Série Engage Speakers: Perguntas e Respostas com Shelcy Joseph

A presidente do Comitê de Diversidade, Inclusão e Equidade da Aliança de Criadores da Socialyte, Shelcy Joseph, compartilhou seus pensamentos e experiências sobre diversidade e inclusão antes do Socialbakers Engage 2020, um evento online que reuniu milhares de profissionais de marketing para aprender uns com os outros sobre o tema geral do Valor de Experiência.

Shelcy é editora de moda e estilo de vida, criadora de conteúdo e consultora de marca com sede no Brooklyn, que foi contratada pela Socialyte, uma agência de marketing de influenciadores, para ajudar a empresa a atingir metas de diversidade e inclusão por meio de mudanças acionáveis ​​e criação de recursos para marcas e criadores.

Além de sua função e da Socialyte, Shelcy também é fundadora da NYCxStudio, agência de consultoria que busca trazer mais transparência e diversidade ao espaço de marketing digital, especializando-se em relações com influenciadores, conteúdo e estratégias de mídia social. Ela é apaixonada por contar histórias autênticas e construir comunidades inclusivas.

Assista ao painel de diversidade da Socialbakers e aprenda com a experiência de Shelcy abaixo:

Muitas empresas passaram por uma verificação da realidade este ano e tiveram que enfrentar a dura verdade de que podem não ser tão diversas e inclusivas quanto pensavam que eram. Como presidente da Creator Diversity, Inclusion & Equity Alliance da Socialyte, você poderia dar às marcas algumas dicas sobre como elas podem implementar mudanças reais em sua organização para garantir a inclusão?

Em primeiro lugar, as marcas devem se perguntar POR QUE estão embarcando nessa jornada. Se o único objetivo deles é divulgar suas iniciativas e receber elogios, não é preciso dizer que essas intenções podem ser mais prejudiciais do que úteis, resultando apenas em mudanças superficiais.

Uma vez que uma empresa tenha determinado suas intenções e estabelecido metas claras, ela pode colocar seu plano em ação, com etapas simples:

1. Deixe o ego de lado e ouça . Isto é mais fácil dizer do que fazer. Procure proativamente perspectivas externas e tente absorver informações sem fazer julgamentos. A informação qualitativa é tão importante quanto a quantitativa. Certifique-se de pesquisar seus funcionários minoritários, criadores e/ou público de mídia social para receber feedback objetivo. Se você não sabe onde estão suas áreas problemáticas, você não pode corrigi-las. Dar aos seus funcionários uma voz e uma saída para expressar suas preocupações é crucial.
2. Evite levar qualquer feedback para o lado pessoal ou adotar um comportamento defensivo. Reconheça seus erros e comprometa-se a fazer as pazes.
3. Eduque-se . Leia livros. Assista documentários. Pesquisa artigos acadêmicos. Acompanhe líderes acadêmicos que dedicaram sua vida a essa luta. Apoie organizações de base (em vez de organizações sem fins lucrativos bem financiadas como a NAACP). Tome notas e volte a elas. Pergunte. Seja vulnerável e responsabilize-se pela autoaprendizagem.
4. Contratar consultores para estabelecer um plano de ação, com metas claras e passos tangíveis. Esses consultores seriam responsáveis ​​por revisar os processos internos, identificar vieses e fornecer feedback claro e acionável. Como tal, a transparência é primordial. Fornecer informações e visibilidade suficientes sobre o funcionamento interno de sua organização para parceiros e funcionários externos é vital. Não aliene esses consultores ou deixe de priorizar suas sugestões. Isso anularia o propósito.
5. Consultores de pagamento . Alocar e manter um orçamento para continuar o trabalho. Não trate isso como um contrato único. Esse trabalho precisa ser priorizado como apenas mais um aspecto da administração do seu negócio. Faça o caso para a alta administração, apresentando os benefícios morais, culturais e de negócios deste curso.
6. Revise as práticas de contratação e traga ajuda conforme necessário para criar políticas novas e mais inclusivas.
7. Acompanhe o progresso e implemente feedback em cada etapa do caminho.

Como uma empresa especializada em relacionamento com influenciadores e com uma vasta lista de nomes que podem ser usados ​​para campanhas e marketing de marca, como o CDIEA ajudou a Socialyte a transformar seu processo para incentivar as marcas a repensar seu próprio marketing externo?

Realizamos reuniões bimestrais para explorar os principais temas e cenários que a equipe Socialyte encontra em suas negociações com clientes e criadores. Começamos a abordar questões como disparidade salarial, antigos padrões de beleza, tratamento preferencial e processos tendenciosos no que se refere ao marketing de influenciadores. Analisamos a maneira como certas marcas precificam os criadores de cores, desenvolvem seus programas de influenciadores e tratam a questão da diversidade como um todo.

Essas ligações internas nos ajudaram a pintar um quadro e compreender a magnitude do problema. Ao identificar preconceitos e buscar artigos acadêmicos e de notícias, bem como relatórios de negócios, para encontrar respostas, também começamos a redigir a linguagem para não apenas educar a nós mesmos, mas também nossos clientes, na esperança de que a representação justa e equitativa do BIPOC torna-se uma realidade.

No Engage 2020, a presidente Beca Alexander discutiu como a Socialyte, como muitas outras empresas, recebeu uma reação negativa após uma postagem de mídia social do Black Lives Matter. Qual foi a sua reação pessoal quando ouviu/viu a situação do lado de fora? Qual foi sua impressão da sua primeira conversa com Beca? Que conselho você pode dar a outras organizações que cometeram o mesmo erro?

Não fiquei exatamente surpreso, pois esses problemas geralmente surgem em ambientes que não são diversos. A Socialyte, por ser uma agência majoritariamente composta por mulheres brancas em cargos decisórios, carecerá de perspectivas que levem em conta os diversos grupos que atende e garantam sua inclusão em todos os momentos.

Achei que Beca tinha a atitude certa (aberta, reflexiva e colaborativa), o que me deixou mais à vontade para me envolver como consultora. No entanto, também quero passar mais tempo com os outros gatekeepers da equipe.

Cercar-se de pessoas que podem desafiá-lo apresentando um ponto de vista diferente é o primeiro passo para alcançar o crescimento pessoal e profissional. Como tal, meu conselho para outras organizações seria buscar essas perspectivas nos livros que lêem, nas pessoas que seguem online, nos filmes e documentários que assistem e na riqueza de conhecimento e histórias em primeira pessoa disponíveis na internet.

Se eles não têm orçamento para contratar consultores (eles deveriam procurar abrir espaço para um), eles podem procurar seus próprios funcionários minoritários para liderar a tarefa e oferecer a eles os recursos e a compensação adicional necessários para isso.

Parte da nova visão da Socialyte é trabalhar apenas com marcas “antirracistas”. Você poderia nos dar algumas dicas sobre quais fatores agora desempenham um papel na decisão se uma marca é adequada para o Socialyte? Como o CDIEA ajudou a Socialyte a estabelecer esses parâmetros?

Enquanto ainda estamos determinando esses fatores, quero deixar claro que ser antirracista é um trabalho constante em andamento, e não um estado final de ser. Ninguém nunca deixa de ser antirracista. É um estado ativo de ser e um esforço sustentado.

Mas, para responder às suas perguntas, estaremos essencialmente analisando a história de uma marca no que diz respeito a ser diversa e inclusiva, avaliando sua atitude e compromisso atual, além de acompanhar seu progresso periodicamente. Uma vez que começamos a ver mudanças positivas na composição de sua equipe, políticas internas e imagens externas, podemos nos sentir mais ou menos confiantes em sua disposição de sustentar o trabalho.

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