3 provocări pentru profesioniștii în resurse umane pe care să le facă față în 2022

Ca profesionist de resurse umane, ai avut multe de gestionat în ultimii ani (da, vorbim despre criza globală de sănătate). Și, deși ne-ar plăcea să vă spunem să vă relaxați, deoarece lucrurile se încetinesc, adevărul este că există întotdeauna un nou set de provocări pentru profesioniștii în HR la colț.

Vestea bună este că puteți începe să vă pregătiți echipa de resurse umane pentru provocările care vor veni chiar acum – iar citind acest ghid, aveți deja un avans.

Mai jos, am identificat trei provocări pentru care profesioniștii în resurse umane ar trebui să se pregătească în noul an. Dotat cu resurse utile, acest articol a fost creat pentru a vă oferi o privire de ansamblu asupra acestor provocări și a modului în care le puteți naviga cu succes.

Provocarea nr. 1: Recrutorii au nevoie de ajutor pentru a ține pasul cu schimbarea rapidă de afaceri

Există șanse mari să fi auzit că ultimul an se numește „Marea Demisie” și „Războaiele talentelor”. Aceste nume au fost alese din cauza mișcării angajaților care își părăsesc voluntar locurile de muncă în acest an. Această tendință este încă în desfășurare și, de fapt, Biroul de Statistică a Muncii a raportat că 4,4 milioane de americani și-au părăsit locul de muncă în septembrie.

La începutul acestui an, am chestionat 300 de angajați cu responsabilități de recrutare și le-am cerut să evalueze dificultatea de a găsi, atrage și recruta solicitanți de locuri de muncă pe o scară de la 1 (deloc dificil) la 7 (extrem de dificil). Majoritatea (65%) au ales un 5 sau mai mult.

În general, majoritatea companiilor se confruntă cu mai multe locuri de muncă deschise decât de obicei și, din cauza deficitului de talent larg răspândit, recrutorii se luptă să ocupe aceste roluri în fereastra obișnuită de timp până la angajare.

Cum să sprijiniți recrutorii în timpul unei deficite de talente:

• Începeți planificarea forței de muncă. Planificarea strategică a forței de muncă este un proces condus de profesioniștii în HR pentru a determina nevoile actuale și viitoare de personal pe baza obiectivelor organizaționale. Planificarea eficientă a forței de muncă vă poate ajuta să evitați să fiți prins în focul încrucișat al războiului pentru talent.
• Investește într-o platformă de recrutare. Potrivit sondajului nostru, lipsa resurselor de recrutare este unul dintre primii trei factori care împiedică eforturile de recrutare. Directorul nostru de software de recrutare conține aproape 700 de produse, inclusiv peste 100 de instrumente gratuite.
• Diversificați de unde găsiți candidați. Dacă fondul tău de talente pare mai mic decât oricând, ia în considerare să schimbi locul unde îți aprovizionezi candidați. Sistemele de urmărire a solicitanților (ATS) vă pot ajuta să găsiți candidați calificați dintr-o varietate de site-uri pentru job board.

Provocarea nr. 2: Liderii de resurse umane trebuie să ajute angajații să învețe rapid noi abilități

Astăzi, nevoile de abilități evoluează rapid. De fapt, Gartner raportează că numărul total de competențe necesare pentru un singur loc de muncă crește cu 6,3% anual (conținut complet disponibil pentru clienți).

Recrutarea și angajarea sunt locul în care majoritatea organizațiilor caută în primul rând pentru a aduce noi abilități, dar având în vedere că doar 16% dintre noii angajați au abilitățile necesare pentru rolurile lor actuale și viitoare, este necesară o altă abordare.

În „3 Predicții sigure pentru viitorul managementului talentelor”, estimam că până în 2025, jumătate din noile abilități ale unei organizații vor fi dezvoltate intern, mai degrabă decât angajate din exterior. Cu toate acestea, formarea tradițională a angajaților nu completează întotdeauna lacunele de competențe suficient de repede, deoarece, în momentul în care formarea este construită și furnizată, nevoile de competențe s-au schimbat.

Acesta este motivul pentru care profesioniștii în HR trebuie să descopere ce abilități sunt necesare pentru a obține succesul în afaceri astăzi (și în viitor) și cum să le dobândească și să le aplice în timp util. O analiză a deficitului de competențe va ajuta în prima parte a acesteia, iar strategiile și instrumentele eficiente de formare vor face posibilă aceasta din urmă.

Cum să te pricepi rapid:

• Efectuați o analiză a deficitului de competențe. O analiză a deficitului de competențe este un instrument pentru a determina decalajele dintre abilitățile pe care le au angajații dvs. în prezent și abilitățile de care au nevoie pentru ca organizația dvs. să-și atingă obiectivele în viitor. Vizitați ghidul nostru, „O modalitate mai bună de a face o analiză a deficitului de competențe”, pentru o prezentare generală a acestui proces și sfaturi despre cum să executați fiecare pas.
• Utilizați microînvățarea ca instrument de formare. Microlearning este o modalitate ieftină de a oferi instruire angajaților tăi. Este mai ușor să creezi conținut de microînvățare decât să creezi un curs de formare formal și, de asemenea, este mai rapid de finalizat pentru angajați, ceea ce îl face o opțiune excelentă pentru atunci când trebuie să oferiți rapid cunoștințe noi angajaților. Consultați „3 exemple de microînvățare de succes din care să învățați” pentru mai multe informații.
• Găsiți platforma de învățare potrivită. Un sistem de management al învățării (LMS) vă poate ajuta să creați și să administrați conținut de instruire pentru angajații dvs. Unele dintre aceste platforme vin chiar și cu propria bibliotecă de cursuri prefabricate. Dacă nu aveți deja un LMS sau un alt instrument de formare, începeți căutarea cu „5 platforme digitale de învățare pentru a ajuta la eliminarea decalajelor de competențe ale companiei”.

Provocarea nr. 3: angajații sunt epuizați și dezactivați

Angajații au trecut prin multe în ultima vreme. Nu vorbim doar despre trecerea la o criză globală a sănătății, ci și despre trecerea către medii de lucru hibride și de la distanță, mișcarea împotriva rasismului și fluxul constant de rotație voluntară care au definit ultimii doi ani.

Este de înțeles să te simți deconectat în aceste circumstanțe. Și chiar dacă evenimentele de mai sus nu au afectat direct un angajat, efectul de unda al impactului lor poate duce în continuare la epuizare și la schimbarea oboselii. Oboseala de schimbare este un sentiment general de apatie sau resemnare pasivă față de schimbările organizaționale care au ca rezultat angajarea și productivitatea angajaților mai scăzute. întreaga forță de muncă.

Epuizarea și oboseala de schimbare scad implicarea, productivitatea și chiar păstrarea angajaților. De exemplu, Gartner a descoperit că doar 15% dintre angajații obosiți raportează o intenție mare de a rămâne în organizațiile lor, comparativ cu 34% dintre angajații neoboșiți (conținutul complet disponibil pentru clienți).

Dacă vă întrebați cum puteți preveni stresorii externi să afecteze implicarea angajaților din organizația dvs., nu puteți. Dar puteți promova o cultură a companiei a empatiei, înțelegerii și flexibilității - de care angajații au nevoie mai mult decât orice în acest moment.

Cum să vă susțineți angajații:

• Aflați cum se simte forța de muncă. Vă recomandăm să citiți „5 semne de epuizare a angajaților pe care nu le prindeți”. Puteți, de asemenea, să rulați un sondaj și să le cereți angajaților să vă împărtășească nivelul lor de epuizare sau să schimbe oboseala, precum și ceea ce cred ei că i-ar ajuta să se simtă mai implicați.
• Implicați-vă angajații în inițiative de schimbare. În vremuri de întrerupere, o abordare de sus în jos poate fi răspunsul ușor, dar nu este cel mai eficient. Consultați „Cum să reduceți riscul oboselii de schimbare a angajaților” de la Gartner pentru a afla mai multe despre cum să implicați angajații în vremuri de schimbare.

Acum: Transformă provocările în oportunități abordându-le direct

Deși nu este niciodată plăcut să te gândești la provocările care urmează, făcând acest lucru, îți pregătești mai bine echipa de resurse umane pentru a le răspunde.

Dacă este evident că una sau mai multe dintre aceste tendințe vă afectează organizația, nu așteptați să le abordați. Începeți să implementați modificări astăzi și veți ieși înaintea concurenților care nu o fac.

Dacă ți-a plăcut, ai mai multe de citit pe blogul nostru de management al talentelor. Cercetăm și publicăm în mod constant articole care acoperă cele mai recente tendințe de resurse umane și cele mai bune practici pentru a ajuta liderii de resurse umane la fel ca tine.

Metodologia sondajului

Sondajul Capterra privind strategia de recrutare a fost realizat în iulie 2021. Am colectat 300 de răspunsuri de la lucrătorii cu responsabilități de recrutare la angajatorii din SUA. Scopul acestui sondaj a fost de a afla cât de mult se luptă companiile cu recrutarea și angajarea și ce soluții au luat în considerare pentru a îmbunătăți rezultatele recrutării și angajării.

Sondajul Capterra HR în New Era Survey 2021 a fost realizat în ianuarie 2021. Am chestionat lucrătorii de la întreprinderile mici din SUA cu doi până la 500 de angajați. Răspunsurile sunt un eșantion reprezentativ (pe vârstă și sex) al populației SUA. Am formulat întrebările pentru a ne asigura că fiecare respondent a înțeles pe deplin sensul și subiectul la îndemână.