3 exemplos de benchmarking de RH de um profissional de RH real

Você está obtendo o valor total de seus dados de RH? Você pode pensar que sim, mas se não estiver fazendo benchmarking, provavelmente não está.

O HR Benchmarking é uma estratégia que contextualiza as métricas de RH da sua organização comparando-as com as de outro concorrente, um padrão do setor ou seus próprios resultados de anos anteriores. É uma das formas mais eficazes de colocar em perspectiva o desempenho da sua organização, razão pela qual muitos profissionais de RH passam pelo processo de benchmarking pelo menos uma vez por ano.

Um desses profissionais de RH é Alexander Srubbe, diretor de comunicação e pessoas da Enamel Dentistry, uma organização de serviços odontológicos, ou DSO, com sete locais (e contando) na área de Austin, Texas. Entrevistei Strubbe para ter uma ideia de como ele aborda o benchmarking e o usa para informar as decisões de negócios de sua organização.

Ao longo de seus quase três anos na organização, Strubbe inaugurou mudanças que tiveram um impacto positivo na proposta de valor do funcionário (EVP) da Enamel, todas informadas pela prática de benchmarking.

Se você faz benchmarking há anos e precisa de uma atualização, ou está apenas aprendendo sobre benchmarking e todos os seus benefícios, os três exemplos abaixo do processo bem-sucedido de Strubbe o ajudarão a ajustar sua própria estratégia de benchmarking.

Na primeira sexta-feira de cada mês, a Strubbe envia uma pesquisa de satisfação dos funcionários:

Faço perguntas como: “Como você classificaria seu estresse no trabalho e na vida?” e “Como você classificaria o suporte dos supervisores?”

Alexander Strubbe

Diretor de Comunicação e Pessoas na Enamel Dentistry

Os funcionários escolhem um número em uma escala para indicar como se sentem em relação a diferentes aspectos de seu ambiente de trabalho, transformando uma informação tipicamente qualitativa em dados quantitativos. Strubbe então compara as respostas em cada um dos locais da Enamel, permitindo que ele veja claramente quais respostas dos funcionários se desviam o suficiente da média para levar a uma investigação mais aprofundada.

Normalmente, os KPIs de RH, como taxa de absenteísmo, custo por contratação e taxa de rotatividade, são as primeiras coisas que vêm à mente ao planejar o processo de benchmarking, mas há algo muito valioso faltando nessas métricas: a contribuição dos funcionários.

Você vê, embora seja fácil comparar números numéricos entre si, eles não contam a história completa.

Por exemplo, uma alta taxa de absenteísmo geralmente está ligada ao baixo envolvimento dos funcionários, mas, na verdade, isso pode significar que no mês passado a gripe estourou em seu escritório e muitos funcionários tiveram que avisar que estavam doentes. Ou, se houver um punhado de pais que trabalham em sua organização, eles podem precisar ligar devido a eventos inesperados, como dias de neve na escola ou seu filho ficar exposto ao COVID-19 e ter que ficar em quarentena em casa por 10 a 14 dias.

Tudo isso para dizer que você não entenderá verdadeiramente o estado de sua força de trabalho sem informações qualitativas. E se você está se perguntando como pode comparar esse tipo de dado subjetivo, pegue uma página do livro de Strubbe: Transforme-o em métricas quantificáveis ​​.

Como mencionamos acima, Strubbe compara os resultados das pesquisas de satisfação dos funcionários entre cada uma das unidades da Enamel. Neste exemplo, Strubbe está criando um conjunto comparativo agregando informações de vários locais de seu DSO – o que é muito mais eficaz do que tentar comparar esses resultados de pesquisa com dados de benchmarking externos que saem do processo de pesquisa totalmente diferente de outra organização.

Srubbe também acessa sua rede profissional para coletar informações sobre o desempenho e os processos de outras práticas odontológicas, a fim de avaliar como o Enamel se sai:

Encontrar dados de benchmarking externos relevantes e precisos é um dos maiores desafios para os profissionais de RH que navegam no processo de benchmarking. A maioria das empresas mantém suas métricas de RH em segredo, o que torna difícil seguir o caminho do benchmarking competitivo. O benchmarking competitivo é o processo de comparar sua empresa com vários concorrentes usando um conjunto de métricas.

Alternativamente, você pode pagar por um relatório de benchmarking de uma instituição de pesquisa respeitável ou usar as informações fornecidas a você pelo seu fornecedor de software de análise de RH (se você tiver um). Mas ambas as opções podem ser caras, e também não há promessa de que os dados que você recebe serão de uma organização comparável na mesma região, de tamanho semelhante e com um modelo de negócios semelhante ao seu.

Felizmente, como é evidenciado pelas práticas de Strubbe, não há regras rígidas sobre como ou de onde você deve obter dados comparativos de benchmarking.

Se Srubbe usasse os dados de seus concorrentes como padrão de comparação ao fazer benchmarking, uma coisa se destacaria imediatamente: o custo das recompensas totais da Enamel Recompensas totais é a combinação de benefícios, remuneração e recompensas que os funcionários recebem de suas organizações. Isso pode incluir salários e bônus, bem como reconhecimento, flexibilidade no local de trabalho e oportunidades de carreira. é muito maior do que a de uma prática odontológica típica.

À primeira vista, isso pode ser alarmante – qual líder de RH aceitaria ter despesas significativamente mais altas (e aparentemente desnecessárias) do que seus concorrentes?

Quando Srubbe ingressou na Enamel, ele se esforçou para ter um 1 × 1 com todos os funcionários. Com essas conversas, ele aprendeu algumas coisas, uma das quais foi que o pacote de benefícios atual deixou a desejar.

Vindo de uma formação em tecnologia, Strubbe estava familiarizado com todas as vantagens que fazem um emprego valer a pena, como folga remunerada (PTO) e planos de aposentadoria, mas também coisas como passeios na empresa e um escritório abastecido com lanches.

Assim, Strubbe pressionou por melhores benefícios para os funcionários e, por meio de seus esforços, a Enamel introduziu 13 novas vantagens, incluindo um pool de licença médica, planos 401(k), acordos de trabalho flexíveis para funcionários administrativos e eventos trimestrais em toda a organização. Além disso, cada novo contratado recebe uma bolsa de brindes no primeiro dia e os funcionários recebem um clareamento dental gratuito no aniversário.

Os resultados? Rotatividade mais baixa, permanência média mais longa dos funcionários e a Enamel triplicando o tamanho de seus negócios nos últimos três anos.

Encontre seu próprio sucesso por meio de benchmarking com esses recursos adicionais

A abordagem de Strubbe ao benchmarking prova que não existe um processo único que todas as empresas possam adotar e obter sucesso. Use os exemplos do processo de Strubbe para inspirar sua própria abordagem e, para obter mais ajuda na criação de seu próprio processo de benchmarking, confira este conteúdo relacionado em nosso blog:

• Benchmarking de recursos humanos: um guia para iniciantes
• 8 benchmarks de RH que você deve acompanhar e como calculá-los

O benchmarking é muito mais fácil com o software de RH certo instalado—por exemplo, Strubbe usa o ADP Workforce Now para ajudar a acompanhar as análises de pessoal da Enamel. E algumas plataformas de RH ainda oferecem acesso a dados de benchmarking do setor que você não teria de outra forma.