Modelo de curva de mudança de cinco estágios de Kubler-Ross – tudo o que você precisa saber

Passando por mudanças? Meio confuso? Quer agilizar o processo?

Eu tenho a coisa certa para você.

A mudança é quase sempre difícil, mas existem modelos de mudança desenhados por pessoas que já passaram por isso.

Um desses modelos amplamente utilizado por organizações em todo o mundo é o Modelo de Curva de Mudança de Cinco Estágios de Elisabeth Kubler-Ross.

Baseando-se nos cinco estágios do luto, esse modelo tem grande potencial para melhorar a adesão de seus funcionários e realmente analisar o que se passa na mente dos funcionários durante o processo de gerenciamento de mudanças.

Então agora, vamos dar uma olhada:

• O que é o modelo de curva de mudança de Kubler-Ross,
• Algumas vantagens e desvantagens do modelo Kubler-Ross, e
• O que acontece em cada etapa, que são:
  • A fase da negação
  • A fase da raiva
  • A fase de negociação
  • A fase da depressão
  • A fase de aceitação

Então, o que é o modelo de curva de mudança de Kubler-Ross?

O que é a curva de mudança de Kubler-Ross?

O Modelo de Curva de Mudança de Cinco Estágios de Kubler-Ross é um método popular de entender o processo de mudança e como as pessoas respondem a ele. O modelo foi desenvolvido pela psiquiatra suíço-americana Elisabeth Kubler-Ross, que apresentou suas ideias pela primeira vez durante uma conferência em 1969, depois de trabalhar com pacientes terminais por muitos anos.

O que aconteceu foi que ela notou que todos os pacientes pareciam ter passado por um processo semelhante de cinco estágios quando confrontados com a morte e, assim, apresentou sua teoria sobre como esses padrões de comportamento poderiam ser aplicados em outras áreas.

Então, hoje, os estágios em seu modelo podem ser aplicados a qualquer tipo de mudança e sua utilidade foi apoiada por vários estudos.

Isso mostrou que as pessoas geralmente respondem às mudanças em uma ordem específica, embora não haja um prazo definido para cada estágio. Além disso, o tempo gasto em cada estágio também varia de pessoa para pessoa.

O modelo é normalmente aplicado a atividades de gerenciamento de mudanças organizacionais e pode ser usado em uma variedade de diferentes setores para essa finalidade.

Existem cinco estágios na Curva de Mudança de Kubler-Ross que fazem parte da resposta natural das pessoas à mudança:

• Negação
• Raiva
• De barganha
• Depressão
• Aceitação

Essas etapas podem ser aplicadas a qualquer tipo de mudança, embora sejam normalmente utilizadas no desenvolvimento organizacional quando se trata de projetos de grande porte envolvendo muitas pessoas.

Os estágios não são definitivos e podem se sobrepor, com vários sentimentos atingindo você ao mesmo tempo – é por isso que o modelo é tão útil quando se trata de gerenciamento de mudanças, pois permite que os gerentes entendam como suas equipes reagirão.

Também os ajuda a identificar quaisquer problemas antecipadamente, antes que eles se transformem em problemas reais.

Antes de começarmos a falar sobre cada estágio em detalhes e como você pode usá-los ao gerenciar mudanças em sua organização, vamos dar uma olhada nas vantagens e desvantagens do Modelo de Mudança Kubler-Ross.

Vantagens e desvantagens do modelo de mudança Kubler-Ross

A Curva de Mudança de Kubler-Ross é um modelo simples, porém eficaz, que pode ser usado para vários tipos de mudança.

É popular no campo do desenvolvimento organizacional e é considerada a abordagem de melhor prática quando se trata de gerenciar mudanças.

Vantagens

• Imparcial – os estágios são baseados nas observações de Kubler-Ross e não são influenciados por nenhuma indústria ou organização específica.

• Objetivo – uma vez que se concentra apenas nas reações naturais das pessoas à mudança, os gerentes podem ter certeza de que suas equipes responderão de maneira consistente.

• Aplicável – os estágios podem ser aplicados a qualquer tipo de mudança, tornando-os muito flexíveis.

• Fácil de usar – eles são diretos e fáceis de entender para os gerentes. Eles têm valor em que as pessoas respondem dessa maneira quando confrontadas com mudanças, por isso é um modelo preciso. Por ser tão amplamente utilizado, também pode ajudar as pessoas dentro das organizações que não estão familiarizadas com a curva de mudança a entender melhor como seus colegas podem estar se sentindo.

Desvantagens

• O modelo não leva em consideração que os indivíduos responderão de forma diferente – alguns funcionários se adaptarão mais rapidamente do que outros, o que pode causar problemas no planejamento e na gestão do tempo.

• O modelo é baseado em observações – portanto, pode não haver evidências científicas suficientes para que ele seja considerado um modelo confiável por algumas pessoas, especialmente aquelas da profissão médica que se baseiam em dados empíricos para tomar decisões.

• Não está claro como os estágios são afetados um pelo outro – por exemplo, alguém que reage com raiva vai se sentir deprimido? Algumas pessoas podem nem passar por todas as etapas.

Agora que analisamos as vantagens e desvantagens da Curva de Mudança de Kubler-Ross, vamos ver como você pode realmente usá-la ao gerenciar mudanças em sua organização.

Modelo de curva de mudança de Kubler-Ross - explicado etapa por etapa

O modelo Change Curve pode ser aplicado a qualquer tipo de mudança que esteja ocorrendo dentro de uma organização.

Isso significa que essa abordagem pode ser usada em vários cenários diferentes, como:

• Uma nova estratégia está sendo implementada pela equipe de liderança de negócios;
• Envolver-se com parceiros externos em um projeto;
• Realizar alterações nos processos internos dos colaboradores;
• Mudando a forma como as pessoas se comunicam umas com as outras.

Os estágios da curva de mudança podem ser aplicados a qualquer tipo de mudança, embora sejam normalmente usados ​​em projetos de grande escala envolvendo muitas pessoas.

Eles se concentram em como indivíduos e equipes dentro das organizações reagem de maneira natural. É importante não tentar forçar os funcionários a passar pelos estágios muito rapidamente , pois isso pode levar a problemas.

Agora vamos analisar cada estágio em detalhes e dar algumas dicas sobre como usá-los em sua organização.

Estágio de negação – o que fazer quando as pessoas têm medo de mudança?

O primeiro estágio pelo qual as pessoas passarão diante de uma mudança é a negação.

Eles podem tentar ignorá-lo ou fingir que não há nada de errado, o que pode impedi-los de querer se envolver no processo de fazer mudanças.

Dentro das organizações, isso é mais óbvio em funcionários que estão tentando adiar qualquer ação atrasando tarefas simples, como não responder a e-mails ou cancelar reuniões.

Se isso começar a acontecer em sua organização, é importante tentar aumentar a conscientização dos funcionários sobre a mudança – faça-os perceber o que estão tentando negar e por quê .

Como a negação pode ser uma forma de proteger as pessoas de fazerem mudanças com medo de que algo ruim aconteça, é provável que elas desenvolvam uma opinião negativa sobre a mudança se você as forçar a agir rápido demais.

Se as pessoas estão em negação sobre as mudanças que estão acontecendo em sua organização, aborde-as com calma e mente aberta, pois essa pode ser a maneira de lidar com o que está acontecendo ao seu redor.

Fase da Raiva – como você lida com a resistência e os funcionários irritados?

O próximo estágio pelo qual as pessoas passam depois de negar uma mudança é a raiva .

Isso geralmente é uma reação natural à ruptura que ocorreu em suas vidas e pode ser vista como uma extensão da negação. Durante este estágio, as pessoas podem atacar qualquer um que sintam estar envolvido com a mudança – gerentes, colegas de trabalho ou até mesmo clientes/clientes.

Ao gerenciar funcionários durante esse estágio, é importante tentar ouvi-los, pois essa é uma reação natural.

No entanto, certifique-se de não voltar a raiva para eles ou permitir que eles continuem se se tornarem abusivos – lembre-se de que essas reações não são pessoais, mas estão relacionadas ao que aconteceu na vida deles.

Se as pessoas começarem a ficar agressivas durante esse estágio, você precisará começar a pensar na melhor forma de gerenciá-las.

Estágio de Negociação – como manter os funcionários focados na mudança?

O próximo estágio pelo qual as pessoas passarão quando confrontadas com uma mudança é a barganha.

Nesta fase, os funcionários tentarão alterar o plano de mudança para que a maioria das coisas permaneça a mesma.

Isso pode ser visto como uma forma de os funcionários lidarem com o que está acontecendo e também pode ser devido ao medo de não saber como lidar com a mudança.

Dentro das organizações, isso é visto principalmente em funcionários que tentam chegar a compromissos, como querer implementar as mudanças por um longo período de tempo ou sugerir que elas sejam feitas em etapas.

Especialmente durante esta fase, certifique-se de manter os funcionários focados nas mudanças, reforçando por que elas estão ocorrendo , o que precisa acontecer para implementá-las com sucesso e como isso afetará a todos de maneira positiva.

É provável que esse estágio ocorra no início de uma mudança, por isso é importante não permitir que os funcionários se iludam pensando que serão capazes de manter as coisas como estão – isso pode levar a um problema ainda maior mais tarde.

Estágio de Depressão – eis o que você deve fazer quando as pessoas estão perdendo a motivação

O próximo estágio pelo qual as pessoas passam quando se deparam com uma mudança é a depressão.

Isso é especialmente verdadeiro se você trabalha com funcionários que estão na organização há muito tempo e estão acostumados a continuar as coisas como sempre fizeram.

Este estágio começa quando as pessoas começam a perder a motivação ou parecem completamente desinteressadas no que está acontecendo ao seu redor.

Ao gerenciar funcionários durante esse estágio, a primeira coisa a lembrar é que esses sentimentos são provavelmente devidos à depressão e não à antipatia pessoal por você ou sua organização – isso pode ser especialmente verdadeiro se alguém estiver na organização por muitos anos.

Durante esse período, certifique-se de monitorar o progresso deles com cuidado, pois pode parecer que eles estão fazendo menos do que antes (e provavelmente estão).

Além disso, você precisará ser empático e solidário durante esse estágio, pois os funcionários podem ficar deprimidos por causa das mudanças que estão ocorrendo.

Este é um momento difícil para as pessoas, por isso certifique-se de evitar quaisquer julgamentos ou reações negativas em relação aos seus sentimentos – lembre-se de que esses sentimentos não são sobre o que está acontecendo externamente , mas sim sobre o que está acontecendo internamente .

O que você precisa focar durante esta fase é fazer tudo o que puder para “aliviar a dor” de seus funcionários, reduzir o atrito e mostrar a eles que a nova realidade parece muito melhor do que a antiga.

Estágio de aceitação – como fazer os funcionários abraçarem a mudança?

Uma vez que as pessoas tenham passado por todos esses estágios, elas eventualmente alcançarão o estágio final que é a aceitação.

Nesse estágio, as pessoas estarão confortáveis ​​com a mudança, pois se acostumaram e aceitaram que agora faz parte de sua vida.

Como resultado, as pessoas começarão a se concentrar nos benefícios da nova mudança e em como podem fazê-la funcionar dentro de sua organização. Os funcionários também terão uma melhor compreensão do que precisa ser feito e como podem contribuir.

Isso é mais óbvio em funcionários que demonstram entusiasmo e vontade de contribuir para o sucesso da empresa.

É importante não esquecer que as pessoas precisarão passar por essa fase para poder seguir em frente e abraçar a mudança.

Então, o que você deve fazer durante esta fase?

Durante esse período, você precisará garantir que os funcionários tenham espaço e tempo para se envolverem nas mudanças : forneça a eles todas as informações necessárias, permita que participem da tomada de decisões e dê a eles uma chance para expressar quaisquer preocupações que possam ter.

Como gerente, durante esse estágio, você precisará garantir que os funcionários sintam que suas opiniões estão sendo valorizadas e que suas sugestões estão sendo ouvidas.

As pessoas trabalham com mentalidades diferentes durante esse estágio, portanto, certifique-se de monitorar cuidadosamente o progresso delas.

É provável que as atitudes sejam diferentes durante este estágio – algumas pessoas irão adotá-lo, outros podem rejeitá-lo.

Acima de tudo, lembre-se de que esta etapa é a última que permitirá que as pessoas sigam em frente e abracem a mudança.

Conclusão

O Modelo de Curva de Mudança de Cinco Estágios de Kubler-Ross é extremamente eficaz na compreensão do processo de mudança.

Seguindo esses cinco estágios, líderes e gerentes podem ajudar os funcionários a lidar com as mudanças em sua organização.

É importante lembrar que a mudança é inevitável . E o mesmo acontece com a adesão dos funcionários, desde que você saiba como usar o modelo certo de gerenciamento de mudanças ao máximo de seu potencial.

Aqui está a esperança de que este seja o certo para você

perguntas frequentes

O que é a teoria de Kubler-Ross?

Desenvolvido pela psiquiatra Elisabeth Kubler-Ross nos anos 60, o modelo Kubler-Ross refere-se às 5 fases do luto pelas quais as pessoas passam após a perda de um ente querido. No mundo dos negócios de hoje, no entanto, esse modelo é usado para entender e lidar com o comportamento dos funcionários quando a adesão é difícil de alcançar.

Por que o modelo Kubler-Ross é bom para usar durante o processo de mudança estratégica dentro de uma empresa?

Como o Modelo Kubler-Ross analisa os comportamentos e não as ações dos funcionários, pode ser uma boa maneira de avaliar a situação em que uma empresa se encontra durante um processo de gerenciamento de mudanças.

Quais são os 5 estágios de mudança conforme implícitos no modelo Kubler-Ross?

Os cinco estágios do modelo de curva de Kubler-Ross são; negação, raiva, barganha, depressão e, finalmente, aceitação.