Repensar Podcast Episódio # 7 - Férias ilimitadas para pós-comprometimento do funcionário

O convidado de hoje é Nathan Christensen. Ele é o CEO da Mammoth HR, uma empresa de tecnologia e consultoria de RH que atende a mais de 70.000 pequenas empresas em todo o país. Antes de ingressar na Mammoth, Nathan atuou como advogado no escritório de advocacia Perkins Coie e como consultor administrativo no Boston Consulting Group. Ele é formado pela Universidade de Stanford e pela faculdade de direito da Universidade de Chicago.

Uma das coisas que admiro na Mammoth é sua equipe de RH Futuro, que é um grupo interno que se reúne mensalmente para discutir questões e tendências atuais e cenários hipotéticos. Isso pode variar de férias ilimitadas, o surgimento da economia gig e o engajamento dos funcionários.

Aproveite a conversa e esperamos que você obtenha pelo menos um ou dois tópicos que possa trazer para o seu negócio.

Neste Episódio:

• RH para a economia compartilhada
• Mammoth's HR Future Team
• Férias ilimitadas
• Com o que os funcionários se importam
• O empregado como criador de cultura

Citações Favoritas:

Mas as tendências de RH, acreditamos, também estão conectadas a tendências muito mais amplas, tendências mais profundas, fora apenas do espaço de regulamentação do emprego, tendências que têm a ver com socioeconomia ou mudanças geracionais, tendências econômicas. E queríamos ir um pouco além, e olhar não apenas de 6 a 12 meses, mas de 6 a 12 anos, e entender quais tendências estão ocorrendo agora em nosso país, em nossa força de trabalho, que podem ter implicações para como será o local de trabalho, como será a natureza do trabalho 5 a 10, 12 anos depois.

Mas aqui está uma questão com a qual a equipe estava lutando ou com a qual lutará no próximo mês. O que vem depois do engajamento dos funcionários? Vimos avanços nisso e vimos empresas – no geral, vimos um tipo de progresso incremental. Mas algumas empresas têm uma força de trabalho engajada. O que vem depois? Qual é a próxima fronteira, o próximo desafio para um empregador que tem uma força de trabalho engajada? Isso é o fim?

E percebemos que toda essa ideia de folga remunerada ilimitada era realmente mais importante pelo que dizia aos nossos funcionários do que pelo que realmente fazia. Todos sabiam que tinham um trabalho a ser feito e precisavam fazê-lo, e seus colegas e clientes dependiam deles. Mas enviou uma mensagem de confiança de que eles serão capazes de administrar suas vidas.

Cada pessoa na empresa é um criador de cultura. E que, embora o RH possa ser um arquiteto da cultura, eles podem definir os planos, eles podem definir os blocos de construção da cultura, como ter uma visão, uma missão e valores centrais e garantir que essas coisas sejam feitas, que realmente o A estrutura de uma cultura é construída por todos na empresa.

Esta transcrição foi editada para comprimento. Para obter a medida completa, ouça o podcast.

NATHAN ISAAC :

Você pode explicar o que é o Mammoth HR e o que vocês fazem?

NATHAN CHRISTENSEN:

Na Mammoth, acreditamos no poder do RH para transformar empresas, locais de trabalho e a vida das pessoas. E trabalhamos com, como você disse, cerca de 70.000 pequenas e médias empresas em todo o país, apoiando-as em suas necessidades de RH. Nós nos consideramos uma empresa de consultoria de RH com tecnologia. Nossa missão é ajudar nossos clientes a prosperar através da construção de excelentes locais de trabalho. Trabalhamos com todas essas empresas em todo o país e, trabalhando com elas e apoiando empresas em todos os 50 estados, podemos trazer as melhores práticas que vemos, as tendências que vemos em todo o país, para ajudar a apoiar nosso clientes.

E uma maneira de pensar sobre isso é o RH para a economia compartilhada, muitas empresas em todo o país compartilhando uma equipe de RH e se beneficiando das melhores práticas, perguntas, problemas e soluções que todos geramos juntos.

RH para a economia compartilhada

ISAAC :

É uma tendência terceirizar o RH? O termo terceirização de RH está correto? Acho que terceirização é meio que um palavrão. Isso é uma tendência? Mais e mais empresas estão procurando fazer isso?

CHRISTENSEN :

Há algumas coisas que impulsionam isso. E eu acho que você está correto, é uma tendência. Aqui estão algumas tendências que estão impulsionando o desejo das empresas de olhar para fora de suas próprias paredes em busca de algum conhecimento ou ajuda adicional. Uma delas é que os regulamentos estão ficando cada vez mais complicados e existem cada vez mais deles. Tradicionalmente, os empregadores têm sido regulados principalmente no nível estadual ou federal. Mais e mais cidades e condados estão se envolvendo na definição de regulamentações trabalhistas, o que adiciona outra camada de regulamentações para as pessoas prestarem atenção. E os próprios regulamentos estão ficando cada vez mais complexos.

Outro fator é que as empresas estão se tornando mais inteligentes sobre a conexão entre pessoas e lucro. Eles estão entendendo que investir em RH e fazer bem o RH pode ser um grande impulsionador de seu próprio sucesso. E uma terceira tendência é que a tecnologia está abrindo novas portas para as empresas. Seja uma plataforma ou serviço como o nosso, ou uma plataforma de rastreamento de candidatos, ela permite que as empresas obtenham novos insights sobre sua força de trabalho e como gerenciá-la. Acho que todas essas tendências estão contribuindo para que os empregadores busquem novas soluções de RH. E vemos muitos novos entrantes no mercado, proliferação de ferramentas, muito capital de investimento chegando.

Mammoth's HR Future Team

ISAAC:

Uma das coisas que me chamou a atenção sobre Mammoth foi um artigo – era uma manchete – férias ilimitadas. E então isso meio que me levou ao Mammoth HR e, em seguida, aprender sobre sua equipe de RH Futuro. Você pode me contar mais sobre a equipe HR Future? Voltaremos às férias ilimitadas, porque quero que minha equipe de RH saiba mais sobre isso.

CHRISTENSEN :

Muitos profissionais de RH esperam de 6 a 12 meses. Você está olhando, por exemplo, a sessão legislativa atual, quais regulamentos podem surgir disso. E isso é muito importante. Cidade, estado, país, há tendências importantes a serem acompanhadas no curto ou médio prazo. Mas as tendências de RH, acreditamos, também estão conectadas a tendências muito mais amplas, tendências mais profundas, fora apenas do espaço de regulamentação do emprego, tendências que têm a ver com socioeconomia ou mudanças geracionais, tendências econômicas. E queríamos ir um pouco além, e olhar não apenas de 6 a 12 meses, mas de 6 a 12 anos, e entender quais tendências estão ocorrendo agora em nosso país, em nossa força de trabalho, que podem ter implicações para como será o local de trabalho, como será a natureza do trabalho 5 a 10, 12 anos depois.

Montamos uma equipe; não são apenas os profissionais de RH. Temos profissionais de toda a empresa na equipe porque queríamos trazer uma voz técnica, uma voz de marketing e assim por diante para explorar essas questões. Nossa futura equipe se reúne mensalmente e aborda um problema a cada mês. E vou dar alguns exemplos para que você possa ver os tipos de coisas em que estamos pensando. No mês passado, quando a equipe se reuniu, eles falaram sobre o surgimento da economia gig. E acho que é algo em que muitos empregadores, muitas pessoas estão pensando agora, especialmente com o surgimento do Uber e algumas outras oportunidades de trabalho de meio período ou contratado independente.

E a questão com a qual nossa equipe estava lutando é, dado o surgimento da economia gig, para onde ela irá? Houve algumas projeções de que, até 2020, 40% de todos os trabalhadores estarão em empregos do tipo show. Isso traria mudanças dramáticas na aparência do local de trabalho, na natureza da relação empregado/empregador. A equipe estava lutando para entender o que isso significaria para os profissionais de RH, para os empregadores, para os executivos, para os funcionários, para os contratados independentes, tentando prever algumas das mudanças regulatórias que poderíamos ver, como isso afetaria a cultura da empresa e coisas assim.

No mês que vem, a equipe vai analisar outra questão. No momento, o campo de RH está focado no engajamento dos funcionários. É uma espécie de santo graal. E há muitas pesquisas no momento, como a da Gallup, que mostram que apenas cerca de 1 em cada 3 trabalhadores americanos se sente engajado no trabalho. O RH está muito focado nisso. E achamos que é uma coisa muito boa e valiosa. Também vemos muitas evidências mostrando que, ao envolver mais os funcionários, a empresa se torna mais criativa, inovadora, lucrativa e todo esse tipo de coisa.

Mas aqui está uma questão com a qual a equipe estava lutando, ou a equipe lutará no próximo mês. O que vem depois do engajamento dos funcionários? Vimos avanços nisso e vimos empresas – no geral, vimos um tipo de progresso incremental. Mas algumas empresas têm uma força de trabalho engajada. O que vem depois? Qual é a próxima fronteira, o próximo desafio para um empregador que tem uma força de trabalho engajada? Isso é o fim? Ou isso é um meio para alguma outra coisa, alguma auto-realização superior como um grupo de pessoas? São questões como essas com as quais a futura equipe está lutando e tentando colocar alguma liderança de pensamento sobre para onde as coisas estão indo.

Férias ilimitadas

ISAAC :

Uma das experiências que você testou na futura equipe de RH foi a folga pessoal ilimitada. Você pode me contar mais sobre isso e quais foram os resultados?

CHRISTENSEN :

Claro. Como somos uma empresa de RH e damos muitos conselhos de RH, nos consideramos uma incubadora de ideias de RH, um lugar para testar novas ideias e ver como elas funcionam. Alguns anos atrás, começamos a receber ligações de empresas que tinham ouvido falar sobre essa ideia de dar folga ilimitada e queriam saber nossos conselhos. Política boa, política ruim, como implementá-la. E francamente nossa equipe de RH estava dividida. Metade do grupo achou que isso não era algo para se aconselhar. Criou muitos desafios para um empregador administrar. A outra metade achou que para o empregador certo, no contexto certo, era uma boa ideia.

E a maneira como iríamos resolver isso, pensamos, seria tentando nós mesmos. Nós nos demos um ano. Anteriormente, tínhamos uma política mais tradicional de férias definidas ou folga remunerada. E descartamos isso e implementamos uma política ilimitada. Fomos muito deliberados ao comunicar aos nossos funcionários que isso não significava que eles não deveriam tirar nenhuma folga tirando aquele valor definido. Ainda queríamos que eles tirassem férias, se refrescassem, passassem tempo com suas famílias, seus amigos. Tentamos ser muito claros sobre as expectativas. E dissemos a todos que isso é um experimento. Aos 12 meses vamos olhar para ver como nos saímos.

Nos 12 meses seguintes, as pessoas viajaram por toda parte, treinaram equipes de teste simulado, compareceram a casamentos de amigos no exterior. E ao final dos 12 meses enviei uma pesquisa para todos os funcionários pedindo que classificassem nossos benefícios, os que oferecemos atualmente e alguns que estávamos pensando em oferecer. E a folga remunerada, a folga remunerada ilimitada, ficou em terceiro lugar, logo atrás do seguro saúde, logo atrás da partida 401 (k), PTO ilimitada. Foi dramaticamente maior do que coisas como seguro odontológico, seguro de visão, desenvolvimento profissional. E eu vi esse resultado e pensei, uau, isso é claramente um benefício ao qual as pessoas estão dando muita importância ou valor.

Bem, então analisamos alguns números para ver como as pessoas realmente o usaram. E realmente me surpreendi com o resultado. Porque um ano antes de implementarmos isso, em média, as pessoas em nossa empresa demoravam 15 dias. E isso não inclui feriados, mas 15 dias de folga remunerados. Então nós implementamos isso. E a média no ano que implementamos isso subiu de 15 para 16 dias de folga. Mais um dia. Isso foi surpreendente para mim, especialmente à luz do valor que as pessoas parecem atribuir a isso. Eles parecem realmente se importar com algo que não mudou drasticamente suas vidas.

Começamos a pensar sobre isso. E percebemos que toda essa ideia de folga remunerada ilimitada era realmente mais importante pelo que dizia aos nossos funcionários do que pelo que realmente fazia. Todos sabiam que tinham um trabalho a ser feito e precisavam fazê-lo, e seus colegas e clientes dependiam deles. Mas enviou uma mensagem de confiança de que eles serão capazes de administrar suas vidas. Agora, nem tudo foi perfeito. Porque havia alguns problemas de comunicação sobre o que significava ter folga ilimitada e como você avalia uma contribuição completa de trabalho, um portfólio completo de trabalho, quando não há mais uma questão de quanto tempo você está gastando na frente de seu computador. Isso levantou muitas questões interessantes. E fizemos algumas mudanças, embora tenhamos continuado o programa.

A primeira mudança que fizemos, não chamamos mais de folga ilimitada porque isso se tornou apenas uma espécie de isca de clique de marketing ou isca de clique de recrutamento. E isso quase barateou o programa. Agora chamamos isso de PTO personalizada. Porque a ideia é que não é ilimitado, você tem restrições, mas pode adaptá-lo às suas necessidades pessoais. E se um ano você tiver um parente doente com quem você precisa – e quer passar um tempo. E outro ano você não tem muitas férias planejadas. Cabe a você equilibrar tudo isso.

Outra mudança que fizemos é que agora a comunicamos mais como uma via de mão dupla. A empresa investirá em você, dando-lhe o tempo e a flexibilidade de que você precisa para administrar sua vida, e pedimos que você invista de volta em nós, estando totalmente engajado em seu trabalho e em nossa empresa. E todos responderam bem a isso porque as pessoas não gostam de truques. E a terceira coisa que fizemos foi vincular isso a um de nossos valores fundamentais. Um dos nossos cinco valores fundamentais aqui é o Cuidado Total . E enviamos uma mensagem aos nossos funcionários que realmente esta política está enraizada nisso. Não é, como eu disse, uma isca de clique de recrutamento ou algo assim. Está realmente ligado a quem somos e com o que nos importamos. E uma das coisas com as quais realmente nos preocupamos são nossos funcionários, nossos colegas, nossos clientes, nossos parceiros, e apoiá-los e vê-los como pessoas completas.

A ideia de dar mais flexibilidade às pessoas remonta à ideia de que, quando você entra nesta empresa, você é uma pessoa completa e queremos apoiá-lo em sua vida, tanto no trabalho quanto fora dele. Foi uma experiência interessante. Continuamos a oferecer esta política. Não defendemos isso para todas as empresas. Precisa ser específico da cultura e da empresa. Mas foi uma experiência interessante.

Com o que os funcionários se preocupam?

ISAAC :

Você estava falando sobre essa folga pessoal ser uma das três principais coisas que você encontrou em sua pesquisa. Em geral, muitas vezes pensei que o dinheiro era meu fator impulsionador mais importante – mas com o que os funcionários se importam?

CHRISTENSEN :

Há uma palestra TED interessante de Daniel Pink chamada On Motivation. E Daniel Pink defende que as três chaves para alguém ser motivado são autonomia, domínio e propósito. E acho que é uma ótima estrutura para os empregadores usarem. Agora, como você mencionou, tradicionalmente os empregadores costumam pensar que o que importa para os funcionários é a remuneração, os benefícios, as regalias. E há verdade nisso. Os funcionários querem ser tratados com justiça; eles têm objetivos para suas vidas que exigem uma boa compensação. Não é que a compensação não importe.

Mas, seja uma mudança geracional ou sempre existiu, descobrimos que existem diferentes áreas para focar além da remuneração para os empregadores na construção de relacionamentos com funcionários que estão vinculados às coisas com as quais realmente se importam. Portanto, os funcionários realmente querem fazer parte de algo maior do que eles. E isso obtém todo esse aspecto de propósito. Sentir que faz parte de um projeto que está fazendo bem no mundo e que está fazendo com outras pessoas. Eles querem ser confiáveis ​​nisso, obter a autonomia. Eles querem ter flexibilidade para guiar seu próprio caminho, obviamente, com treinamento, informações e direção também. Mas eles querem esse senso de confiança. E então eles querem melhorar. E esse é o aspecto da maestria. Eles querem oportunidades para crescer como pessoas e como indivíduos.

Agora, a boa notícia para os empregadores é que todas essas três coisas estão perfeitamente sincronizadas com os interesses dos empregadores. E se você está dando aos funcionários, se está motivando-os por meio das coisas com as quais eles se importam, autonomia, domínio e propósito, isso também será benéfico para o grupo.

O empregado como criador de cultura

ISAAC :

Eu só quero dizer obrigado. Que ótima conversa. Não esperava ter uma ótima conversa com o pessoal de RH. Eu normalmente nunca faço, certo? Existe alguma coisa que eu perdi?

CHRISTENSEN :

O único outro comentário que gostaria de fazer é que conversamos sobre muitos desses problemas e sua relação com o RH. Mas é importante que todos em uma organização vejam que algo como a cultura da empresa não é apenas uma função do RH, que na verdade cada pessoa na empresa é um criador de cultura. E que, embora o RH possa ser um arquiteto da cultura, eles podem definir os planos, eles podem definir os blocos de construção da cultura, como ter uma visão, uma missão e valores essenciais e garantir que essas coisas sejam feitas, isso realmente, a estrutura de uma cultura é construída por todos na empresa. E essas são questões que são boas para qualquer gerente, funcionário ou executivo pensar.