Jean Parchewsky da Vendasta fala sobre estratégias de engajamento e retenção de funcionários

De psicologia na Universidade de Saskatchewan a vice-presidente de operações de pessoas em uma empresa de tecnologia em sua cidade natal, Jean Parchewsky usou as lições de sua graduação ao longo de sua carreira. Ela traz uma perspectiva de negócios e uma paixão pelas pessoas para sua função. Ela os combina de maneiras inesperadas e altamente eficazes que os proprietários de empresas podem espelhar em sua própria jornada com o envolvimento e a retenção de funcionários.

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Unir o empreendedorismo com os recursos humanos

Nem todos os caminhos são diretos ao ponto. Parchewsky seguiu suas paixões para terminar como vice-presidente de operações de pessoas na Vendasta.

“Sempre tive paixão pelo empreendedorismo. Continuo dizendo a mim mesmo que não preciso monetizar tudo, mas, não importa o que esteja fazendo, não posso deixar de calcular os números. Quando eu era jovem, com uma barraca de limonada, pensava 'se eu vendesse tanto em um mês, isso é quanto eu poderia ganhar e isso é quanto eu poderia ganhar em um ano'. Meu processo de pensamento sempre foi orientado para objetivos dessa maneira."

É seguro dizer que negócios e empreendedorismo estão no sangue de Parchewsky. A combinação dessa mentalidade com as funções de RH serviu bem a Vendasta durante seu mandato aqui.

“Quando você combina esse senso de negócios com o lado humano, pode começar a ver como envolver os funcionários para ficarem entusiasmados com a estratégia de negócios realmente ajuda na retenção. É aí que você pode ter muito sucesso nos negócios.”

Como é essa combinação na prática? Contratação estratégica para obter as pessoas certas para as funções certas no momento certo, a fim de beneficiar o negócio. Isso é especialmente importante na contratação de cargos de liderança.

"Ao longo da minha carreira, antes da Vendasta, quando eu era gerente regional de vendas, no final das contas, tratava-se apenas de responder à pergunta: 'Como impulsionamos a experiência do cliente e, é claro, a receita por meio da contratação de ótimas pessoas?' Essas pessoas precisam se preocupar com o que estamos fazendo e usar essa paixão para atender nossos clientes da maneira certa."

Se você contratou pessoas apaixonadas que se preocupam com seus negócios e clientes, pode dar um passo atrás no estilo de gerenciamento tradicional.

“A receita é uma métrica atrasada que aparece no final, quando o restante é feito corretamente”, explica Parchewsky.

Impulsionando o engajamento e a retenção dos funcionários

Parchewsky aponta que é importante considerar o papel que o desenvolvimento e a evolução da carreira desempenham no engajamento dos funcionários.

“No espaço do marketing digital, a forma como as pessoas trabalham mudou, principalmente com tudo o que aconteceu durante a pandemia. Estou na Vendasta há oito anos e foram oito anos muito diferentes, onde pude alavancar diferentes talentos, lidar com diferentes desafios e trabalhar com pessoas diferentes”, explica Parchewsky.

Essencialmente, você precisa dar aos funcionários espaço para enfrentar desafios, trabalhar multifuncionalmente e continuar a evoluir em suas funções e carreiras em sua empresa. O engajamento e a satisfação em uma função são fatores que levam à retenção de funcionários.

Funcionários e papéis mudam porque o próprio negócio está mudando. O crescimento da Vendasta é contínuo assim como o das agências digitais, e ao longo dessa jornada de negócios, contratamos líderes em diversas áreas conforme a necessidade. É importante estar ciente de como novas pessoas em funções de nível gerencial podem mudar a dinâmica cultural de uma empresa, mas não é incomum que a cultura da equipe mude à medida que a empresa cresce.

“Observe a evolução do produto da Vendasta e como passamos de produtos fundamentais para construirmos uma plataforma, construirmos um mercado e adquirirmos outras empresas que podemos adicionar à nossa visão. O People Ops também mudou assim. A cultura da sua empresa parecerá diferente quando você tiver 100 pessoas em vez de 300. O que você oferece aos funcionários muda e os programas que você precisa implementar mudam.”

Para Parchewsky, um impulsionador pessoal de melhoria de processos para incentivar o envolvimento dos funcionários, como ela valoriza o tempo.

“Sou realmente apaixonado por pessoas que vivem plenamente e não consideram o tempo garantido. Você só tem um certo tempo para passar com as pessoas importantes em sua vida.

“Só temos uma chance. Eu sei que as pessoas dão por certo como a vida é curta. O tempo que você passa trabalhando e com seus colegas é uma grande parte disso. Então você precisa amar o que faz e com quem faz. Você passará mais tempo com seus colegas de trabalho do que com seus pais, mais do que seu cônjuge e mais do que seus filhos ao longo do tempo. Isso me inspira porque podemos ter um impacto na vida das pessoas”, diz Parchewsky.

Contratar bem é uma das melhores maneiras de aumentar o engajamento dos funcionários e, por fim, retê-los. O ajuste certo se integrará perfeitamente ao seu negócio e apenas o tornará melhor com sua presença, ideias e paixão por seu trabalho. Faça a pesquisa, faça as perguntas certas na entrevista, pense em suas postagens de emprego e examine minuciosamente os funcionários em potencial. Quanto mais diligente você for ao longo do processo de contratação, maiores serão suas chances de encontrar as pessoas certas para contribuir com sua cultura de trabalho e equipe existente, em vez de afastá-la.

Funcionários que se sentem à vontade em sua empresa com seus colegas e na cultura serão leais. Encare o processo de contratação como a primeira maneira de fazer uma diferença para melhor na vida das pessoas.

“Sinto que fui capaz de retribuir e melhorar a vida das pessoas ao melhorar o local onde elas trabalham e os relacionamentos que podem ter aqui”, compartilha Parchewsky.

Quais desafios as empresas enfrentarão em 2023?

Cada departamento tem seus desafios, mas os recursos humanos tiveram alguns grandes para trabalhar desde 2020. Parchewsky destaca dois grandes desafios ainda enfrentados hoje:

1. Ambiente de trabalho: o debate híbrido x escritório
2. Remuneração e o custo crescente de uma função com trabalho remoto

Ambiente de trabalho

“Todo o debate sobre híbrido versus escritório é um dos temas mais difíceis de se trabalhar no momento. Tentar decidir o que é melhor para a empresa e o que é melhor para o funcionário é difícil. Ninguém tem respostas definitivas neste momento; no entanto, as pessoas querem respostas. Sinto que isso vai acontecer e teremos que continuar tentando equilibrá-lo à medida que avançamos”, explica Parchewsky.

Segundo a Forbes, oferecer opções remotas e híbridas agora é uma estratégia para reter talentos, porque as empresas não podem perder funcionários que não querem trabalhar em tempo integral. Há vantagens e desvantagens nos três ambientes de trabalho, híbrido, no escritório e totalmente remoto, e trata-se de encontrar o equilíbrio certo para sua empresa e sua equipe.

Por acreditar nas conexões pessoais, Parchewsky admite que acredita no valor da conexão pessoal dos funcionários: “Conectar-se com as pessoas em um ambiente de escritório é importante, mas adoro o fato de podermos ter flexibilidade para ser híbrido também”.

Ela continua explicando: “Um problema com o controle totalmente remoto é que você ficará limitado apenas a interagir com as pessoas com quem interage em seus Hangouts do Google. Isso pode significar que você não pode levantar a mão para coisas diferentes nas quais possa estar interessado ou desenvolver sua carreira o mais rápido possível em uma empresa de SaaS em crescimento. Você tem que ser capaz de ver essas interações para levantar a mão.”

Compensação

“Abrir ainda mais a força de trabalho para o trabalho remoto impulsionou as faixas de remuneração, de modo que o custo de uma função aumentou”, diz Parchewsky. “Embora esta seja uma forma corporativa de olhar para isso, existem preços para papéis, da mesma forma que existem preços para casas no mercado imobiliário. Por exemplo, se houver uma saturação de moradias básicas, o preço dessas casas cai porque há muitas, tornando-as menos valiosas. E quando há casas de nicho e difíceis de encontrar, essas vão ser caras. O mesmo pode ser dito sobre as funções de trabalho.”

É seguro dizer que o custo de certas funções de trabalho aumentou devido a mudanças na força de trabalho. No entanto, o custo de certas funções, particularmente aquelas que exigem habilidades ou conhecimentos especializados, aumentou devido à natureza de nicho dessas habilidades e à alta demanda por elas. Isso sugere que o mercado de trabalho está se tornando mais competitivo, com algumas funções exigindo salários mais altos.

“O marketing é um bom exemplo de funções que realmente se especializaram e agora são altamente competitivas por causa dos conjuntos de habilidades de nicho, como SEO, geração de demanda e outras especializações que você simplesmente não encontra em todos os lugares. Isso está elevando o preço dessas funções”, diz Parchewsky.

“Tivemos que ser estratégicos ao nos perguntar: 'Como pagamos valores altos por algumas dessas funções para que possamos retê-las e não gastar demais? Como impulsionamos a lucratividade para que possamos continuar a nos sustentar como empresa e ter sucesso? E como equilibrar isso com a pressão para aumentar os salários?'”

Há muitas perguntas que precisam ser respondidas. Seja estratégico em como você precifica funções e o que sua empresa precisa. O desenvolvimento de habilidades é considerado a moeda mais nova, há coisas diferentes que você pode oferecer aos funcionários além da remuneração.

O que torna uma estratégia de retenção de funcionários forte?

A Grande Renúncia e “desistir silenciosa” foram tópicos populares em plataformas como o LinkedIn no passado recente. Esses ainda são problemas que afetam muitas empresas nos setores de tecnologia e marketing digital.

Além da compensação, Parchewsky consulta um tópico bem conhecido em psicologia e negócios conhecido como Hierarquia de Necessidades de Maslow. Ela explica: “Para evitar demissões silenciosas e pessoas deixando você por seus concorrentes, na hierarquia das necessidades, a compensação é importante para acertar, mas a capacidade de agregar valor e causar impacto está no topo.

(Fonte: Sodexo)

“Pague o suficiente para tirar a compensação da mesa e acertar onde puder no mercado. Mas atender às necessidades que estão acima disso é realmente importante para aliviar o abandono silencioso. Nossos gerentes estão na linha de frente para todos os funcionários. Então, quais programas podemos implementar para elevar nossos gerentes para que eles façam os funcionários se sentirem valorizados, impactantes e ouvidos?”

Em uma empresa maior, é importante capacitar os funcionários de nível gerencial para fazer a diferença para suas equipes porque eles conhecem melhor seu pessoal. Os programas que tiveram um grande impacto na Vendasta incluem:

• Realização de reuniões individuais semanais com subordinados diretos para trabalhar no desenvolvimento dos funcionários
• Avaliações trimestrais em que os funcionários e seus gerentes preenchem formulários semelhantes de forma independente e podem se reunir para discutir suas respostas
• Crie um caminho para a promoção

Parchewsky diz: “Para retenção, tenha um caminho para os funcionários se desenvolverem, tenha um caminho para eles crescerem e certifique-se de que você ou o gerente se encontrem com eles para falar sobre seu caminho de crescimento no negócio”.

Como promover uma cultura empresarial eficaz e envolvente

“Uma cultura é apenas as normas de uma empresa, como as decisões do dia a dia são tomadas e como os funcionários se comportam quando não há ninguém na sala”, compartilha Parchewsky.

Especialmente com empresas mais novas, a construção de uma cultura é fundamental para saber quem você é e o que você representa. Saber essas coisas pode ajudar a tomar as decisões corretas de contratação, o que afeta a retenção de funcionários no futuro.

“Se você é uma empresa jovem, estabeleça seus valores, como vai se comportar como empresa, e então use isso para decidir como vai contratar. Pergunte a si mesmo: 'O que faria um funcionário ter sucesso conosco?' Outra maneira de ver isso é identificar quem é seu funcionário-chave, assim como você definiria seu cliente-chave.”

Definir a cultura da empresa leva às contratações certas, o que leva ao engajamento dos funcionários e, por fim, à retenção deles. Parchewsky explica que as empresas precisam dedicar tempo e esforço para elaborar estratégias de contratações em torno da cultura da empresa.

O que fazer se você estiver lutando com a retenção ou engajamento de funcionários

Não é incomum lidar com problemas de retenção atualmente. Parchewsky descreve uma série de maneiras de combater as renúncias.

1. Realizar entrevistas de desligamento
   • Entenda por que as pessoas estão saindo e categorize essas respostas.
2. Crie programas para impedir novas renúncias por motivos comuns
3. Faça pesquisas de engajamento
   • Entre em contato regular e anonimamente com os funcionários para entender como eles se sentem sobre o negócio ou sua função – qualquer coisa que você deva saber para melhorar os programas de engajamento.
4. Seguir
   • Aborde preocupações, ideias e qualquer coisa que se destaque nas pesquisas anônimas ou saia das entrevistas em formato público. Os funcionários precisam saber que você ouve o feedback deles e tem um plano para lidar com isso.

Mais do que tudo, para combater as dificuldades de retenção, é melhor dar aos funcionários plataformas para falar e, em seguida, ouvir e agir sempre que possível.

Quais estratégias de RH estão em alta atualmente?

A cultura do aprendizado está crescendo na Vendasta. “Parte de nossa proposta de valor para os funcionários é 'uma empresa, muitas carreiras', o que temos dito há alguns anos. Mas a questão é como você cresce ainda mais e quais são os programas e os investimentos que estamos fazendo para garantir que os funcionários tenham isso?”

Parte do envolvimento e retenção dos funcionários é manter-se atualizado sobre as tendências.

“Uma de nossas principais iniciativas se chama Job Architecture. Uma tendência de RH que estamos vendo é se afastar das descrições de trabalho e ter mais descrições de habilidades. Isso permite que os gerentes de contratação se concentrem mais nas habilidades necessárias para uma função e menos no título da última função que um possível contratado ocupou. Vamos assumir todas as funções, dividi-las em todas as habilidades necessárias e, em seguida, construir um caminho de crescimento”, explica ela.

Quando os funcionários têm uma compreensão clara da trajetória de progressão de sua carreira dentro de uma empresa, é mais provável que eles se envolvam e permaneçam nessa empresa.

Peças de um quebra-cabeça

Existem várias estratégias de engajamento e retenção de funcionários a serem empregadas como medidas preventivas ou para lidar com uma taxa crescente de saída de funcionários.

“Acho que tudo é importante. A cultura, eu sinto que é um subproduto das pessoas. Se você contratar as pessoas erradas, sua cultura pode ser quebrada rapidamente”, diz Parchewsky. Então, com uma cultura ruim, você terá dificuldades com engajamento e retenção. Vai se transformar em um ciclo ruim. É por isso que cada peça do quebra-cabeça é tão importante porque todas trabalham juntas: contratação, cultura, envolvimento do funcionário e retenção.