4 dicas para recrutar diversos candidatos de um pequeno empresário
Publicados: 2022-05-07Esforçando-se para alcançar uma melhor diversidade no local de trabalho? Pegue algumas dicas de uma pequena empresa que está encontrando sucesso com sua estratégia de recrutamento de diversidade.
O histórico da empreendedora Sofya Polyakov a torna uma defensora apaixonada da diversidade no local de trabalho. Como uma mulher na indústria de tecnologia em 2010, ela estava bem ciente de como era ser uma minoria. Na época, apenas 6% dos executivos-chefes das 100 maiores empresas de tecnologia eram mulheres.
“Era muito importante para mim ter certeza de que eu tinha outras mulheres em minha equipe que eram apoiadas, que se sentiam respeitadas e que sabiam que sua opinião era crucial para o sucesso de uma empresa.”
Sofia Polyakov
CEO e cofundador do Noun Project
Ela e seu parceiro, Edward Boatman, priorizaram os esforços de recrutamento de diversidade desde os primeiros dias do Noun Project, a plataforma que eles cofundaram, onde os usuários podem baixar ícones e fotos de uma rede de designers. A equipe de 24 pessoas do Noun Project é 43% mulheres (50% no nível de liderança), 33% BIPOC e representa pais que trabalham, imigrantes, veteranos, membros da comunidade LGBTQIA+ e pessoas com deficiência.
As prioridades de Polyakov também estão se tornando mais importantes para as empresas em todo o país. De fato, em uma pesquisa recente da Capterra, 46% dos líderes de RH relataram sentir mais pressão do que o normal de sua força de trabalho para se tornarem mais diversificados e inclusivos .
Mas os líderes de pequenas empresas com recursos limitados podem não saber por onde começar a melhorar suas práticas de contratação.
Abaixo, combinamos as quatro dicas acionáveis de Polyakov do Noun Project com como você pode aplicá-las à sua própria pequena empresa.
1. Escreva descrições de cargos inclusivas que atraiam diversos candidatos
As palavras que você usa em uma descrição do trabalho são a primeira impressão que um candidato a emprego obtém de sua empresa. O uso de termos de gênero, incluindo requisitos de graduação ou mandato, ou o uso de frases de capacitação pode fazer com que candidatos qualificados desistam da posição (e de sua empresa) completamente.
Polyakov e sua equipe descobriram que os diplomas que as pessoas possuíam eram completamente irrelevantes para o desempenho no trabalho, então eles nem os consideram durante o processo de triagem. Em vez disso, eles consideram quanta experiência um candidato tem.
Aqui estão algumas diretrizes para escrever descrições de cargos inclusivas:
- Liste as necessidades de habilidades em vez de requisitos de graduação
- Use palavras neutras em termos de idade e gênero
- Evite linguagem culturalmente exclusiva (como um requisito de barba feita)
- Não use frases habilidosas (como “deve ser capaz de ficar de pé por longos períodos de tempo”)
- Declare seu compromisso com a criação de um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo
2. Expanda seu grupo de candidatos para aumentar suas chances de diversos candidatos
Usar os mesmos sites repetidamente para encontrar candidatos em potencial levará à contratação dos mesmos tipos de pessoas. Pense no seu grupo de candidatos como o topo do seu funil de recrutamento; para aumentar suas chances de uma contratação diversificada, concentre-se em ampliar esse funil.
Polyakov diz que uma das coisas que funcionaram bem para o Noun Project foi deixar de postar posições abertas nos sites populares e usuais. Em vez disso, eles usam o Workable, uma ferramenta que os ajuda a compartilhar suas vagas em mais de 200 sites.
3. Crie uma equipe de contratação diversificada que traga pontos de vista distintos para o processo de tomada de decisão
Polyakov acredita que incluir uma mistura de indivíduos em sua equipe de contratação é benéfico por dois motivos. Ele cria a adesão de sua equipe atual e permite que você obtenha vários pontos de vista (provavelmente fornecidos por uma equipe de recrutamento diversificada), para que seja menos provável que você perca algo devido a preconceitos pessoais.
“Em muitos lugares, e especialmente em tecnologia, a equipe de contratação será composta principalmente por homens brancos. Sabemos que isso vem com certos preconceitos – as pessoas são mais propensas a se conectar com pessoas que são como elas. Então, para nós, é extremamente importante que tenhamos uma diversidade de pontos de vista e perspectivas representadas na equipe de contratação.”
Recomendamos montar uma equipe de contratação composta por um grupo diversificado de indivíduos em termos de idade, sexo, formação, antiguidade e posição dentro de sua empresa. Uma equipe de contratação variada tem menos probabilidade de tomar decisões com base em preconceitos do que uma única pessoa ou um grupo de indivíduos com ideias semelhantes. Se você não tem a representação em sua organização que torna isso uma tarefa fácil, Polyakov recomenda trazer alguém de fora de sua empresa para ajudar a tomar decisões de contratação.
No mínimo, você deve ter como objetivo que todas as inscrições pré-selecionadas sejam analisadas por pelo menos duas pessoas, e cada candidato deve ser entrevistado pelo menos duas vezes por diferentes membros da equipe.
4. Padronize seu processo de entrevista para que o preconceito inconsciente não interfira nas decisões de contratação
Se você fizer perguntas diferentes a diferentes candidatos, não haverá um terreno comum para comparar uma entrevista com outra. Para tornar mais fácil para você e sua equipe de contratação, você deve padronizar seu processo de entrevista.
Aqui estão nossas dicas para alcançar consistência em seu processo de entrevista:
- Prepare um conjunto padrão de perguntas a serem feitas durante cada entrevista
- Faça as perguntas sempre na mesma ordem
- Crie uma escala para pontuar as respostas dos candidatos
- Ao revisar, compare as respostas de cada candidato para a primeira pergunta antes de passar para a próxima (e assim por diante)
Essas dicas ajudarão a eliminar a ambiguidade do seu processo de tomada de decisão. Idealmente, sua equipe de contratação usará as pontuações para determinar claramente quais candidatos devem seguir em frente.
A equipe de Polyakov dá um passo adiante enviando suas recomendações de contratação individualmente. Cada membro de sua equipe de contratação envia um e-mail ao gerente de contratação com sua recomendação de contratação/não contratação, juntamente com exemplos da entrevista para apoiar sua decisão. Para evitar influenciar as opiniões dos outros, ninguém na equipe de contratação tem permissão para discutir qualquer candidato até que todos tenham sido entrevistados e todas as recomendações enviadas.
O que fazer a seguir: Concentre-se em pequenas mudanças ao seu alcance
Em vez de descartar seu processo de recrutamento atual e começar de novo, procure oportunidades para igualar o campo de atuação dos candidatos a emprego.
“É mais uma questão de ser atencioso durante todo o processo. É [perguntando] 'Como você pode tornar este processo mais justo para todos?' vs. 'Vamos refazer todo o nosso sistema.'”
A implementação das estratégias de recrutamento de diversidade neste artigo é um bom ponto de partida, mas sempre há mais a aprender. Temos mais recursos para ajudá-lo a sair dessa bolha homogênea:
- Qual é a diferença entre diversidade e inclusão?
- 3 maneiras pelas quais a tecnologia de RH pode melhorar a diversidade e a inclusão no local de trabalho
- Cuidado com os recrutadores: a IA também pode discriminar
Interessado em adotar a abordagem de software para melhorar seus esforços de recrutamento de diversidade? Em uma pesquisa da Capterra de agosto passado, 89% dos líderes de RH expressaram que já implementaram ou planejam implementar ferramentas de software de D&I. Não deixe seu negócio ficar para trás.
Cobrimos uma variedade de opções de software neste artigo que podem ajudá-lo a atingir suas metas de recrutamento de diversidade. Para obter uma lista completa do que está por aí, navegue em nosso diretório de software de RH.
Metodologia Capterra COVID-19 HR Impact Survey 2020
A Capterra COVID-19 HR Impact Survey foi realizada em agosto de 2020. Pesquisamos 123 “líderes” de RH, definidos como CHROs, vice-presidentes de RH, diretores de RH, gerentes de RH ou qualquer outra função com responsabilidades de liderança de RH em empresas sediadas nos EUA. Redigimos as perguntas para garantir que cada entrevistado compreendeu completamente o significado e o tópico em questão.
Observação: os aplicativos específicos mencionados neste artigo são exemplos para mostrar os recursos do software no contexto e não se destinam a endossos ou recomendações. Eles foram obtidos de fontes consideradas confiáveis no momento da publicação.