Entenda a diferença entre liderança e gestão

Muitas vezes falamos sobre liderança e gestão de forma intercambiável, mas nem todos os gerentes são líderes – e nem todos os líderes são gerentes. Como você pode distingui-los? É mais fácil do que você pensa.

Isenção de responsabilidade: Este escritor foi para a escola de pós-graduação em gestão de liderança – é desnecessário dizer que tenho alguns semestres no currículo para me ajudar a entender a diferença. Não vou aborrecê-lo com as especificidades da teoria do conflito, abordagens psicodinâmicas e viés cognitivo, mas envie-me uma mensagem no LinkedIn se quiser saber mais. :)

Aqui está a primeira coisa que você precisa saber: os gerentes podem ser líderes, mas os líderes não precisam necessariamente ser gerentes . Aqui está o porquê.

O que define um gerente?

Os gerentes geralmente são supervisores que delegam trabalho a subordinados para realizar um trabalho ou um projeto. Quase sempre haverá o termo “gerente” em seu título e será responsável pelo desempenho de um indivíduo ou de uma equipe.

A maioria dos gerentes não é contratada por causa de suas habilidades de liderança, mas sim por seu desempenho - alguns dos melhores gerentes que têm a capacidade de gerar receita e atingir as metas da empresa são, na realidade, líderes ruins.

O que define um líder?

Um líder é alguém que, independentemente de sua posição e poder, trabalha para elevar os membros de sua equipe. Os líderes funcionam como treinadores, compartilhando suas habilidades, incentivando os outros a crescer e compartilhando o crédito com sua equipe.

Os líderes possuem todas essas qualidades – que nem todo gerente tem em seu arsenal:

• Inteligencia emocional
• Conflito de gestão
• Uma atitude positiva
• Transparência
• Criatividade
• Flexibilidade

Estilos de liderança 101

Os líderes geralmente são definidos por seus traços, mas uma grande falha por trás dessa teoria é a presunção de que as qualidades de liderança são um conjunto fixo de habilidades. Isso não apenas limita os líderes em potencial que não possuem certas habilidades, mas também impede os líderes que possuem essas habilidades inatas de aprimorá-las.

Aqui estão os principais estilos de liderança e como eles podem ser desenvolvidos:

Liderança autoritária e autocrática

Um estilo de liderança autoritativo/autocrático é importante quando uma equipe ou um indivíduo precisa “aprender as cordas” ou ser melhor guiado por um projeto ou tarefa. Por exemplo, os membros podem ser novos na equipe ou na tarefa em questão e precisam de treinamento durante todo o processo. Isso também é conhecido como liderança direta . A maioria dos gerentes tem uma compreensão firme desse estilo de liderança, pois é útil para delegar tarefas e garantir o progresso. Os diretores instruem sobre as formas de melhor desempenhar a tarefa, entendendo o nível de habilidade de cada indivíduo e estabelecendo normas e orientações.

Liderança participativa e democrática

A liderança participativa/democrática é melhor empregada quando um líder conhece e confia em sua equipe, seja por experiência ou conexão pessoal. Isso permite que a equipe trace seu próprio caminho sem ser explicitamente direcionada por ele. Esses líderes geralmente funcionam como treinadores e mentores , fornecendo orientação e raciocínio à medida que os funcionários trabalham. Este é o estilo de liderança mais prático, permitindo erros e aprendizado à medida que os funcionários crescem.

Líderes participativos podem adotar um estilo de liderança combinado de direção e coaching , dando liberdade, direção de alto nível e definição de objetivos, fornecendo feedback e permitindo que os indivíduos definam seu próprio ritmo. Se os ideais da equipe forem diferentes, no entanto, isso pode levar a conflitos interpessoais e a uma queda no desempenho. Um estilo de direção é importante aqui para manter a equipe na tarefa e alinhada às expectativas.

Liderança laissez-faire

A liderança laissez-faire é apropriada em um ambiente onde a equipe pode trabalhar de forma independente sem liderança prática durante todo o processo – por exemplo, quando uma equipe trabalha sob o mesmo gerente há anos e entende as expectativas e as necessidades de estilo de trabalho.

Um líder laissez-faire fornece um estilo de orientação de apoio , permitindo que os funcionários tenham autonomia para tomar suas próprias decisões e direcionar quaisquer comentários ou perguntas de volta ao líder. Ser laissez-faire também significa que um líder que delega (um gerente, neste caso) forneceria uma liderança “sem intervenção”, permitindo que o funcionário pegasse tudo o que aprendeu com seu gerente para concluir as tarefas em mãos. Os funcionários só se reportam ao gerente quando precisam de orientação adicional ou têm um problema. O papel do líder nesta instância final é simplesmente de apoio, não de direção.

Por que a liderança importa?

As pessoas em geral desfrutam e realizam seu trabalho em relação à participação, recompensa e realização. Gerentes bem-sucedidos que também são líderes mantêm objetivos claros em mente – criar oportunidades, desenterrar o potencial dos funcionários, incentivar o crescimento e enfrentar obstáculos. Este estilo de gestão é compatível com as necessidades de um indivíduo, permitindo flexibilidade de estilo de trabalho e personalidade. Este é um motivador pessoal em que os funcionários se sentem apoiados dentro e fora do local de trabalho e permite que eles trabalhem por conquistas em seus próprios termos. Em última análise, isso contribui para um melhor envolvimento dos funcionários .

Exemplos de liderança eficaz

Liderança adaptativa

Em meu primeiro estágio na faculdade, meu supervisor, editor de uma publicação de notícias sobre celebridades, começou com um estilo de liderança autoritário, já que essa foi minha primeira experiência profissional. Ela não só me ensinou como desempenhar meu papel de forma eficiente, mas também como trabalhar de forma profissional. Ela me ajudou a identificar minhas habilidades mais fortes – por escrito, mídia social e entrevistando assuntos para reportagem. Depois que aprendi as regras, ela mudou para um estilo de liderança mais participativo, me dando mais independência, mas com supervisão e feedback regulares.

Minha supervisora ​​de estágio sabia como adaptar seu estilo de liderança com base na minha familiaridade e realizações na função. Ao fornecer liderança de direção que me guiou através do que eu precisava saber para ter um bom desempenho, ela foi capaz de se afastar de um papel de orientação, se concentrar mais na orientação e iniciar um estilo de liderança de coaching que me concedeu a autonomia de que eu precisava para -motivar e fazer um bom trabalho.

Liderança baseada em necessidades

Minha orientadora acadêmica de graduação não era minha gerente, mas ela trabalhou como uma líder forte para me orientar em minha carreira acadêmica. Ela me ajudou a situar minha carreira acadêmica, focar na auto-motivação, mostrar minhas habilidades de pesquisa e escrita e traçar minha carreira. Ela praticava um estilo de liderança de apoio laissez-faire, onde eu tomava minhas próprias decisões e explorava meus próprios caminhos, e então a abordava com perguntas e buscava feedback direto. Nossas reuniões foram designadas para me ajudar a percorrer minha carreira acadêmica e profissional, solidificando minha confiança para entrar no mercado de trabalho.

Sua familiaridade com meu trabalho acadêmico e confiança em minhas capacidades ofereceram mais autonomia desde o início. Incorporar um nível de confiança em meu trabalho e permitir que eu adote minha própria abordagem sempre foram motivadores para mim, e esses líderes viram isso e fizeram questão de priorizar minha autonomia em seu trabalho comigo.

Liderança cíclica

Aqui está um exemplo do mundo real: na Hubspot, os líderes são derivados da liderança – a empresa se orgulha de sua cultura de liderança e os funcionários elogiam a cultura sem parar . Os funcionários da Hubspot são frequentemente conhecidos como “líderes de pensamento” no campo e como líderes independentes que avançam para grandes coisas no setor. Isso colocou a Hubspot à frente como um ambiente de trabalho seguro e acolhedor, enquanto investe nos melhores talentos e garante que a liderança seja em todo o setor, mesmo depois que os funcionários saem da Hubspot. Às vezes, pode ser avassalador (tudo não parece ser sobre Marca hoje em dia?), mas é um estudo de caso interessante de como uma liderança forte pode desenvolver uma infinidade de líderes inovadores e bem-sucedidos.

Qualidades de liderança

Autonomia na liderança

Mesmo em um estilo de liderança diretivo, a autonomia pode ser concedida, ou pelo menos inferida. Uma colega que admiro adota uma abordagem que meus colegas de equipe apelidaram de “The On Ramp” – quando ela percebe que um membro da equipe não teve a chance de contribuir com suas opiniões ou ideias, ela os acompanha na conversa dizendo “Eu gostaria gostaria de ter sua opinião aqui.” Mesmo um colega recém-chegado tem a chance de contribuir quando isso ocorre, oferecendo uma sensação de legitimidade e segurança que estabelece confiança mútua e um pouco de autonomia.

Inteligencia emocional  

A capacidade de perceber, gerenciar e regular as emoções é fundamental para interações presenciais e virtuais, e a força de trabalho emergente equilibra esses dois ambientes uniformemente. A inteligência emocional ajuda os líderes a orientar sua influência. Manter a calma, mesmo sob pressão, ajuda a motivar uma equipe e também solidifica a legitimidade. Isso permite o desempenho máximo com relacionamentos mais fortes e comunicação clara.

Como é a inteligência emocional em uma força de trabalho remota? O “efeito de desinibição online” afirma que o comportamento é menos contido em um ambiente virtual. Compreender essa teoria e aplicar a inteligência emocional a um espaço de trabalho virtual introduz um nível de empatia. Isso pode ajudar a prevenir conflitos interpessoais, mas também há uma oportunidade única para a inteligência emocional permitir que um líder observe o estilo de trabalho de um membro da equipe e se adapte a ele. Um membro da equipe que requer mais um estilo de liderança de coaching pode conversar com seu líder ao longo do dia para obter o suporte de que precisa sem ter alguém “olhando por cima do ombro” enquanto trabalha.

Liderança motivadora

Em uma entrevista de 2017 ao Marketing News , a vice-presidente de cultura da HubSpot, Katie Burke, disse: “Pessoas realmente inteligentes e notáveis ​​querem trabalhar com colegas que realmente admiram em um ambiente que as desafia. Esse é o cerne da cultura de uma empresa.” A liderança que entende, é flexível e trabalha com seus funcionários mantém os níveis de motivação altos, ajudando as equipes a serem bem-sucedidas.

É por isso que a inteligência emocional, equilibrada com diferentes estilos de liderança e trabalho, é importante: essa fluidez transcende gerações, origens emocionais, experiências profissionais, culturas e motivações, com foco no indivíduo. Ser flexível e atencioso permite que os líderes encontrem o que funciona melhor para cada membro da equipe, o que funciona melhor para a equipe em geral.

Transparência

A transparência é um motivador fundamental no local de trabalho de hoje, seja você um gerente, um líder ou um colaborador individual. Isso requer uma compreensão da inteligência emocional – a transparência é melhor oferecida com uma emoção regulada. Ser transparente confere uma sensação de confiança entre os subordinados e seus líderes ou gerentes, e diz a eles que estão sendo tratados como adultos e confiados com informações confidenciais. A transparência, então, oferece autonomia aos trabalhadores, permitindo que eles formem suas próprias opiniões, tomem suas próprias decisões e entendam como estão impactando a organização como um todo.