A grande demissão: navegando na crise do meio da carreira

Todos nós já vimos ou pelo menos ouvimos falar da “Crise da meia-idade”. Normalmente, há uma mudança abrupta de comportamento em alguém de meia-idade. Esse comportamento pode fazer com que alguns abandonem as responsabilidades em vez de mais diversão, recompensas ou satisfação.

Mas você estava ciente do rápido crescimento da “Crise de Meio de Carreira”? Normalmente, há uma mudança abrupta de comportamento em alguém que está no meio da carreira. Esse comportamento pode fazer com que alguns abandonem as responsabilidades em vez de mais diversão, recompensas ou satisfação.

Ao contrário da crença pública, o segmento de funcionários em meio de carreira, e não o segmento de funcionários de nível iniciante ou júnior, é o maior grupo que deixa empregos hoje . Eles estão liderando a ruptura na tendência da Grande Demissão. Enquanto mais de seis milhões de funcionários deixaram seus empregos em fevereiro de 2022, 20% deles eram funcionários em meio de carreira. De acordo com um novo estudo de pesquisa do Hinge Research Institute intitulado Navigating The Mid-Career Talent Crisis ⏤ A Report For The Professional Services , essa porcentagem sobe para 30% quando você olha para os entrevistados que deixaram ou trocaram de emprego no ano passado.

Sobre o novo estudo de pesquisa

A pesquisa Navigating The Mid-Career Talent Crisis entrevistou mais de 284 profissionais que trabalham atualmente no setor de serviços profissionais. Os funcionários em meio de carreira responderam por 91 dessas respostas da pesquisa. Os participantes da pesquisa preencheram uma pesquisa on-line que incluiu perguntas quantitativas e qualitativas. A pesquisa foi produzida pelo Hinge Research Institute e está disponível gratuitamente.

Quem são os funcionários de meio de carreira?

Os funcionários em meio de carreira eram aqueles com títulos de gerente, gerente sênior, líder/gerente de projeto ou algo equivalente. A idade variou de 30 anos a 45 anos. O segmento de funcionários de liderança incluiu aqueles com títulos de diretor, diretor sênior, sócio ou vice-presidente. O segmento de funcionários executivos seniores incluía os títulos de CXO, presidente, sócio-gerente, fundador ou diretor.

Por que os profissionais em meio de carreira estão liderando essa tendência?

Durante anos, corporações, firmas, associações e outras organizações confiaram na equipe em meio de carreira para resolver problemas e fazer as coisas avançarem. Os membros da equipe em meio de carreira estavam na posição precária de aceitar e ser responsabilizados pelas estratégias e metas da liderança e da alta administração, ao mesmo tempo em que eram responsáveis ​​por garantir que suas equipes atingissem esses objetivos.

Além disso, aqueles em meio de carreira são aqueles que assumem o fardo de criar um ambiente que seja solidário, divertido, visionário, orientado a propósitos e muito mais. Infelizmente, com todas as condições instáveis ​​de saúde, sociais, econômicas e políticas que surgem nestes tempos, as equipes em meio de carreira estão cansadas e estressadas... tornando-as mais sensíveis aos desafios de suas situações de emprego, outras oportunidades e prioridades de vida. Em nossa pesquisa, menos da metade dos funcionários em meio de carreira estavam satisfeitos com seu trabalho.

De fato, para alguns, a frustração ou o desejo de mudar as circunstâncias são tão fortes que estão levando os profissionais em meio de carreira (30%) a deixar o emprego sem ter outra oferta de emprego .

O que é gerar insatisfação?

Há duas razões que se destacam acima de todas as outras como as razões pelas quais os funcionários em meio de carreira abandonam seus empregos: 1) Frustração com a liderança/gestão (75,9%) e 2) Desejo de uma melhor cultura da empresa (72,4%). Esses dois motivos foram mais altos do que “querer um salário mais alto” em 44,8%, “não conseguir uma promoção” em 31% ou qualquer outro motivo.

Agora é a hora de realizar pesquisas ou pesquisas com funcionários para coletar mais informações sobre a cultura da sua empresa e sugestões sobre como melhorá-la. Também pode ser a hora de investir em avaliação e treinamento de liderança. Lembre-se de que muitas pessoas chegam a cargos de liderança por causa de seu desempenho e realizações, não porque têm ótimas habilidades de comunicação ou gerenciamento.

Aprofundando-se nas questões de liderança, os funcionários em meio de carreira que deram à cultura da empresa uma classificação baixa (6 ou menos) não se sentiram à vontade para compartilhar pensamentos com sua liderança (94%), não viram liderança transparente (82%) e não sentem que sua liderança forneceu caminhos promocionais claros (79%). Esses são números percentuais grandes em relação à liderança e devem ser abordados se você quiser navegar pela crise de talentos no meio da carreira. Comece realizando uma pesquisa em sua organização para ver se você obtém resultados semelhantes ou se surgem outras preocupações de liderança.

Então, a crise foi identificada, como você pode minimizá-la?

Para começar, seja pró-ativo, mas não exagere. Aborde-o em etapas ou fases. Quanto mais informações e feedback você puder coletar, mais você estará em condições de planejar, preparar e responder. Tenha em mente que existem três componentes disruptivos dessa tendência:

1. Os funcionários nos quais você investiu e nos quais confia podem sair com pouco ou nenhum aviso, afetando prazos, dependências e entregas
2. Esses funcionários que estão saindo podem fazer com que outros funcionários pensem em sair
3. O preenchimento dessas posições abertas pode levar muito tempo ou pode não acontecer

A chave para minimizar a crise no meio da carreira é efetuar a mudança antes que seus profissionais no meio da crise atinjam “o ponto sem retorno”. Se eles puderem ver que estão sendo ouvidos e que as mudanças estão sendo feitas, eles podem não atingir o ponto de encaixe e talvez você possa fazê-los passar do estágio de buscador ativo para o estágio de buscador passivo e, eventualmente, para o estágio de funcionário satisfeito. Muitos dos gatilhos para a saída de funcionários no meio da carreira estão focados em não serem respeitados, ouvidos, desafiados ou apreciados.

Uma das melhores e mais rápidas maneiras de melhorar a cultura da empresa e criar um ambiente de escuta e apreciação é realizar eventos sociais pessoais relacionados ao trabalho regularmente. O happy hour corporativo presencial está de volta! É verdade. Este foi o serviço ou programa mais bem classificado recomendado por profissionais em meio de carreira com 43,1%. Tenha em mente que esses eventos devem ser presenciais. Os eventos sociais virtuais ficaram com a pior classificação na lista de recomendações, com 4,2%. Talvez seja porque esse segmento de funcionários em particular tem que interagir com tantos outros segmentos de funcionários que eles estão cansados ​​das reuniões virtuais diárias. Eles querem voltar aos dias em que podem esquecer ou rir de seus problemas com outras pessoas que entendem seus problemas com uma bebida mista, uma caneca de cerveja ou uma taça de vinho.

Outra maneira rápida de melhorar a cultura da empresa é proporcionar um dia de saúde mental. Torná-lo um feriado flutuante. Essa é uma maneira tangível e significativa de mostrar aos funcionários, especialmente aos profissionais em meio de carreira, que eles são valorizados e apreciados. Os dias de saúde mental ficaram em segundo lugar em programas que podem ajudar a melhorar a cultura da empresa por funcionários em meio de carreira. Ao analisar as respostas dos três segmentos de funcionários que pesquisamos, os profissionais em meio de carreira valorizaram significativamente mais os dias de saúde mental em 36,1% do que a Liderança (18,5%) e os Executivos Sênior (8,8%).

Onde as novas contratações em potencial estão aprendendo sobre a cultura da sua empresa?

Apesar de seus melhores esforços, vários funcionários em meio de carreira deixaram sua empresa e agora você deve substituí-los. Como a cultura corporativa é uma consideração tão importante para muitos de seus candidatos e candidatos a emprego em meio de carreira, onde você precisa garantir que sua cultura corporativa seja claramente transmitida e apresentada? A melhor resposta de acordo com nossa pesquisa é o seu site. “Olhar para o site da empresa” (79,8%) ficou acima de “mídias sociais” (60,7%), “críticas Glassdoor” (58,3%), “pesquisa online de artigos sobre a empresa” (50%) ou “discutir cultura com os entrevistados” (29,8%).

Então, como sua cultura corporativa aparece em seu site hoje? Dê um passo para trás e avalie. Sua cultura parece convidativa, atenciosa, orientada a propósitos, respeitosa, orientada para a equipe e muito mais? São suas páginas da web que podem ser reforçadas ou reformatadas para contar uma história melhor e mais clara. A navegação poderia ser melhorada para uma viagem melhor? Existem componentes que você poderia adicionar ao seu site para que os visitantes permaneçam em seu site por mais tempo? Muitas primeiras e últimas impressões são feitas a partir de uma visita ao site. Certifique-se de ter feito todo o possível para garantir que os candidatos em potencial desejem entrevistar sua empresa.

Próximos passos

Embora este artigo não abranja todas as descobertas do estudo de pesquisa Navigating The Mid-Career Talent Crisis, ele fornece uma base sólida para você começar a ouvir e se adaptar às preocupações de seus funcionários em meio de carreira. Aqui estão três passos a seguir:

1. Perceba que muitos de seus funcionários em meio de carreira considerarão sair este ano. É um fato. Tem acontecido mês após mês. Mesmo aqueles que estão satisfeitos com sua cultura corporativa estão sendo tentados. Agora é a hora de lançar um plano de retenção em fases que pode incluir treinamento, processos de comunicação aprimorados, eventos sociais presenciais e muito mais. Mostre à sua equipe em meio de carreira que você está ouvindo e aprecie-os.
2. Não subestime os dias de saúde mental ou os programas DEI. Como mencionamos anteriormente, os profissionais em meio de carreira estão mais estressados ​​do que nunca. Quando perguntado sobre programas que ajudam a melhorar a cultura da empresa, “Dias de saúde mental” ficou no topo. Os programas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) ficaram em segundo lugar (26%) na lista de programas que os funcionários em meio de carreira consideram que melhoram a cultura da empresa.
3. Reavalie as mensagens do seu site. O foco na cultura corporativa está mais forte do que nunca e seu site é o local mais bem classificado que os prospects acessam para aprender sobre a cultura de uma organização. Como sua cultura se manifesta? Peça a amigos e familiares que visitem seu site e dêem suas impressões. Hoje em dia, existem muitas técnicas que você pode usar para destacar sua cultura em seu site. Certifique-se de que seu site é um site de alto desempenho.

Há muito a absorver com este novo estudo de pesquisa. Sua organização pode ainda não estar sentindo o impacto negativo da Crise de Meio de Carreira. Isso é ótimo. Você não sentiu as interrupções nos negócios e tem tempo para se ajustar e planejar. Muitas vezes nos encontramos em situações em que dizemos: “Gostaria de ter sabido disso” ou “Gostaria de ter mais tempo para me preparar para isso”. Aproveite ao máximo esta oportunidade. Faça o download do estudo de pesquisa gratuito hoje e saiba mais sobre profissionais em meio de carreira, incluindo como eles procuram novos empregos. E lembre-se, você não precisa fazer tudo isso sozinho. A Hinge pode fornecer experiência para ajudá-lo com seu site, pesquisa ou necessidades de conteúdo.