O modelo de mudança de Lewin – tudo o que você precisa saber

O que você ganha quando combina os pensamentos de Kurt Lewin, um veterano da Segunda Guerra Mundial e renomado psicólogo social, com sua pesquisa sobre o comportamento humano?

Você obtém um dos modelos mais influentes da psicologia organizacional – o modelo de mudança de Lewin .

O modelo descreve três fases pelas quais as pessoas passam à medida que fazem mudanças em suas vidas. Essas fases são descongelamento , mudança e recongelamento .

Compreender esse processo pode nos ajudar a entender melhor como promover mudanças em nossas próprias organizações.

Antes de entrar nele, você também pode verificar o Modelo de Gerenciamento de Mudanças em 8 Passos da Kotter e o Modelo de Gerenciamento de Mudanças 7-S da McKinsey.

O que é o Modelo de Gestão de Mudanças de Lewin?

O Modelo de Gerenciamento de Mudanças de Lewin é um modelo de mudança abrangente com o objetivo de entender por que a mudança ocorre e o que deve ser feito para entregar a mudança da maneira mais perfeita possível. Lewin desenvolveu o modelo de mudança como uma forma de ilustrar como as pessoas reagem quando enfrentam mudanças em suas vidas.

Os três estágios deste processo incluem o descongelamento (a pessoa tem um estado existente), mover-se ou mudar para novas formas de ser e, em seguida, voltar a congelar em um novo estado!

A primeira fase do processo envolve tudo o que é necessário para que alguém esteja pronto e disposto a fazer uma mudança. Este estado quando eles ainda não estão comprometidos ou certos é chamado de descongelamento. Por exemplo, pode envolver qualquer coisa, desde descobrir um problema até receber o sinal verde para a ação.

Na segunda fase , as pessoas realmente fazem uma mudança. Isso implica mover ou mudar, e geralmente não é fácil! As pessoas enfrentam uma série de desafios diferentes, desde o desconforto até a incerteza sobre como fazer mudanças.

Os funcionários também podem sentir como se estivessem perdendo algo importante ao deixar para trás seus velhos hábitos, que cairiam sob resistência durante esse período.

Na fase final, as pessoas são capazes de congelar novamente em um novo estado, finalmente. É quando eles aceitam suas mudanças e sentem que valeu a pena toda a energia que foi canalizada para fazê-las!

Eles também podem se sentir mais confortáveis ​​do que nunca sobre o que está acontecendo em suas vidas agora. Quando os funcionários fazem mudanças positivas no trabalho, eles começam a se sentir motivados e comprometidos!

Se todas as três fases forem concluídas com sucesso, pode-se dizer que o processo de gerenciamento de mudanças foi bem-sucedido!

O modelo de gerenciamento de mudanças de Lewin pode ser aplicado a uma ampla variedade de cenários.

Por exemplo, ajuda a entender por que algumas pessoas e organizações são mais motivadas pela necessidade de aprovação social do que por incentivos financeiros e ensina como envolver os funcionários em importantes mudanças organizacionais.

Mas para entender melhor, vamos dar uma olhada mais profunda em cada etapa do modelo de mudança de Lewin.

Explicação do modelo de gerenciamento de mudanças de Lewin (passo a passo)

Como você já sabe o que é o modelo de gerenciamento de mudanças de Lewin, vamos analisar cada passo em profundidade e ver como você pode aplicá-lo à sua própria organização.

Este modelo envolve três etapas – descongelar, mover e recongelar :

Fase I - Descongelamento

Este primeiro passo da mudança é preparar a organização para aceitar que as mudanças são necessárias , sejam elas financeiras, gerenciais ou organizacionais. Este é um passo necessário e pode ser alcançado primeiro reconhecendo a necessidade de mudança e depois criando uma consciência dela entre os funcionários.

A chave aqui é criar uma narrativa convincente que explique por que a maneira atual de fazer as coisas não pode ser continuada.

Isso é mais fácil de transmitir quando você pode apontar para números de vendas em queda, resultados financeiros ruins, pesquisas negativas de satisfação do cliente ou outros dados semelhantes.

Para preparar adequadamente a organização, você deve começar em sua fundação – você deve questionar as ideias, valores, atitudes e comportamentos que definem sua empresa . Usando uma analogia de construção, você deve avaliar e estar preparado para modificar as fundações atuais, pois elas podem não sustentar pisos adicionais. Se isso não for feito, toda a estrutura pode entrar em colapso.

Este é geralmente o aspecto mais desafiador e estressante do processo de mudança.

Quando você começa a alterar o “ como as coisas são feitas ”, você desequilibra tudo e todos .

Você pode provocar reações fortes das pessoas, que é exatamente o que precisa ser feito.

Ao pressionar a empresa a reexaminar seus valores centrais, você efetivamente cria uma crise (gerenciada), que pode fornecer uma forte motivação para buscar um novo equilíbrio. Sem esse incentivo, você não poderá obter a adesão e o engajamento necessários para fazer uma mudança real.

Fase II - Mudança

Uma vez que a organização esteja pronta para se mover, você deve começar a agir de acordo com suas ideias.

Você precisa eliminar qualquer resistência que exista atualmente, concentrando-se em vitórias de curto prazo e uma estratégia de comunicação clara.

Porque adivinhem? Quando as pessoas estão incertas sobre a mudança, muitas vezes fazem escolhas com base em seus medos, em vez de antecipar ganhos ou recompensas.

Para ganhar apoio e impulso, você deve ser capaz de mostrar que sua ideia tem valor prático para a organização. Você normalmente fará isso mostrando como isso pode contribuir para ganhos de produtividade ou aumento do desempenho financeiro de alguma forma.

Para gerar ainda mais a adesão, use uma estratégia de “venda” nos principais influenciadores, em vez de tentar convencer todos de uma vez. Se você for bem-sucedido em envolver as pessoas certas, elas ajudarão a promover suas ideias e atrair outras pessoas.

Também é importante comemorar marcos e vitórias ao longo do caminho, o que reforçará a crença das pessoas de que estão progredindo enquanto se sentem bem consigo mesmas em geral.

Isso deve ser feito publicamente sempre que possível para gerar mais impulso entre aqueles que ainda não foram conquistados.

Fase III - Recongelamento

O estágio final do modelo de mudança de Lewin é o recongelamento, quando a organização passa de fazer mudanças para “ business as usual ” (o novo status quo).

Isso significa que todos aceitaram as mudanças e estão comprometidos em mantê-las.

A melhor maneira de fazer isso é usar uma estratégia de “consolidação”, na qual você reserve um tempo para revisar o que foi realizado até agora, comemorar os sucessos e resolver quaisquer problemas pendentes que possam ter surgido ao longo do caminho.

Se tudo correu bem, sua organização agora está muito mais forte do que antes e mais capaz de lidar com os desafios futuros.

Se você não teve sucesso em uma ou ambas as fases anteriores, é crucial dar um passo atrás para fazer uma autoavaliação para entender onde as coisas deram errado e fazer os ajustes necessários para a próxima vez. Isso permitirá que sua organização aprenda com seus erros em vez de repeti-los.

E como você reforça suas precauções para uma mudança mais bem executada para a próxima vez?

Aqui estão algumas dicas que irão ajudá-lo com a implementação bem-sucedida de uma mudança:

– Você deve construir uma rede de suporte contínua em sua organização, incluindo participantes ativos e novos apoiadores (ou seja, aqueles que ainda não entendem por que a mudança ocorreu, mas estão dispostos a acompanhá-la).

– Você precisa implementar novos comportamentos e desenvolver hábitos que darão suporte à sua ideia . Isso inclui modificar processos, rotinas e “regras do jogo” de forma a reforçar as ações desejadas. Por exemplo, se você deseja que as pessoas sejam mais inovadoras ou criativas, ajuste seu sistema de recompensas para que elas fiquem motivadas a assumir os riscos associados à tentativa de novas ideias.

– Você precisa criar um senso de urgência em torno de sua ideia , mostrando como ela pode ser colocada em risco se as pessoas não agirem com rapidez ou decisão o suficiente. Isso ajudará a manter as pessoas focadas em seu trabalho e as tornará menos propensas a voltar às velhas rotinas que contribuíram em parte para que os problemas iniciais fossem resolvidos.

– Você precisa estabelecer um conjunto claro de métricas que possam ser usadas como uma forma contínua de medir o sucesso e mostrar claramente quanto progresso está sendo feito. Isso também ajudará a manter o ímpeto no futuro, pois as pessoas saberão o que estão buscando e onde estão em relação a isso.

– Você precisa estar pronto para a resistência das pessoas por meio de uma estratégia que pode ajudá-lo a superá-la. Isso significa envolver aqueles que podem ter sido resistentes desde o início, bem como desenvolver atividades de “ponte” que trarão novos apoiadores a bordo de forma rápida e eficaz.

Perguntas que você deve responder antes de iniciar a iniciativa de mudança para obter o máximo de sucesso

Descongelar

Determine o que precisa mudar

• Qual é o problema?
• Como precisamos agir agora?
• O que precisamos mudar e como o problema ocorreu?
• Garantir que haja um forte apoio da alta administração.
• Como é a situação atual?
• Em quem vamos contar para o apoio?
• Como a alta administração se sente sobre essa mudança e o que pode ser feito para garantir que eles sejam participantes ativos para que isso aconteça?

Crie a necessidade de mudança

• Por que precisamos mudar, e qual é a ameaça de não mudar?
• Como você pode fazer isso o mais rápido e eficientemente possível para que todos sintam uma sensação de urgência em fazer isso acontecer?
• Quais são algumas atividades ou ações que ajudarão a atrair as pessoas para a sua ideia e mostrar a elas como isso ajudará a melhorar seu trabalho e a empresa como um todo?
• Como podemos incorporar essas atividades em nossa estratégia geral para que sejam eficazes, mas não distraiam o que é realmente importante no momento?

Gerenciar e entender as dúvidas e preocupações que as pessoas têm sobre a mudança

• Quem provavelmente resistirá a essa ideia?
• Quais são algumas de suas preocupações e como elas podem ser abordadas de forma eficaz para que você possa seguir em frente com seu plano e, ao mesmo tempo, mostrar às pessoas por que é necessário que elas façam algo diferente para que toda a empresa tenha sucesso?
• Como essas preocupações podem ser abordadas de uma maneira que ajude a remover a resistência à mudança e permita que as pessoas se concentrem em como desejam que toda a empresa avance?
• Qual é o plano para superar essa resistência, garantir que não ocorra novamente e manter o ritmo daqui para frente para continuarmos com as mudanças certas?
• Como podemos manter as pessoas avançando com essa mudança, mesmo que leve algum tempo para fazê-lo e não aconteça de forma rápida ou fácil?

Mudar

Comunique a mudança

• Como as mudanças que você está fazendo afetarão as pessoas e o que elas precisam saber?
• Quem precisa estar envolvido neste processo para que seja o mais eficaz possível para todos os envolvidos?
• Quais informações seus funcionários ou partes interessadas realmente precisam de você para que possam continuar trabalhando de forma eficaz?
• Como você comunicará essas informações e com que frequência?
• Quais são algumas atividades ou elementos de sua estratégia de comunicação que podem distrair do que é realmente importante agora se não forem implementados corretamente?
• Qual é o plano para manter o impulso daqui para frente para que você continue com as mudanças certas de maneira eficaz, apesar dos obstáculos que podem encontrar ao longo do caminho?

Dissipar rumores e resolver preocupações

• Quais são algumas das principais questões ou dúvidas que as pessoas têm sobre o que está acontecendo e como elas podem ser abordadas de forma eficaz?
• Como você pode dissipar rumores ou abordar preocupações de maneira eficiente para que as pessoas não precisem se preocupar com as coisas que dão errado, mas se sintam confortáveis ​​com as mudanças que são solicitadas a fazer?
• Como você pode abordar essas preocupações de uma maneira que mostre às pessoas por que as mudanças que você está fazendo são necessárias e onde elas se encaixam no quadro geral?
• Como você pode superar essas preocupações de uma maneira que não permita que os problemas se agravem e causem mais danos, mas que ajude a resolvê-los rapidamente?

Empoderar a ação

• Como você pode capacitar as pessoas a fazerem parte do processo de mudança e não apenas participantes passivos?
• Quais são algumas atividades ou ações que ajudarão as pessoas a se sentirem parte do processo de mudança e podem influenciar ativamente o que acontece, em vez de apenas serem instruídas sobre o que fazer?
• Como você pode capacitar essas pessoas de uma maneira que mostre como seus planos, ideias ou preocupações se encaixam em sua estratégia geral para que você possa avançar coletivamente?

Recongelar ️

Ancore as mudanças na cultura

• Como essas mudanças serão comunicadas à equipe e qual é a melhor maneira de fazer isso?
• Como você pode ancorar essas mudanças em sua cultura para que as pessoas não sintam que estão mudando constantemente o que se espera delas?
• Como você pode ter certeza de que essas mudanças não são apenas uma correção temporária, mas uma parte da maneira como você fará as coisas daqui para frente?
• Como você pode garantir que essas mudanças estejam totalmente integradas à cultura da sua empresa e não sejam modificadas constantemente para que as pessoas saibam como agir independentemente do que lhes é solicitado em diferentes situações?

Desenvolva as maneiras de sustentar a mudança

• Qual é a melhor maneira de sustentar a mudança no futuro para que ela se torne parte do que você faz como organização?
• Como você pode desenvolver práticas sustentáveis ​​que ajudarão a manter todos focados nessas mudanças e como elas impactarão positivamente todos os envolvidos, em vez de apenas fazê-los sentir que há mais uma coisa em que precisam pensar?
• O que você pode fazer para sustentar essa mudança e evitar voltar constantemente à prancheta, mas sim torná-la parte do seu processo de avançar?
• Crie um sistema de recompensas que reforce a mudança que você deseja ver.
• Quais são algumas outras coisas que podem ser feitas para manter essas mudanças em andamento, para que as pessoas não se sintam obrigadas a fazer algo, mas se conscientizem de que é parte do que impulsiona a empresa?

Estabeleça um sistema de feedback

• Quais são algumas maneiras de medir o sucesso dessas mudanças para que as pessoas possam saber se elas são realmente eficazes e como você deseja ser notificado sobre elas?
• Como esse processo de mudança se encaixará em sua estrutura de relatórios semanais/mensais para manter todos responsáveis ​​pelo que está acontecendo?
• Quais são algumas atividades que o ajudarão a avaliar o sucesso dessas mudanças e como esse ciclo de feedback será daqui para frente?
• Como você pode estabelecer um sistema de feedback que garanta que as pessoas saibam para o que estão trabalhando e como podem medir seu sucesso com base no que está sendo solicitado a elas?
• Quais são algumas atividades que você deve fazer para determinar se essas mudanças estão realmente funcionando conforme o esperado, para que as pessoas não sintam que estão sempre adivinhando o impacto do que estão fazendo?

Adaptar a estrutura organizacional quando necessário

• Quais são algumas maneiras de adaptar a estrutura organizacional para acomodar essas mudanças?
• Como você precisa ajustar suas estruturas de relatórios para que todos os envolvidos com esse esforço de mudança não apenas sintam que estão carregando uma carga de trabalho adicional, mas também que isso é necessário e faz parte do cumprimento de suas metas gerais no futuro?
• Quais são algumas metas que garantem que a estrutura organizacional seja configurada de forma a permitir que as pessoas sejam bem-sucedidas e como ela será ajustada se houver necessidade de mudar as coisas?
• Como você pode adaptar o sistema organizacional atual para que essas mudanças não imponham mais trabalho a todos os envolvidos sem afetar seus números de desempenho geral ou sua remuneração?
• O que mais você pode fazer para ajustar seu sistema organizacional atual para ajudar as pessoas a atingirem suas metas no futuro, em vez de apenas fazê-las sentir que há outra coisa que precisam fazer sem tirar nada do acordo?

Celebre o sucesso!

• Quais são algumas maneiras de comemorar o sucesso dessas mudanças?
• Como você recompensará os envolvidos pelo que fizeram para ajudar a tornar essa mudança uma realidade?
• Quais são algumas maneiras de celebrar essa mudança para que as pessoas sintam que vale a pena seu tempo e esforço, em vez de apenas algo que eles tiveram que fazer porque a administração disse isso?
• Como você pode garantir que essas mudanças não sejam vistas apenas como um fardo, mas algo de que as pessoas realmente querem fazer parte?
• Como você pode comemorar o sucesso dessas mudanças para que todos os envolvidos sintam que não são os únicos que estão dando seu peso, mas que sintam que o que fazem importa e impacta os objetivos gerais da empresa?

O que tem de bom nesse modelo?

Vamos dar uma olhada em alguns dos benefícios que o Modelo de Gestão de Mudanças de Lewin oferece:

É uma abordagem proativa para o gerenciamento de mudanças

Em vez de lutar constantemente contra o pushback, você pode usar esse modelo como uma maneira eficaz de controlar a mudança

Você pode criar mudanças sustentáveis ​​que fazem parte da cultura da sua empresa no futuro

As pessoas não precisam sentir que estão sempre em um modo de recuperação ou estão fazendo mudanças apenas para atender à última moda de gerenciamento

Esse modelo ajuda a garantir que as pessoas sintam que a mudança é parte do que impulsiona sua empresa, e não algo que você precisa fazer

Concentra-se nas pessoas como fonte de mudança e aprendizado

O Modelo de Gerenciamento de Mudanças de Lewin é uma ótima maneira de gerenciar a mudança quando se trata de projetos de mudança em grande escala . Ele se concentra nas pessoas como o ativo mais valioso no futuro, o que ajuda a garantir que os envolvidos nas mudanças sintam que não estão apenas lá para mostrar, mas são parte do que torna sua empresa bem-sucedida.

O que tem de ruim nesse modelo?

Quando se trata das desvantagens do Modelo de Gestão de Mudanças de Lewin, a maior delas é que o modelo não se presta bem para iniciativas de mudança rápidas ou de curto prazo.

É melhor usado como parte de projetos de longo prazo em que você está tentando implementar mudanças de cultura sustentáveis ​​e fazer mudanças que fazem parte dos objetivos gerais da sua empresa e do que ela representa.

Pode ser complicado de implementar, especialmente se você não tiver as ferramentas e os recursos corretos de gerenciamento de mudanças.

Contanto que você aceite uma abordagem mais lenta quando se trata de iniciativas de gerenciamento de mudanças, esse modelo pode ser uma ótima ferramenta para ajudá-lo a fazer a mudança.

No entanto, se você deseja algo que produza resultados rápidos e gere mudanças rapidamente , pode não ser sua melhor opção.

Conclusão

O Modelo de Gerenciamento de Mudanças de Lewin é um dos melhores modelos que você pode usar para ajudar a gerenciar iniciativas de mudança em larga escala.

Ele se concentra nas pessoas como o recurso mais valioso, o que ajuda a garantir que os envolvidos sintam que desempenham um papel importante no que torna sua empresa bem-sucedida e, portanto, são mais propensos a abraçar essas mudanças sem se sentirem ressentidos ou resistentes.

Você também pode usar esse modelo para garantir que as mudanças que você está implementando sejam sustentáveis ​​e façam parte dos objetivos gerais da sua empresa no futuro.

Tenha em mente que um modelo de mudança não é algo que você pode ler apenas uma vez e esperar lembrar de tudo mais tarde. Requer um compromisso sério e contínuo se você quiser que funcione efetivamente para sua empresa e ajude a fazer a diferença que todos esperam.

Então, espero que, quando chegar o dia, você revisite este artigo e garanta o sucesso

perguntas frequentes

Quais são os 3 estágios de mudança de Lewin?

O modelo de mudança de Lewin se concentra em 3 estágios que são: descongelamento, mudança e recongelamento.

Por que usar o modelo de mudança de Lewin?

O modelo de mudança de Lewin se presta a empresas e a todos que desejam implementar um processo de mudança para ajudar a manter a mudança, tendo as pessoas como seu recurso e foco para a mudança em primeiro lugar.