Trabalhar em casa está tornando a cultura da empresa menos tóxica

Este relatório é a segunda parte de uma série sobre a cultura da empresa no novo normal. Na primeira parte, analisamos o declínio das amizades de trabalho .

Além de dar aos funcionários mais flexibilidade e economizar dinheiro no espaço do escritório, as empresas que fizeram a transição para o trabalho híbrido e remoto descobriram um benefício adicional que provavelmente não esperavam: uma redução de comportamentos tóxicos no local de trabalho, como bullying, racismo e abuso sexual. assédio.

Isso está de acordo com a Pesquisa de Cultura Tóxica de 2022 da Capterra, na qual um número significativo de líderes de RH em organizações que fizeram a transição para o trabalho híbrido ou remoto nos diz que receberam menos reclamações de comportamento tóxico após a mudança e sentiram que sua cultura se tornou menos tóxica em geral . O número de líderes de RH que chamam sua cultura de “um pouco” ou “extremamente” tóxica também caiu quase pela metade após a mudança (47%).

Com a cultura de trabalho tóxico sendo o principal impulsionador da Grande Demissão, algo tão simples quanto permitir que os funcionários trabalhem em casa com mais frequência pode realmente reduzir a toxicidade em sua organização e ajudar a reter seus melhores funcionários? Como explicaremos neste relatório, os líderes de RH precisam combinar seu arranjo de trabalho com as políticas e ferramentas certas para serem eficazes. Se o fizerem, uma redução real no comportamento tóxico dos funcionários não é apenas possível – é provável.

Líderes de RH dizem que o trabalho híbrido/remoto está reduzindo o comportamento tóxico dos funcionários

A cultura tóxica é um problema generalizado e caro para os empregadores. Em um estudo de 2019, a SHRM descobriu que um em cada cinco trabalhadores dos EUA deixou o emprego nos últimos cinco anos por causa de um ambiente de trabalho tóxico, sangrando essas organizações em cerca de US$ 223 bilhões em custos de rotatividade. Além do custo do atrito, os funcionários que permanecem em um ambiente tóxico são notavelmente menos produtivos.

Com culturas tóxicas agora alimentando o maior êxodo de trabalhadores da história moderna, os empregadores estão ficando desesperados por respostas, e uma solução completamente viável está potencialmente bem debaixo de seus narizes. Permitir que os funcionários trabalhem em casa – algo que 82% das organizações já planejam permitir a longo prazo – realmente tornaria a cultura de uma empresa menos tóxica?

Para descobrir, pesquisamos cerca de 200 líderes de RH em organizações onde os funcionários passaram de trabalhar o tempo todo no local (em um escritório, loja ou outro local central) para trabalhar parcialmente ou o tempo todo remotamente. Antes da transição, quase um terço (32%) disse que a cultura de sua organização era “um pouco” ou “extremamente” tóxica. Após a transição, esse número caiu para apenas 17% – uma incrível redução de 47%.

Os gerentes de RH em empresas remotas eram mais propensos a dizer que sua cultura era tóxica antes da mudança do que aqueles em empresas híbridas (41% vs. 23%). No entanto, tanto as empresas remotas quanto as híbridas tiveram uma redução semelhante no número de líderes de RH que consideram sua cultura tóxica após a mudança (46% vs. 52%).

Os líderes de RH não apenas estão sentindo uma diferença em sua cultura desde a mudança para o trabalho híbrido/remoto, mas também estão percebendo isso em sua caixa de entrada. Desde a transição para o trabalho híbrido/remoto, 70% dos líderes de RH dizem que receberam menos reclamações de funcionários sobre comportamento tóxico.

Novamente, vemos que as empresas remotas se beneficiaram mais com a mudança: 74% dos líderes de RH em empresas remotas relatam receber menos reclamações, em comparação com 65% das empresas híbridas.

Mas os verdadeiros vencedores da mudança para o trabalho híbrido/remoto foram as pequenas empresas. Em comparação com apenas 27% dos líderes de RH em empresas de médio porte (101-500 funcionários) e 26% em empresas (mais de 501 funcionários), 46% dos líderes de RH em pequenas empresas híbridas/remotas (100 funcionários ou menos) dizem ter recebido significativamente menos reclamações de comportamento tóxico após a transição .

Desde que se tornaram híbridos/remotos, os trabalhadores também estão percebendo um comportamento menos tóxico

Dado que o RH tem um ponto de vista limitado na organização e o comportamento tóxico muitas vezes pode passar despercebido se não for relatado, também pesquisamos mais de 500 funcionários que passaram de trabalhar totalmente no local para trabalhar remotamente pelo menos parte do tempo para obter sua perspectiva .

Embora os resultados sejam menos drásticos do que os de nossos líderes de RH, nossas descobertas ainda sugerem que a mudança para o trabalho híbrido/remoto foi benéfica para reduzir comportamentos indesejados. No geral, 38% dos funcionários dizem ter notado um comportamento menos tóxico no local de trabalho desde a mudança para o trabalho híbrido/remoto. Apenas 13% dizem que notaram um comportamento mais tóxico, enquanto quase metade (49%) diz que a quantidade de comportamento tóxico é quase a mesma de antes.

Decompondo esses resultados ainda mais, notamos algumas tendências:

• Semelhante aos líderes de RH, mais funcionários remotos notaram uma redução no comportamento de trabalho tóxico após a transição do que funcionários híbridos (47% vs. 31%).
• Em contraste com os líderes de RH, mais funcionários de empresas (47%) notaram uma redução no comportamento de trabalho tóxico após a transição para o trabalho híbrido/remoto do que funcionários de médio porte (36%) ou de pequenas empresas (29%).
• Em geral, quanto mais velho um trabalhador era, maior a probabilidade de notar uma redução no comportamento de trabalho tóxico após a transição para o trabalho híbrido/remoto.
• As mulheres que fizeram a transição para o trabalho remoto/híbrido foram duas vezes mais propensas a dizer que notaram um comportamento de trabalho significativamente menos tóxico do que os homens (20% vs. 8%).

Bullying e assédio sexual têm maior queda de mudança para trabalho híbrido/remoto

Para entender quais aspectos da cultura tóxica melhoraram mais com a mudança para o trabalho híbrido/remoto, perguntamos aos líderes de RH e aos funcionários sobre nove comportamentos tóxicos específicos, variando do insidioso (por exemplo, fofocar) ao óbvio (por exemplo, gritar ou brigar ).

Em todos os nove comportamentos, a maioria dos dois grupos relatou ter visto menos comportamento tóxico do que antes ou nenhum. Classificando os comportamentos com base em quais tiveram a maior queda após a mudança para o trabalho híbrido/remoto, descobrimos que dois aparecem entre os três primeiros, tanto para o líder de RH quanto para os grupos de funcionários: bullying e assédio sexual.

Comportamentos tóxicos com maior queda da transição para o trabalho híbrido/remoto

Como o sexismo e o racismo – os comportamentos com maior queda de acordo com os líderes e funcionários de RH, respectivamente – costumam afetar alguns trabalhadores mais do que outros, analisamos nossos resultados mais de perto. A boa notícia é que as funcionárias eram mais propensas a dizer que o assédio sexual se tornou menos prevalente após a transição para o trabalho híbrido/remoto do que os funcionários do sexo masculino (73% vs. 64%). Também descobrimos que os trabalhadores de minorias raciais eram tão propensos a dizer que o racismo se tornou menos prevalente quanto os trabalhadores brancos/caucasianos (66% vs. 68%).

Por que o trabalho híbrido/remoto é menos tóxico? Não é apenas a distância

Em geral, descobrimos que a mudança para o trabalho híbrido/remoto reduz o comportamento tóxico dos funcionários. A grande questão é por que? Por um lado, é inegável que os formatos de trabalho híbrido/remoto colocam mais distância física entre os funcionários, o que pode reduzir drasticamente o número de brigas físicas no trabalho.

Mas a maioria dos comportamentos tóxicos no trabalho não é físico e pode acontecer com a mesma frequência em canais digitais (como e-mail ou ferramentas de colaboração como o Slack) quanto na interação cara a cara. E é nessas interações digitais que acreditamos que dois fatores desempenham um papel significativo na redução do comportamento tóxico em formatos de trabalho híbridos/remotos: a facilidade de comunicação e monitoramento de comportamento mais intensivo.

Denunciar comportamento tóxico é menos intimidante ao trabalhar remotamente

Simplificando, os funcionários que trabalham em casa se sentem mais à vontade para relatar comportamentos tóxicos do que aqueles que trabalham em um escritório. Nossos dados nos dizem o mesmo: duas vezes mais funcionários remotos/híbridos dizem que a transição para o trabalho remoto/híbrido os deixou mais à vontade para relatar comportamentos de trabalho tóxicos ao RH versus menos confortáveis ​​(26% vs. 13%), com 61% relatando a mesma quantidade de conforto antes e depois da transição.

O medo de retaliação ao relatar comportamento tóxico é justificado em muitos casos. A parcela de reclamações por retaliação à Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA (EEOC) cresceu de 36% de todas as acusações em 2009 para 56% em 2020.

Se um funcionário tiver que entrar em um escritório de RH onde um agressor ou outro perpetrador possa vê-lo, será menos provável que denuncie comportamento tóxico. Trabalhar remotamente, no entanto, oferece aos funcionários opções mais discretas para relatar má conduta, como por e-mail ou um formulário de linha direta anônimo.

Esses métodos não são perfeitos (um relatório de 2019 descobriu que apenas cerca de um terço das dicas anônimas de RH são comprovadas) e seu departamento de RH precisa ser diligente no acompanhamento e investigação das alegações, mas quanto mais opções os funcionários tiverem para relatar má conduta, mais Melhor. É isso que o trabalho híbrido/remoto oferece.

As ferramentas de monitoramento digital mantêm os funcionários em seu melhor comportamento

No primeiro ano da pandemia do COVID-19, descobrimos que a maioria das pequenas empresas (53%) investiu em tecnologia de monitoramento de funcionários para monitorar melhor seus funcionários. O objetivo era claro: usando registradores de pressionamento de tecla, dispositivos de captura de tela e outros tipos de ferramentas de monitoramento digital, gerentes e outros líderes de negócios queriam garantir que os funcionários permanecessem produtivos fora do escritório à medida que migravam para formatos de trabalho híbridos/remotos.

Mas essa adoção em massa da tecnologia de monitoramento teve o benefício adicional de reduzir o comportamento tóxico. Dos líderes de RH híbridos/remotos em organizações que usam ferramentas de monitoramento em nossa pesquisa, 92% dizem que as ferramentas estão ajudando a reduzir o comportamento de trabalho tóxico em sua organização. E 77% dos funcionários monitorados dizem a mesma coisa.

Ao contrário do comportamento tóxico em pessoa – que pode não ser registrado ou visto pelas pessoas certas – o comportamento tóxico em espaços digitais pode ser mais facilmente comprovado pelos trabalhadores (que podem salvar evidências em seu computador) e comprovado pelos departamentos de RH (que podem passar por arquivos e gravações em ferramentas de monitoramento para testemunhar o comportamento em questão).

As ferramentas de monitoramento podem não estar aumentando a produtividade como os empregadores pretendiam (53% dos funcionários monitorados de pequenas empresas que pesquisamos dizem que o monitoramento dos funcionários não tem impacto sobre o quanto eles trabalham), mas estão definitivamente incentivando os trabalhadores a se comportarem da melhor maneira.

Se você já se tornou híbrido/remoto, mas não possui ferramentas de monitoramento de funcionários, considere adquirir algumas. Apenas certifique-se de comunicar à sua força de trabalho que as ferramentas destinam-se a desencorajar a má conduta do trabalhador, em vez de eliminar os de baixo desempenho.

A linha de fundo para o seu negócio

Vamos voltar à nossa pergunta original: algo tão simples quanto permitir que os funcionários trabalhem em casa com mais frequência pode tornar sua cultura menos tóxica? A resposta curta é: não por si só.

Uma cultura tóxica pode resultar de algumas maçãs podres ou podridão sistêmica que existe para cima e para baixo no organograma. Tornar-se híbrido ou remoto ajudará no primeiro caso – reduzindo incidentes isolados entre colegas de trabalho – mas não fará muito pelo segundo, onde o comportamento tóxico é frequentemente celebrado ou ignorado.

Alguns aspectos da cultura tóxica, como o esgotamento, podem piorar em uma configuração híbrida ou remota, onde as linhas entre trabalho e vida são borradas. Por fim, como mostra nossa pesquisa, os funcionários precisam de várias opções para relatar comportamentos tóxicos e confiam que sua organização realmente monitorará os espaços digitais para garantir que o mau comportamento seja detectado.

No entanto, aqui estão as boas notícias: mesmo as empresas locais que não podem se tornar híbridas ou remotas podem implementar essas práticas. Leve o comportamento tóxico a sério, dê aos funcionários vários caminhos para denunciar colegas de trabalho tóxicos e comece a monitorar o abuso e o bullying em vez da produtividade, e qualquer empresa começará a ver resultados positivos.

Metodologia

A Pesquisa de Cultura Tóxica de 2022 da Capterra foi realizada em janeiro de 2022 entre 195 líderes de RH em empresas americanas com pelo menos seis funcionários que passaram da maioria do trabalho no local para o trabalho híbrido ou remoto. Um líder de RH é definido como qualquer funcionário de RH com a função de gerente de RH ou superior em sua organização. O objetivo desta pesquisa era saber como a transição para o trabalho híbrido e remoto impactou os comportamentos tóxicos dos funcionários.

A Pesquisa de Cultura da Empresa 2021 da Capterra foi realizada em dezembro de 2021 entre 524 funcionários de empresas americanas com pelo menos seis funcionários que fizeram a transição do trabalho principalmente no local para o trabalho híbrido ou remoto. O objetivo desta pesquisa foi saber como os formatos de trabalho híbrido e remoto impactam diferentes fatores da cultura da empresa.

A Pesquisa de Monitoramento de Funcionários de 2021 do Capterra foi realizada em janeiro de 2021. Pesquisamos 969 funcionários nos EUA de empresas com dois a 250 funcionários - 534 abaixo do nível gerencial (definido como "funcionários") e 435 no nível gerencial e acima (definido como " líderes”). O objetivo desta pesquisa era saber o quanto as pequenas empresas estavam adotando a tecnologia de monitoramento de funcionários e para quais propósitos, no início da pandemia do COVID-19.