Os 6 estágios do desenvolvimento de carreira e como orientar os funcionários através deles

Na Pesquisa de Cultura Tóxica* do Capterra do início de 2022, pedimos a mais de 950 profissionais de RH que classificassem 14 fatores que influenciam a satisfação no trabalho de seus funcionários, do mais importante ao menos importante. A remuneração e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal foram vistos como os mais influentes, com oportunidades para avançar na carreira logo atrás.

Isso revela que os líderes de RH reconhecem que as oportunidades de desenvolvimento de carreira são extremamente importantes para seus funcionários, mas mesmo assim, apenas 30% dos funcionários entrevistados pelo Gartner concordam que têm um caminho claro para o crescimento de carreira em sua organização (conteúdo completo disponível para clientes do Gartner).

Ou seja, embora os líderes de RH saibam que as oportunidades de desenvolvimento de carreira são a chave quando se trata de reter funcionários, a maioria deles não tem uma estratégia eficaz (ou mesmo sabe por onde começar). Considerando que as oportunidades de progressão na carreira são vistas como tendo forte influência na satisfação dos funcionários (que tem uma correlação direta com a retenção de funcionários), isso é preocupante.

Se você é um líder de RH que deseja reformular o programa de desenvolvimento de carreira de sua organização em um esforço para melhorar o engajamento e a retenção de funcionários, este guia é para você. Adiante, daremos uma visão geral dos seis estágios de desenvolvimento de carreira e forneceremos recomendações que ajudarão você a transformar sua própria estratégia de ineficaz em eficiente.

Observação: você é um funcionário que deseja aprender mais sobre desenvolvimento de carreira? Nesse caso, pule para a seção de ferramentas e dicas do Capterra.

Quais são as principais etapas do desenvolvimento de carreira?

As etapas a seguir são adaptadas do livro de Michelle L. Casto, “Get Smart! Sobre o desenvolvimento de carreira moderno: um guia pessoal para criar o trabalho da sua vida.” Enquanto a versão de Casto é baseada na jornada de recém-formados, adaptamos as etapas para que possam ser aplicadas a qualquer pessoa em qualquer momento de sua carreira.

Além disso, adicionamos tarefas em cada etapa para que você saiba exatamente como manter o processo em andamento. Vale a pena notar que essas responsabilidades podem ser melhor tratadas por um profissional de RH ou um gerente de equipe, dependendo do tamanho da sua organização.

Na fase de avaliação, o funcionário em questão “avalia” seus interesses e conjunto de habilidades para determinar qual direção sua carreira deve seguir. Embora isso envolva principalmente seu próprio brainstorming independente, receber feedback de mentores e gerentes pode ajudá-los a entender seus pontos fortes e fracos profissionais.

Como o nome sugere, este estágio de desenvolvimento de carreira é sobre investigar as opções que o funcionário tem à sua disposição. No contexto de nosso aplicativo (que seria oferecer orientação de desenvolvimento com a esperança de que o indivíduo permaneça e cresça com sua organização), isso pode significar conversar com colegas de trabalho em outros departamentos, acompanhar uma função de seu interesse ou até mesmo assumir um Curso de eLearning para cultivar uma nova habilidade.

O estágio de preparação ocorre quando um funcionário escolhe uma carreira para seguir e começa a trabalhar para ela. É claro que a preparação necessária para a transição para uma nova função será diferente para cada funcionário, mas a ideia é definir metas de desenvolvimento e começar a progredir nas etapas necessárias para alcançá-las. Isso pode significar qualificação por meio de treinamento formal, estudo independente do assunto ou ganho de experiência no trabalho, contribuindo para projetos fora de sua função normal.

Depois que o funcionário atende aos requisitos para fazer a transição para uma nova função, ele entra no estágio de compromisso do processo de desenvolvimento. Nesse ponto, eles devem estar entrevistando ou se preparando para assumir as responsabilidades que acompanham sua nova posição.

No livro de Casto, o estágio de retenção (às vezes chamado de estágio de estabelecimento) refere-se ao período de tempo em que o funcionário atingiu sua meta de carreira e se tornou bem estabelecido em sua nova função. Alcançar a fase de retenção significaria que o funcionário está confiante em sua capacidade de gerenciar todas as responsabilidades diárias, semanais e mensais associadas ao seu novo cargo.

Zippia relata que o americano médio tem cerca de 12 empregos distintos em sua vida, o que significa que, inevitavelmente, seu funcionário estará pronto para outra mudança de carreira em algum momento. E quando o são, eles alcançaram o estágio de transição.

Seja a curiosidade ou o tédio que os leva a dar o próximo passo em sua jornada de carreira, é importante apoiar continuamente o desenvolvimento de seus funcionários se você quiser que eles permaneçam em sua organização. Manter o controle dos níveis de engajamento de suas equipes pode ajudar a revelar aqueles que podem precisar revisar seu plano de carreira em um esforço para determinar se estão prontos para começar a trabalhar na próxima etapa de sua jornada profissional.

Nivelando sua estratégia de desenvolvimento = uma chance maior de reter funcionários de qualidade

A Pesquisa de Cultura Tóxica* da Capterra do início de 2022 revelou que a maioria (87%) dos líderes de RH concorda que seu programa de aprendizado e desenvolvimento de funcionários (T&D) será fundamental para reter talentos em 2022. No entanto, menos da metade (48%) está realmente aumentando seu orçamento de T&D para o ano.

Mais de 4,5 milhões de funcionários americanos deixaram seus empregos em março de 2022, mas não é tarde demais para investir em sua estratégia de T&D em um esforço para manter seus funcionários por perto. Compreender os seis estágios de desenvolvimento de carreira e como orientar os funcionários através deles é um ótimo começo, então recapitule:

1. Avaliação: Os funcionários avaliam seus interesses profissionais e conjunto de habilidades atuais.
2. Investigação: Os funcionários tomam medidas para explorar ainda mais as carreiras.
3. Preparação: Os gerentes criam planos de desenvolvimento com base nos interesses de seus funcionários.
4. Comprometimento: Os colaboradores buscam e vão atrás de oportunidades de progressão na carreira.
5. Retenção: Os funcionários prosperam e crescem em sua nova função.
6. Transição: Os funcionários determinam que estão prontos para outra mudança de carreira.

A Pesquisa de Cultura Tóxica de 2022 da Capterra foi realizada em janeiro de 2022 entre 195 líderes de RH em empresas americanas com pelo menos seis funcionários que passaram da maioria do trabalho no local para o trabalho híbrido ou remoto. Um líder de RH é definido como qualquer funcionário de RH com a função de gerente de RH ou superior em sua organização. O objetivo desta pesquisa era saber como a transição para o trabalho híbrido e remoto impactou os comportamentos tóxicos dos funcionários.