Reter talentos e reduzir a rotatividade com o plano de carreira

Vamos começar com os fatos concretos: somente nos Estados Unidos, mais de 4,5 milhões de funcionários deixaram seus empregos em março de 2022. Ao mesmo tempo, o número de empregos abertos nos EUA atingiu um recorde de 11,55 milhões, o que significa que posições excedem o número de trabalhadores disponíveis em 5,6 milhões.

Há muito tempo é reconhecido pelos líderes de RH que a falta de futuras oportunidades de carreira é um dos principais fatores de rotatividade nas organizações. Mas, mesmo assim, menos de um terço (30%) dos funcionários acredita ter um caminho claro para o crescimento de carreira em sua organização (fonte completa disponível para clientes do Gartner).

Considerando a concorrência que os empregadores enfrentam ao recrutar talentos no ambiente de trabalho atual, os líderes de RH precisam fazer todo o possível para incentivar os funcionários a permanecerem na organização, incluindo a implementação de uma estratégia de plano de carreira.

Se você é um líder de RH que está lutando para fazer o business case para investir na estratégia de aprendizado e desenvolvimento de sua organização, tente apresentar o plano de carreira como uma opção. Como você aprenderá ao longo deste guia, o plano de carreira é uma estratégia ganha-ganha que é inegavelmente boa para os negócios.

Então, vamos começar com isso: o que exatamente é o plano de carreira?

O que é o plano de carreira?

O plano de carreira é uma estratégia liderada pelo RH que mapeia as trajetórias potenciais dos funcionários em sua organização, ascendente, multifuncional e lateral. Isso requer identificar as habilidades e a experiência que um funcionário precisa adquirir para fazer a transição para uma nova função.

Em seu glossário, o Gartner define o plano de carreira da seguinte forma:

“O processo de alinhar as oportunidades de crescimento na carreira dos funcionários com as prioridades organizacionais de talentos. A trajetória de carreira é impulsionada pelas habilidades, interesses e objetivos de carreira do indivíduo. Também serve como um catalisador para a participação dos funcionários em programas de aprendizado e desenvolvimento que atendem às necessidades atuais e futuras da organização.”

O que é importante notar sobre a definição do Gartner é que o plano de carreira é visto como uma estratégia de engajamento dos funcionários, além de uma tática de desenvolvimento, porque os interesses de seus funcionários são levados em consideração ao mapear as opções de progressão na carreira.

Por que o plano de carreira é uma prática importante?

Na Pesquisa de Cultura Tóxica* do Capterra de janeiro de 2022, pedimos aos profissionais de RH que classificassem 14 fatores que influenciam a satisfação no trabalho de seus funcionários, do mais importante ao menos importante. A remuneração e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal foram vistos como os mais influentes, com oportunidades para avançar na carreira , segurança no emprego e flexibilidade no trabalho logo atrás.

Essa descoberta ilustra a importância das oportunidades de desenvolvimento de carreira para os funcionários e, durante um período em que a rotatividade voluntária está em alta, acertar sua EVP (proposta de valor do funcionário) é um acéfalo.

Mas há ainda mais benefícios no plano de carreira para empregadores e funcionários, conforme descrito nas seções abaixo.

Os empregadores experimentam um aumento na retenção de planos de carreira

O plano de carreira cria uma melhor experiência do funcionário e, por sua vez, ajuda a melhorar a retenção de funcionários. Uma pesquisa do Gartner provou que isso é verdade, revelando que as parcerias de carreira promovidas por meio de planos de carreira aumentaram a intenção de permanência dos funcionários em 33% (fonte completa disponível para clientes).

Mas um benefício pouco reconhecido do plano de carreira é que ele pode ajudar a moldar o planejamento sucessório.

No planejamento sucessório, o departamento de RH avalia os requisitos de habilidades futuras juntamente com as competências dos funcionários existentes, a fim de identificar talentos com potencial para atender às necessidades de habilidades futuras. Com o plano de carreira, os funcionários têm o poder de expressar seu interesse em funções de gerenciamento ou liderança, ajudando a criar um fluxo de talentos internos que podem ser desenvolvidos para assumir futuras funções de liderança.

Os funcionários obtêm oportunidades de progressão na carreira a partir do plano de carreira

No final de 2021, pesquisamos mais de 600 funcionários para a Pesquisa de Experiência do Funcionário do Capterra** e perguntamos a eles qual a probabilidade de procurar um novo emprego no futuro imediato em uma escala de um (nada provável) a sete (extremamente provável) . Quarenta e três por cento escolheram cinco ou mais.

Isso é uma evidência de algo que temos enfatizado muito ultimamente em nosso conteúdo relacionado a RH: os funcionários estão deixando seus empregos em um ritmo alarmante.

Os líderes de RH precisam agir para reter talentos, ou seja, tornar seu local de trabalho um local onde os funcionários desejam permanecer. Mas a Pesquisa de Cultura Tóxica* da Capterra descobriu que, embora a grande maioria (87%) dos líderes de RH concorde que seu programa de aprendizado e desenvolvimento (T&D) de funcionários será fundamental para reter talentos em 2022, menos da metade (48%) está realmente aumentando seus Orçamento de T&D para o ano.

O plano de carreira oferece uma solução acessível, pois o principal investimento necessário é o tempo dos líderes e gerentes de RH. E o retorno desse investimento é notável – a carreira abre as portas para orientação, desenvolvimento profissional, treinamento de habilidades e oportunidades de progressão na carreira para os funcionários.

5 passos essenciais para a carreira

Antes de enviarmos você em seu caminho, forneceremos uma breve visão geral do processo de carreira.

Para uma visão mais aprofundada das cinco etapas listadas acima, visite nosso conteúdo: Procurando um modelo de plano de carreira? A busca termina aqui.

Uma coisa que vale a pena notar sobre o lançamento de uma iniciativa de plano de carreira é que, embora comece no departamento de recursos humanos, dependendo do tamanho da sua organização, pode fazer sentido transferir algumas das responsabilidades para os gerentes de equipe.

Por exemplo, se o número de funcionários for superior a 50, aconselhar funcionários individuais não é uma tarefa viável apenas para um profissional de RH. Em vez disso, os gerentes de equipe devem assumir a responsabilidade de discutir as aspirações de carreira com seus relatórios e criar planos de desenvolvimento de funcionários que os ajudem a alcançar seus objetivos.

Por fim, não perca a seção de ferramentas e dicas abaixo, onde daremos algumas sugestões finais de recursos que podem ajudá-lo a implantar essa estratégia sem problemas em sua organização.