Como o Vale do Silício pode perder a imagem 'embaraçosa' de garoto de fraternidade e agir em conjunto

Nota do editor: este comentário sobre como a comunidade de tecnologia do Vale do Silício pode mudar sua cultura foi publicado originalmente no CNBC.com em outubro de 2017.

Microchips, unidades de disco, roteadores, o iPhone. Google, Facebook, Netflix, Airbnb. Estas são apenas algumas das inovações e inovadores enraizados no Vale do Silício, um lugar onde a disrupção é a regra.

Se ao menos todos aqueles grandes cérebros pudessem descobrir uma maneira de acabar com o persistente problema de sexismo do Vale do Silício.

É irônico, nojento e desconcertante que o Vale do Silício seja o lar de uma empresa inteligente o suficiente para lançar quase sozinha a economia sob demanda – também conhecida como Efeito Uber – ao mesmo tempo, burra o suficiente para permitir uma cultura de fraternidade que levou o CEO Travis Kalanick a pisar para baixo na sequência de alegações generalizadas de sexismo e assédio sexual.

Ou o lugar onde o CEO da SoFi, Mike Cagney, renunciou após alegações de assédio sexual; O sócio da Binary Capital, Justin Caldbeck, tirou uma licença por tempo indeterminado depois que seis mulheres o acusaram de dar em cima delas enquanto o apresentavam para um investimento potencial; e onde o engenheiro do Google, James Damore, foi demitido após divulgar um memorando que afirmava que as mulheres são menos biologicamente inclinadas a trabalhar em áreas relacionadas à tecnologia.

E tudo isso foi só em 2017. As coisas ficaram tão fora de controle que a senadora do estado da Califórnia, Hannah-Beth Jackson, apresentou em agosto um projeto de lei que adicionaria investidores a uma lista de pessoas - advogados, proprietários, professores, médicos e outros profissionais - já proibidos de assediar sexualmente alguém com quem trabalham. com.

Já passou da hora de os poderosos corretores do Vale do Silício intensificarem e aplicarem suas energias transformacionais para resolver os problemas embaraçosos que assolam o setor de tecnologia.

Nossa indústria de tecnologia nunca foi fã de mudanças lentas e evolutivas. Isso abala o status quo. Corre riscos. Abraça movimentos ousados. E é assim que ela precisa agir agora para atacar o sexismo desenfreado que vem ganhando as manchetes em todo o mundo.

O primeiro passo para consertar isso deve ser a indústria admitir que tem um problema. Sejamos honestos: durante anos, a cultura da fraternidade e o comportamento do tech-bro não foram apenas permitidos no Vale do Silício, mas encorajados.

E então os líderes do Vale do Silício devem tomar medidas ousadas e decisivas para trazer mudanças reais: empresas de capital de risco, conselhos e C-suites devem estabelecer uma meta de proporção de 50-50 entre homens e mulheres e trabalhar agressivamente para alcançá-la.

As pessoas costumam comparar a atual cultura dominada por homens no Vale do Silício aos clubes de garotos de Wall Street dos anos 80 e 90. Mas é mais do que apenas uma analogia. Há um ciclo vicioso no trabalho.

O mundo das finanças de hoje ainda é fortemente dominado por homens e muitas vezes recompensa um certo tipo de comportamento em detrimento de qualificações reais. Esse mundo financeiro se encontra com o Vale do Silício por meio de sociedades limitadas que financiam capitalistas de risco. Os VCs que eles financiam são predominantemente masculinos. Os fundadores do fundo de VCs são em sua maioria homens. Os VCs e os fundadores então criam conselhos dominados por homens (normalmente consistindo dos VCs e dos fundadores). O conselho e os fundadores então contratam equipes de gerenciamento que, você adivinhou, são em grande parte masculinas. Das equipes de gerenciamento, ele passa para a base de funcionários.

O principal motivo citado para a falta de diversidade nesses cargos seniores é o “canal de candidatos” predominantemente masculino. Também fui suscetível a esse argumento no passado e estava errado.

A realidade é que há mais candidatas altamente qualificadas do que a cultura dominada por homens reconhece. Puro e simples, muitas mulheres estão sendo preteridas.

Os VCs, em particular, precisam acabar com o jogo do ovo e da galinha, em que afirmam procurar agressivamente mulheres para serem parceiras, mas afirmam que não conseguem encontrar mulheres suficientes que tenham um histórico comprovado de investimento. Jenny Lefcourt, sócia da Freestyle Capital, escreve de forma convincente que os VCs estão perdendo grandes talentos e que logo se tornará uma desvantagem para qualquer empresa não ter uma mulher.

Uma mudança para um modelo 50/50 não é apenas a coisa certa a fazer, mas também seria boa para os negócios. Estudos da McKinsey, Catalyst, Harvard Business Review e outros mostraram que diversas equipes de gerenciamento e diversos conselhos superam seus pares.

Se 50/50 parece excessivamente ambicioso, já foi feito antes. Vinte anos atrás, 189 países assinaram a Plataforma de Ação de Pequim, que convocou os governos a lutar pelo equilíbrio de gênero em suas posições de liderança. Hoje, seis países atingiram o limiar – Canadá, França, Finlândia, Suécia, Liechtenstein e Cabo Verde.

Se os governos nacionais podem atingir esse objetivo, o Vale do Silício pode. Os conselhos podem ser os catalisadores dessa mudança. Como?

Reconheça a Maverick Rule para abordar o argumento do “pipeline”.

No filme “Top Gun”, o Maverick de Tom Cruise sempre tinha que fazer isso “melhor e mais limpo do que o outro cara” porque sentia que o nome de sua família lhe dava uma desvantagem na Marinha. Desempenho superior também é como tantas executivas tiveram que subir na hierarquia e derrotar o clube dos meninos. Nos níveis SVP, VP e Diretor, as executivas com quem trabalhei foram, em sua maioria, mais fortes do que seus pares. Eles tiveram que ser. Portanto, devemos reconhecer que existe um grande grupo de executivas de nível médio a sênior prontas para serem convocadas.

Mude as regras.

As empresas precisam afrouxar as políticas que limitam a participação de suas executivas em conselhos externos. Atualmente, um imenso grupo de executivas talentosas ocupa o nível VP/SVP/C em tecnologia, mas, infelizmente, muitas empresas têm políticas restritivas para permitir que os executivos atuais atuem em conselhos externos. Meu ex-empregador, Salesforce, é um ótimo exemplo disso. A empresa tem mais de 100 executivas. Se cada um deles estivesse em dois conselhos, outros 200 assentos em empresas de tecnologia poderiam ser preenchidos por especialistas em negócios em nuvem do mais alto calibre. E isso é apenas de uma empresa.

Expanda as parcerias de VC para impactar os conselhos.

Os VCs devem expandir suas empresas trazendo mais sócias, que ampliarão suas perspectivas de investimentos e, ao mesmo tempo, melhorarão a diversidade do conselho em suas empresas de portfólio. Existe uma tendência atual em muitos VCs de trazer “operadores” como sócios gerais e não apenas profissionais de finanças. No curto prazo, as empresas também podem ter executivas que atualmente são operadoras de outras empresas de tecnologia servindo em conselhos em seus assentos, talvez até como parceiras de risco.

Reconheça que os conselhos impulsionam a mudança.

Adicionar mulheres qualificadas à composição dos conselhos também seria um catalisador para a mudança na composição dos C-suites, já que os conselhos têm um papel significativo no processo de contratação no alto escalão. Você também pode imaginar o efeito de rede à medida que os conselhos e VCs pensam em preencher posições abertas de nível C ou abrir oportunidades de parceria, dada a exposição fornecida por esses conselhos 50/50.

O Vale do Silício deveria fazer o tipo de grande aposta nas mulheres que faz o tempo todo em tecnologia. Rejeitar a cultura masculina do Vale do Silício em favor da diversidade e inclusão pode ser a ruptura mais importante que o Vale já empreendeu.

Podemos fazer isso acontecer?