cu 101-1.000 de angajați se confruntă cu oboseală de schimbare (față de 73% la organizațiile cu 100 sau mai puțini angajați și 68% la organizații). cu peste 1.000 de angajați).

Iată de ce întreprinderile trebuie să acorde atenție. La întrebarea cum i-a afectat oboseala de schimbare, 32% dintre angajații obosiți de schimbare din sondajul nostru au spus că sunt mai puțin productivi, iar aproape jumătate (48%) au spus că sunt mai obosiți sau stresați la locul de muncă. Dar cea mai alarmantă constatare dintre toate este că majoritatea angajaților obosiți de schimbare (54%) se gândesc să își caute un nou loc de muncă.

Concluzia este că oboseala de schimbare s-a instalat pe deplin pentru angajații din SUA și este dăunătoare angajării și reținerii talentelor. Cu excepția cazului în care liderii de resurse umane implementează rapid cele mai bune practici de management al schimbării, schimbarea rapidă a angajaților va înrăutăți și mai mult o piață de angajare restrânsă din punct de vedere istoric.

Angajații dau vina pe oboseala schimbării pe comunicarea slabă, pe întoarcere

Deși este ușor să arăți cu degetul către COVID-19 pentru că a provocat perturbări majore care au dus la atât de multe schimbări la locul de muncă, angajații din sondajul nostru nu sunt pregătiți să-i lase pe angajatori să dea din cârlig din cauza oboselii de schimbare.

Pentru început, angajații spun că comunicarea în jurul schimbărilor la locul de muncă nu a fost ideală:

• O treime dintre angajații din sondajul nostru care au experimentat schimbări la locul de muncă în timpul pandemiei evaluează comunicarea angajatorului cu privire la aceste schimbări ca fiind fie „corectă”, fie „slabă” (în loc de „bună” sau „excelentă”).
• Mai mult de unul din patru (27%) afirmă, de asemenea, că angajatorul lor rareori sau niciodată nu a cerut feedback sau contribuții cu privire la schimbările care au fost implementate.

Dar muncitorii spun că cel mai mare păcat de departe a fost ca angajatorii să se răzgândească. Când au fost întrebați dacă angajatorul lor a dat înapoi la orice modificări făcute în timpul pandemiei de COVID-19, 93% dintre angajații obosiți de schimbare spun că au făcut-o, 42% spunând că s-a întâmplat de mai multe ori.

Prea multă întoarcere poate scădea încrederea angajaților în faptul că liderii companiei știu ce fac și îi poate lăsa pe lucrători să se străduiască să mențină un sentiment de normalitate pe un teren instabil. Nu căutați mai departe decât lupta pentru munca hibridă și la distanță. După ce varianta Delta a COVID-19 a fost considerată sub control în noiembrie 2021, companiile au început să-și consolideze planurile de revenire la birou și să le comunice angajaților de la distanță. Varianta Omicron a sosit la scurt timp după, forțând companiile să pună acele planuri în așteptare.

Valul inițial Omicron a dispărut și el, iar companiile și-au reluat planurile de redeschidere a birourilor. Dar de data aceasta, angajatorii și angajații nu erau sincronizați cu așteptările: într-un sondaj privind așteptările hibride de muncă, 69% dintre factorii de decizie din întreprinderile mici ne-au spus că se așteptau ca angajații să fie la fața locului trei sau mai multe zile pe săptămână când pandemia s-a încheiat. . 76% dintre angajații întreprinderilor mici, pe de altă parte, au spus că ar prefera să fie la fața locului trei sau mai puține zile pe săptămână. A urmat o reacție, iar acum multe companii se relaxează sau își anulează definitiv planurile de întoarcere la birou pentru a răspunde cerințelor angajaților.

Într-o perioadă în care oamenii sunt mai pregătiți să renunțe la locul de muncă decât oricând, prea multe decizii surde și retractate în grabă ca aceasta pot fi moartea unei afaceri cu o mie de reduceri. În loc să se aștepte ca angajații să se ocupe pur și simplu de schimbarea pe măsură ce se întâmplă, liderii de resurse umane trebuie să implementeze strategii mai bune pentru a face schimbarea mai acceptabilă. În secțiunea următoare, vă vom arăta cum.

Lucrătorii au nevoie de ajutor pentru a se adapta mai bine la schimbare - iată ce ar trebui să faceți

Angajatorii s-au grăbit să aducă schimbări asupra angajaților lor de-a lungul pandemiei, dar au ezitat mai mult să îi ajute pe angajați să se adapteze mai ușor la schimbare. Dintre angajații din sondajul nostru care suferă de oboseală de schimbare, 83% spun că angajatorul lor nu a oferit suficiente instrumente sau resurse pentru a-i ajuta să se adapteze la schimbările de la locul de muncă.

Gestionarea corectă a schimbării este atât de mult o abilitate, cât și o atitudine, iar resursele umane joacă un rol esențial în dezvoltarea acelei abilități în cadrul unei organizații. Cu ajutorul cercetării Gartner, iată trei bune practici de management al schimbării pe care liderii de resurse umane le pot implementa pentru a oferi angajaților mai multe resurse și pentru a ajuta la reducerea oboselii de schimbare.

1. Personalizați-vă abordarea de coaching pentru managementul schimbării

Gartner subliniază că liderii de afaceri „deseori subestimează cât de important este managementul schimbării și nu înțeleg de ce merită timpul lor” (cercetare completă disponibilă clienților Gartner). HR este cel mai potrivit pentru a instrui liderii de afaceri despre cum să fie manageri de schimbare eficienți, dar o abordare universală nu va fi suficientă.

Schimbările variază foarte mult în ceea ce privește impactul și complexitatea lor, iar unii lideri de afaceri vor avea mai multe aptitudini pentru managementul schimbării decât alții.

O abordare personalizată a coaching-ului managerilor de schimbare este cea mai bună și începe cu liderii de resurse umane care evaluează talentul fiecărui lider de afaceri pentru managementul schimbării. Efectuarea unei analize a deficitului de competențe și reprezentarea fiecărui lider de afaceri pe o foaie de parcurs de maturitate a managementului schimbării vă va oferi o idee despre cine are nevoie de cel mai mult sprijin atunci când apar schimbări majore.

Apoi, pe măsură ce apar schimbări, puteți personaliza implicarea departamentului în funcție de abilitățile liderilor de afaceri implicați și de impactul și complexitatea schimbării:

• Pentru schimbările cu impact și complexitate reduse , va fi suficientă o abordare de tip hands-off care implică resurse de formare pregătite în prealabil și orele de lucru pentru a răspunde la orice întrebări care apar.
• Pentru schimbările cu impact și complexitate medii , HR ar trebui să acționeze ca un „coach de schimbare” pentru a oferi îndrumări personalizate cu privire la aspectele specifice ale managementului schimbării (cum ar fi modul de a solicita feedback-ul angajaților cu privire la schimbări).
• Pentru schimbările cu impact și complexitate ridicate , HR ar trebui să acționeze ca un „motor al schimbării” pentru a oferi suport practic, de la capăt la capăt, pe parcursul implementării schimbării.

Utilizarea acestei abordări personalizate vă permite să oferiți exact cantitatea corectă de sprijin și coaching pe care o cere situația.

2. Identificați și implicați „avocații schimbării” atunci când luați decizii mari

Liderii de afaceri adoptă adesea una dintre cele două abordări extreme atunci când implică angajații în luarea deciziilor de schimbare organizațională: fie nu îi implică deloc și solicită doar feedback după fapt, fie îi implică pe toți pentru a ajunge la un consens adevărat. Gartner spune că ambele abordări sunt greșite (cercetarea completă disponibilă clienților Gartner).

În schimb, organizațiile ar trebui să găsească și să implice un set mic, dar divers de angajați care să acționeze ca „avocați ai schimbării”. Acești angajați ar trebui să fie comunicatori eficienți, să aibă experiență funcțională și influență asupra echipelor lor respective și să fie dispuși să ofere coaching și sprijin pentru schimbare.

Odată ce v-ați identificat avocații, implicați-i devreme în orice modificări majore pentru a oferi informații. În acest fel, angajații mai au pe cineva care le reprezintă interesele pentru a modela deciziile companiei. Apoi, odată ce deciziile sunt luate și modificările sunt anunțate, susținătorii tăi schimbării (care acum au mai multe informații despre cum și de ce se fac schimbările din implicarea devreme) pot fi cei care să răspundă oricăror preocupări pe care le au lucrătorii.

3. Oferiți suport și recompense scalabile pentru lucrurile mici

Este o tendință naturală de a se concentra asupra schimbărilor mari care afectează angajații, dar într-adevăr sunt micile schimbări care se adună în timp și duc la oboseală. Gartner a descoperit că schimbările mari reprezintă doar patru procente din toate schimbările pe care le experimentează angajații la locul de muncă (cercetare completă disponibilă clienților Gartner). Restul de 96% au o scară mult mai mică — de exemplu, plecarea unui membru al echipei sau o nouă cerință de raportare a cheltuielilor.

A cere managerilor să ofere suport personalizat pentru fiecare mică schimbare care are loc în departamentul lor este o sarcină imposibilă. În schimb, ar trebui să implementați sisteme și politici care să-i convingă pe angajați să accepte mai bine micile schimbări pe cont propriu.

Gartner oferă câteva exemple despre cum ar putea arăta:

• Folosiți inventarele de abilități, panourile scrum sau alte instrumente care le permit angajaților să vadă ce membri ai echipei au lățime de bandă disponibilă pentru a afla cele mai bune practici pentru schimbări mici.
• Împuterniciți echipele să mute munca între membri, dacă unii sunt mai receptivi sau cunosc o anumită schimbare decât alții.
• Recunoașteți și recompensați angajații care fac eforturi suplimentare pentru a crea resurse de formare în jurul schimbărilor mici sau a ajuta pe alții să țină pasul cu schimbările mici.

Sistemele de recunoaștere de la egal la egal sunt ideale pentru acesta din urmă. Angajații își pot împărtăși laude unul pentru celălalt pe un feed asemănător rețelelor sociale pentru ca restul departamentului sau chiar întreaga companie să-l vadă. Managerii pot apoi împărtăși această laudă în recenzii de performanță.

Schimbarea constantă este noua normalitate, așa că asigurați-vă că angajații sunt pregătiți

Ar fi ușor să respingem tot ceea ce am tratat aici ca știri vechi. În momentul în care am scris, răspândirea COVID-19 s-a diminuat semnificativ și, deși sunt încă așteptate noi valuri ale bolii în viitor, multe organizații au revenit la afaceri ca de obicei. Da, toate acele schimbări au fost stresante, dar cu siguranță angajații nu vor trebui să suporte atâtea schimbări în viitor?

Cu excepția anilor 2020, schimbarea va fi peste tot. Companiile evaluează constant noile tehnologii și pun în aplicare inițiative radicale de transformare digitală pentru a satisface așteptările în evoluție ale clienților și angajaților. Vechile moduri de a face afaceri sunt contestate, iar noi roluri pe care nici nu ne putem imagina vor fi la mare căutare: până în 2025, se estimează că vor apărea 97 de milioane de roluri noi, care sunt mai adaptate la noua diviziune a muncii între oameni, mașini, și algoritmi.

Angajații sunt la fel de conștienți de acest fapt ca oricine. De fapt, 78% dintre angajații din sondajul nostru se așteaptă la o schimbare constantă la locul de muncă.

Managementul eficient al schimbării va fi extrem de important pe măsură ce întreprinderile se adaptează la viitorul muncii. Nu așteptați și presupuneți că oboseala de schimbare va dispărea. Dacă ceva, este abia la început.

Metodologie

Sondajul Capterra privind oboseala schimbărilor în 2022 a fost realizat în martie 2022 în rândul a 970 de angajați din SUA reprezentanți ai forței de muncă din SUA în funcție de vârstă, rasă și sex. Respondenții au trebuit să fie la același angajator de la începutul pandemiei de COVID-19. Scopul acestui sondaj a fost de a afla cum au răspuns angajații la schimbările la locul de muncă pe parcursul pandemiei.

Sondajul de lucru hibrid 2021 al Capterra a fost efectuat în aprilie 2021 în rândul a 503 factori de decizie și 488 de angajați ai întreprinderilor mici din SUA cu doi până la 250 de angajați. Scopul acestui sondaj a fost de a afla despre provocări, preferințe și rezultate legate de modelul de lucru hibrid.