O novo mundo do trabalho: percepções do CHRO da maior associação de RH do mundo

O CHRO da maior associação de RH do mundo compartilha suas percepções sobre o novo mundo do trabalho e o que isso significa para os líderes de RH.

Como será o futuro do trabalho? E como os executivos de capital humano com visão de futuro, especialmente em pequenas e médias empresas, podem preparar suas empresas para o sucesso com a força de trabalho de hoje e de amanhã?

Sentamos com Jim Link, diretor de recursos humanos da Society for Human Resource Management (SHRM), para obter suas percepções sobre o futuro do trabalho. Link vê três grandes tendências que surgiram nos últimos anos:

1. Uma lacuna de habilidades cada vez maior

2. Culturas corporativas em evolução

3. Um reconhecimento há muito esperado de uma crise de saúde mental

Discutimos os ajustes que as empresas devem fazer para navegar neste mundo de trabalho mudado. A visão de Link oferece vislumbres do futuro, mas também inclui conselhos imediatos para se adaptar às mudanças culturais e geracionais na força de trabalho e incorporar tecnologia para gerenciar a esfera cada vez mais complicada da gestão de talentos.

Vejamos cada tendência por vez e como as empresas podem navegar com sucesso nessas áreas.

1. A lacuna de habilidades só está piorando

Os executivos de negócios sabem que há vários anos não há pessoas suficientes na força de trabalho para atender às demandas dos empregadores. Agora, Link vê um problema novo, mas relacionado, que cria uma faca de dois gumes: as pessoas que as empresaspodemencontrar geralmente não têm as habilidades certas.

Link sugere que uma das soluções mais inovadoras é repensar o que uma habilidade significa e eliminar requisitos desnecessários de diploma universitário ou certificado. Ele acredita que é realmente competência, habilidade e capacidade que são necessárias para fazer um trabalho, não uma credencial. Na verdade, Link vê a iminente “morte da descrição do trabalho”.

À medida que os empregadores repensam e redefinem as habilidades, Link também vê um “refazer as habilidades interpessoais” no horizonte.

“Certos músculos de habilidades sociais que se atrofiaram durante a pandemia, quando o trabalho em casa era a norma, estão se tornando importantes novamente à medida que os trabalhadores retornam ao escritório – capacidades como influenciar, negociar e liderar quando você não está visível. ."

Jim Link

Diretor de Recursos Humanos

Também são essenciais habilidades mais amplas, como pensamento crítico e raciocínio analítico e numérico. Link acredita que pessoas realmente inteligentes e capazes que possuam essas habilidades básicas serão bem-sucedidas em qualquer empresa porque têm uma base sólida e podem aprender qualquer conhecimento e tarefas do setor que precisem saber para realizar bem seus trabalhos.

À medida que os empregadores enfrentam uma crise sem precedentes de trabalhadores, Link vê a oportunidade de uma solução muito mais ampla, sistêmica e duradoura para a maneira como pensamos sobre habilidade, competência e capacidade nas organizações. “A ideia de que agora estamos trazendo pessoas qualificadas para funções de origens muito variadas e mistas para ajudar a impulsionar a inovação, o pertencimento, a colaboração e o aprendizado em uma organização – isso é o nirvana”, diz ele.

2. Os trabalhadores mais jovens estão exigindo uma experiência mais personalizada

A habilidade não é o único elemento de trabalho que está sendo reexaminado. Reconhecendo atitudes diferentes das gerações mais jovens na força de trabalho e uma mudança geral no poder do empregador para o funcionário, as organizações percebem que precisam mudar culturalmente para se adaptar.

Fornecer o ambiente em que os funcionários desejam trabalhar parece diferente de alguns anos atrás. Link vê quatro elementos principais surgindo à medida que essas novas culturas corporativas tomam forma: culturas deaprendizado, pertencimento, colaboração e inovação .

Link explica que as organizações progressistas também estão começando a descartar a abordagem de tamanho único e se esforçar para personalização e individualização em toda a experiência de trabalho.

Há evidências do mundo real de que estratégias de cultura corporativa alteradas estão funcionando. Link observa que uma “sopa perfeita” é possível para as organizações manterem pessoas engajadas e qualificadas. A receita é fornecer feedback, aprendizado e flexibilidade e cercar os funcionários de outros colegas inteligentes e trabalhadores. Nesse ambiente, os funcionários ficam mais engajados, têm melhor desempenho e permanecem mais tempo. Consequentemente, os empregadores veem um aumento na produtividade e na inovação.

3. A pandemia criou uma crise de saúde mental

A terceira tendência que Link vê é que as empresas estão finalmente reconhecendo uma crise de saúde mental que não mostra sinais de diminuir e estão trabalhando deliberadamente para apagar o estigma em torno de discutir o assunto.

Link observa os dados do SHRM ^{[ 1 ]} mostrando que mais de um terço das pessoas pesquisadas dizem que sua saúde mental está pior do que antes da pandemia.

E esse número aumenta dramaticamente para mulheres e pessoas de cor. As empresas não podem mais ignorar essa crise, e Link acredita que os gerentes de capital humano devem liderar o ataque.

Link sugere que as empresas progressistas devem “usar todas as ferramentas emocionalmente inteligentes da caixa de ferramentas para garantir que seus funcionários estejam bem e que sejam capazes de se dedicar totalmente ao trabalho”.

As ferramentas tecnológicas do HCM podem ajudar a facilitar as mudanças necessárias no local de trabalho

A transformação digital nos deu ferramentas de IA e aprendizado de máquina atualmente usadas nos estágios iniciais do gerenciamento de capital humano (HCM) para orientar metodologias de sourcing, recrutamento e seleção - tudo em um esforço para combater a sempre presente lacuna de habilidades. Link observa que essas ferramentas ajudam as empresas a encontrar habilidades e capacidades que não vêm necessariamente de um diploma universitário e também podem prever com precisão impressionante as capacidades e o potencial de uma pessoa e se durarão dentro de uma organização.

Ferramentas novas e avançadas que ainda estão em desenvolvimento funcionariam no meio do ciclo de vida do funcionário, onde funcionariam criando um ciclo de feedback constante. Link explica que eles monitoram e coletam informações, avaliam lacunas, alocam pessoas com as habilidades certas para preencher essas lacunas rapidamente e, assim, melhorar o desempenho. Eles também levam em consideração o feedback de colegas, supervisores e clientes. O resultado é um desempenho melhor e mais competente.

Mas, para que essas novas ferramentas sejam eficazes, uma empresa deve ter um amplo sistema HCM implantado que funcione em todo o ciclo de vida do funcionário, desde a contratação até a separação. Isso permitirá que as tendências surjam claramente para que os algoritmos possam trabalhar com um alto grau de previsibilidade. A Link prevê que essas soluções serão lançadas dentro de alguns anos e adotadas de maneira generalizada dentro de cinco a sete anos.

Link acredita que as próximas ferramentas HCM serão transformadoras, mas temos trabalho a fazer para aproveitar todo o seu potencial.

O que os empregadores de pequenas empresas podem fazer hoje?

O futuro é brilhante, mas o que os empregadores podem fazer agora para garantir que todos os funcionários tenham uma boa experiência e queiram permanecer e crescer na empresa? Link dá três bons conselhos:

1. Obtenha o básico certo.Certifique-se de que o pagamento dos funcionários e a remuneração total estejam alinhados com as expectativas e com seus concorrentes.

2. Garanta uma abordagem personalizada para cada funcionário.Dê-lhes feedback e ajude-os a se adaptar e crescer.

3. Pense em termos de experiências .Os trabalhadores mais jovens, em particular, querem acumular experiências, então certifique-se de falar sua língua e expressar desafios e avanços dentro da empresa neste contexto.

As pequenas e médias empresas têm uma vantagem interessante, segundo Link, porque seu tamanho torna a personalização mais fácil e orgânica. A visibilidade para todos os funcionários é maior e há mais oportunidades de assumir vários cargos e enfrentar mais desafios em um estágio inicial da carreira.

Como os empregadores podem se preparar para o futuro?

Olhando para o futuro, pedimos a Link para compartilhar alguns conselhos sobre o que os profissionais de HCM devem fazer para obter e permanecer à frente na corrida por talentos. Vamos deixar você com suas três principais dicas:

1. Persiga a personalização.O tamanho único não funciona mais.

2. Repense como você seleciona as pessoas para entrar em sua organização.Concentre-se na habilidade, competência e capacidade em vez de um diploma ou outra credencial.

3. Desestigmatize os problemas de saúde mental no local de trabalho.Como líder de RH, lidere esse importante trabalho.