5 melhores habilidades de gerenciamento de pessoas para desenvolver em sua pequena empresa

Pequenas empresas em todo o país estão fazendo todos os esforços para fornecer uma ótima experiência aos funcionários que os ajude a reter seus melhores funcionários.

No entanto, todos esses esforços serão em vão se as pequenas empresas não abordarem o fator que afeta negativamente os funcionários no dia-a-dia mais do que qualquer outro: maus gerentes.

De acordo com um estudo da Gallup, os gerentes respondem por 70% da variação nas pontuações de engajamento dos funcionários nas organizações. O problema é tão difundido que metade de todos os adultos americanos deixaram o emprego em algum momento de sua carreira por causa de um mau gerente.

Culpe as más práticas de contratação, a falta de treinamento gerencial adequado ou o princípio de Peter, mas todos os dias sua pequena empresa é atormentada por má gestão é mais um dia em que você corre o risco de ver seus principais talentos saírem.

Pequenas empresas que identificam e desenvolvem bons gerentes de pessoas podem melhorar a retenção de funcionários em qualquer lugar de 26 a 50%. Mas, para fazer isso, as pequenas empresas precisam saber quais habilidades de gestão de pessoas se traduzem em sucesso em primeiro lugar.

Para ajudá-lo a priorizar seus esforços de desenvolvimento gerencial, aqui estão cinco habilidades que a pesquisa diz que todo gerente de pessoas deve ter, além de dicas sobre como desenvolver essas habilidades importantes em sua pequena empresa.

1. Previsibilidade

O que a pesquisa diz

Quando o Google analisou milhares de pesquisas de feedback de funcionários sobre gerenciamento para determinar as características que definiram seus melhores gerentes, eles descobriram que a previsibilidade era o fator mais importante. Quanto mais previsível e consistente um gerente for avaliado por seus subordinados diretos, melhor será seu desempenho.

Por que a previsibilidade é uma habilidade importante do gerente de pessoas

Líderes dinâmicos e excêntricos como Elon Musk ou Richard Branson certamente podem atrair uma multidão e fazer manchetes, mas você realmente quer essas pessoas como gerentes? Absolutamente não.

Na verdade, quanto mais chatos forem seus gerentes, melhor, e o motivo é simples. Se um funcionário sabe o que esperar de seu gerente no dia-a-dia, isso lhe dá parâmetros definidos dentro dos quais ele pode operar. Há pouca ambiguidade sobre o que eles podem e não podem fazer, e isso realmente cria uma tonelada de liberdade.

Por outro lado, se um funcionário nunca sabe o que vai receber de seu gerente, esses parâmetros nunca são totalmente definidos. Algo que está bem em um dia de repente não está bem no dia seguinte, e isso leva a um ambiente de trabalho restritivo, atormentado pela indecisão.

Como desenvolver gerentes de pessoas previsíveis

Ser previsível e consistente se resume a três fatores: pontualidade, comunicação e inteligência emocional.

O primeiro deve ser simples de abordar. Se você nunca sabe se um gerente vai comparecer a uma reunião na hora (ou em tudo), isso é o oposto do previsível. Você pode tentar introduzir um impedimento, como levar em consideração o atraso nas avaliações de desempenho, mas nada será tão eficaz quanto dar um bom exemplo de cima para baixo. Se o seu CEO nunca for pontual, os gerentes também não serão.

A má comunicação pode ser mais difícil de resolver, pois pode ser um problema individual ou organizacional maior. Além de sessões de treinamento sobre comunicação eficaz pessoalmente e por e-mail — incluindo workshops para gerentes aprenderem o estilo de comunicação preferido de todos — você também deve refinar seu processo de definição de metas como organização para garantir que cada gerente saiba o que se espera de seu departamento e possa comunicar isso.

Por fim, seus gerentes precisam aprender a gerenciar suas emoções. Se um bom dia os fizer cantar, mas um dia ruim os fizer explodir, seus funcionários nunca terão uma base sólida para se apoiar. Treine seus gerentes em diferentes técnicas de gerenciamento de estresse para ajudá-los, pelo menos, a parecerem mais equilibrados.

2. Empatia

O que a pesquisa diz

A Development Dimensions International (DDI) analisou mais de 15.000 líderes em 300 empresas ao longo de uma década e descobriu que os líderes que demonstraram empatia têm um desempenho 40% melhor em “desempenho geral, coaching, envolvimento de outras pessoas, planejamento e organização e tomada de decisões”.

Por que a empatia é uma habilidade importante do gestor de pessoas

Em última análise, a empatia cria confiança. Se os trabalhadores sentem que são realmente vistos, ouvidos e compreendidos por seu gerente, eles se tornam muito mais propensos a confiar nesse gerente para tomar as decisões certas.

Gerentes empáticos também são capazes de extrair o máximo potencial de sua força de trabalho. Quando os gerentes mostram que se importam mostrando sua apreciação, os trabalhadores retribuirão essa apreciação com mais esforço.

Finalmente, os gerentes que têm alta empatia tendem a ser excelentes comunicadores. Eles são mais capazes de antecipar como seus funcionários digerirão as informações e ajustarão sua mensagem de acordo.

Como desenvolver gestores de pessoas empáticos

A empatia é uma habilidade que está em declínio. Estudos de sociologia descobriram que a empatia entre crianças e estudantes universitários está em declínio há mais de uma década, o que está sangrando na força de trabalho.

Ainda assim, há coisas que você pode fazer. Por um lado, você deve promover de dentro sempre que possível. Os gerentes que realmente fizeram o trabalho de seus subordinados são mais propensos a serem empáticos com suas necessidades e frustrações do que alguém de fora.

Você também deve enfatizar a importância de se desconectar da tecnologia, especialmente em reuniões. Especialistas concordam que smartphones e computadores se tornaram uma barreira à empatia na conversa face a face, portanto, implementar uma política de “nenhum dispositivo em reuniões, a menos que seja necessário” em toda a empresa pode ser benéfica para fazer os gerentes realmente ouvirem seus funcionários.

Por fim, há treinamento direto em empatia – algo que 20% dos empregadores oferecem agora.

3. Conectividade

O que a pesquisa diz

Em uma pesquisa com mais de 7.000 funcionários e gerentes em todo o mundo, o Gartner descobriu que os gerentes de conectores — gerentes capazes de conectar funcionários a especialistas relevantes em sua rede para treinamento e desenvolvimento — melhoram o desempenho dos funcionários em até 26%. Além disso, os funcionários dos Gerentes de Conectores têm três vezes mais chances de ter alto desempenho.

Por que a conectividade é uma habilidade importante do gestor de pessoas

Um bom gerente não apenas designa e delega; eles também treinam e desenvolvem. Cerca de 60% da diferença nas percepções dos funcionários sobre o suporte do gerente pode ser explicada pelo fato de os gerentes oferecerem a seus funcionários “oportunidades de desenvolver as habilidades técnicas, gerenciais e de liderança necessárias para o sucesso futuro”.

No entanto, nem todo gerente lida com essa responsabilidade da mesma maneira. Por meio de sua pesquisa, o Gartner identificou quatro abordagens comuns para treinamento e desenvolvimento de funcionários que os gerentes usam: Professor, Always On, Connector e Cheerleader.

(Fonte—pesquisa completa disponível para clientes do Gartner)

Os resultados do Gartner descobriram que os gerentes de conectores alcançam os melhores resultados apresentando funcionários a especialistas em sua rede quando as necessidades de desenvolvimento desse funcionário estão fora de sua casa do leme, permitindo que os funcionários obtenham a combinação ideal de suporte e conhecimento de que precisam para crescer.

Essa habilidade de conectividade não é importante apenas para os gerentes. Um pesquisador empreendedor descobriu que o fator mais importante para o sucesso na carreira era se uma pessoa fazia parte de uma rede grande e aberta ou não.

Como desenvolver gestores de pessoas conectivos

De acordo com o Gartner, tornar-se um Connector Manager começa com o diagnóstico das necessidades e motivações individuais dos funcionários. Em vez de uma abordagem de treinamento de tamanho único, os gerentes de conectores oferecem treinamento e suporte direcionados.

Os gerentes de conectores também precisam entender os pontos fortes de seus funcionários. Pode haver um funcionário que seria um excelente treinador ou professor para outro, mas seus gerentes não saberão a menos que comecem a construir aquele Rolodex interno dos especialistas que têm ao seu redor. Os gerentes podem desenvolver perfis de habilidades de seus funcionários em um sistema de gerenciamento de desempenho para facilitar a recuperação.

Por fim, além de ampliar sua rede de especialistas por meio de ferramentas como o LinkedIn, os gerentes de conectores também devem orientar seus funcionários sobre como tirar o máximo proveito de suas interações com os outros. Os gerentes de conectores nem sempre desempenham um papel direto no desenvolvimento, mas devem fornecer aos funcionários as ferramentas e o conhecimento de que precisam para prosperar com outros professores.

4. Humildade

O que a pesquisa diz

A Dale Carnegie Training entrevistou 3.100 trabalhadores em 13 países diferentes e descobriu que 84% dos funcionários querem gerentes que tenham a humildade de admitir quando estão errados, mas apenas 51% dos gerentes realmente fazem isso regularmente.

Por que a humildade é uma habilidade importante do gerente de pessoas

Pode parecer contra-intuitivo, mas o fracasso é realmente importante para o sucesso final de sua pequena empresa. Somente quando lhes é dada a liberdade de cometer erros e a oportunidade de aprender e crescer com eles, os funcionários são capazes de descobrir melhores soluções para problemas individuais ou de toda a empresa.

Infelizmente, essa lógica vai contra a cultura corporativa típica, na qual os erros são punidos com severidade na pior das hipóteses ou ignorados descaradamente na melhor das hipóteses. (Quando se trata de responsabilizar outras pessoas no trabalho, 82% dos funcionários tentam e falham ou evitam completamente.)

Qual é a solução para essa cultura do medo? Líderes humildes. Se você tem um grupo de líderes humildes que admitem seus erros, seus funcionários também não terão medo de admitir seus erros. E isso ajuda a fomentar a criatividade que sua pequena empresa precisa.

Como desenvolver gestores de pessoas humildes

Encontrar gerentes de pessoas humildes é reconhecidamente muito mais fácil do que desenvolvê-los. Revise suas práticas de contratação para garantir que você inclua perguntas de entrevista que possam revelar qualidades humildes nos candidatos. Por exemplo: se você perguntar sobre a maior conquista de um candidato, veja se ele fala sobre uma conquista individual ou uma época em que ajudou outros a alcançar também.

Caso contrário, uma ótima maneira de injetar mais humildade em suas fileiras de liderança é empurrar os gerentes para fora de sua zona de conforto. Se os gerentes nunca precisarem sair da bolha de segurança de suas áreas de especialização, nunca serão humilhados pelo fracasso.

Um ótimo momento para fazer isso é durante as avaliações de desempenho. Em vez de simplesmente discutir áreas de melhoria com seus gerentes e seguir em frente, dê o próximo passo e realmente dê a eles os recursos necessários para desenvolver. Recomendar um workshop, aula ou curso online elimina as suposições das próximas etapas.

5. Integridade

O que a pesquisa diz

Em um estudo com 195 líderes em 30 organizações globais, mais participantes selecionaram “ter altos padrões éticos e morais” como o traço de liderança mais importante (67%) do que qualquer outro.

Por que a integridade é uma habilidade importante do gestor de pessoas

Já falei sobre construir confiança na seção de empatia, mas há um outro lado dessa equação que merece igual reflexão: a tarefa quase impossível de recuperar a confiança depois de violada.

Basta perguntar ao Wells Fargo - um banco que, dois anos depois, ainda está tentando recuperar a confiança do cliente depois de criar milhões de contas bancárias falsas usando as informações dos clientes. Ou a Equifax, que conquistou a coroa de empresa mais odiada dos Estados Unidos depois de esperar um mês e meio para divulgar publicamente uma das maiores violações de dados da história.

Enfrentando uma série de decisões difíceis todos os dias, os gerentes podem facilmente ser atraídos (ou totalmente encorajados) a tomar o atalho antiético como os trabalhadores dessas empresas fizeram. É preciso um gerente com integridade para resistir a esse desejo, sabendo que, se forem descobertos, seus subordinados podem nunca mais confiar neles.

Como desenvolver gestores de pessoas com integridade

Não subestime o impacto dos valores altamente visíveis da empresa. Desde o manual do funcionário que eles recebem no primeiro dia até os corredores que percorrem todos os dias, os gerentes devem estar sempre cientes de que fazer a coisa certa é uma crença central em sua organização. (Observação: se você estiver tendo problemas para criar uma declaração de missão ou valores da empresa que permaneçam, temos dicas para ajudar aqui e aqui.)

Além disso, tudo se resume a dedicar um tempo para realmente conduzir os gerentes por cenários da vida real e de áreas cinzentas que ocorrem em sua empresa. Não presuma que os gerentes saberão qual é a decisão certa quando chegar a hora — diga a eles.

Invista em software para fazer o trabalho pesado no desenvolvimento gerencial

Pesquisas mostram que essas cinco habilidades – previsibilidade, empatia, conectividade, humildade e integridade – são de vital importância quando se trata de ser um bom gestor de pessoas. E lembre-se do que dissemos no início: pequenas empresas que identificam e desenvolvem bons gerentes de pessoas podem melhorar a retenção de funcionários em qualquer lugar de 26 a 50%.

Ainda assim, uma coisa é saber que você precisa desenvolver seus gerentes e outra coisa é realmente fazê-lo. Muitas das soluções que discutimos aqui envolvem o diagnóstico das necessidades de habilidades do pessoal e a criação de novos conteúdos de treinamento que sejam impactantes e envolventes.

O painel do curso de um aluno no LearnUpon ( Source )

Essa é uma tarefa monumental para uma pessoa ou departamento, e é por isso que você deve considerar investir em um sistema de gerenciamento de aprendizado. Essas plataformas de software cada vez mais acessíveis podem automatizar tarefas tediosas relacionadas à criação e administração de cursos de treinamento.

Muitos fornecedores até mesmo empacotam bibliotecas de cursos pré-fabricadas com seus sistemas que cobrem os mesmos tópicos que mencionamos aqui.

Nota: As informações contidas neste artigo foram obtidas de fontes consideradas confiáveis. Os aplicativos selecionados são exemplos para mostrar um recurso no contexto e não pretendem ser endossos ou recomendações.