Como contratar funcionários de empresas de limpeza: por que a qualidade é rei

Administrar uma empresa de limpeza é difícil. O problema não é encontrar clientes. Encontrar clientes é a parte mais fácil. Contratar funcionários de uma empresa de limpeza é muito mais difícil do que comercializar uma empresa de limpeza. O desafio muito maior é encontrar e desenvolver uma força de trabalho de alta qualidade.

Encontrar ótimas pessoas é repetidamente apontado como uma das partes mais difíceis de administrar e desenvolver uma empresa de limpeza bem-sucedida. Foi só quando fundei a Neat – uma empresa premium de limpeza doméstica – que percebi o quanto isso era verdade. Depois que aprendemos a contratar ótimos funcionários para empresas de limpeza, nossa empresa conseguiu prosperar. Hoje nossa equipe de 25 faxineiros atende mais de 150 clientes regulares toda semana.

'Os clientes não vêm em primeiro lugar. Os funcionários vêm em primeiro lugar. Se você cuidar de seus funcionários, eles cuidarão dos clientes.'
— Richard Branson, fundador do Virgin Group

Taxa de recrutamento inferior a 2%

Em junho de 2019, recebemos 694 solicitações de emprego de limpeza e fizemos apenas 28 ofertas de emprego. Isso equivale a uma taxa de recrutamento de 4%. Normalmente, menos de 50% de todos os novos participantes serão aprovados em nosso teste de um mês.

Em um mês médio, esperamos adicionar menos de 2% de todos os candidatos à nossa equipe de funcionários da empresa de limpeza. No longo prazo, na verdade, pairamos mais perto do nível de 1%.

Atitude e profissionalismo superam tudo ao contratar funcionários de empresas de limpeza

Na indústria de limpeza, atitude e profissionalismo são as coisas mais importantes para identificar em um candidato. Alguém com 10 anos de experiência em limpeza de hotel 5 estrelas, mas uma atitude ruim provavelmente não funcionará. Não importa quão experiente seja um faxineiro, se eles estão sempre chegando atrasados ​​ou não.

Nosso processo de recrutamento em várias etapas visa testar esses traços de caráter em cada estágio para nos ajudar a contratar os melhores funcionários da empresa de limpeza. Filtramos candidatos inadequados com o mínimo de tempo investido.

Construindo um funil de recrutamento escalável

Se tivéssemos que examinar individualmente os quase 700 currículos que recebemos por mês, listá-los e contatá-los individualmente para entrevistas, o fardo de tempo e custo seria enorme.

Em vez disso, nossa abordagem é usar tecnologia e automação até identificarmos candidatos que possam ser adequados. Somente nesta fase começamos a investir tempo e recursos em entrevistas e integração.

Onde encontrar grandes candidatos?

Buscamos candidatos de uma variedade de sites de empregos. Atualmente, usamos (ou usamos) todos os seguintes: Indeed, Facebook, Monster, Reed, Total Jobs, Adzuna, Job Today. As referências de seus limpadores atuais também são extremamente eficazes. Damos bônus cada vez que um novo limpador é encaminhado para nós. É importante testar continuamente seus canais de recrutamento, pois o desempenho pode variar ao longo do tempo.

À medida que você escala, você precisará acompanhar os candidatos de sua fonte específica. A maioria dos quadros de empregos online permite que você envie candidatos para a página de empregos em seu site. Use as tags do Google UTM para anexar aos URLs de sua página da web para ajudá-lo a diferenciar as diferentes fontes candidatas.

Observe tanto o volume de inscrições que você recebe quanto a qualidade (definimos isso em termos de ofertas de trabalho feitas).

Nosso processo de recrutamento de 7 etapas para contratar funcionários de grandes empresas de limpeza

Como atitude e profissionalismo são as principais facetas que procuramos nas novas contratações, nosso processo coloca o ônus sobre o candidato. Como eles respondem às perguntas da entrevista? Eles ligam na hora certa para a entrevista por telefone? Eles ligam mesmo? Quanto tempo demoram a responder a uma oferta de emprego?

Usamos todas essas perguntas e muitas outras para identificar se um candidato é a opção certa para nossa organização. Uma contratação ruim pode causar dores de cabeça muito maiores no futuro, por isso precisamos garantir que apenas aceitamos os melhores.

1. Formulário de Candidatura Online: Dado o volume de candidaturas que recebemos, não analisamos as candidaturas individualmente, mas encaminhamos todas para o nosso formulário de candidatura online. Lá, fazemos perguntas sobre a experiência deles e confirmamos que estão satisfeitos com os requisitos dos trabalhos. Por exemplo, exigimos que nossos faxineiros viajem dentro de certas áreas para trabalhos, para que aqueles que só querem trabalhar localmente não se encaixem conosco. Usamos um software chamado Typeform que nos permite redirecionar os candidatos para diferentes páginas de “Obrigado” depois de enviarem suas inscrições com base nas respostas que deram. Para selecionar automaticamente um candidato, defina como você gostaria que um candidato aprovado respondesse às suas perguntas e, com base nessas condições, você pode enviá-lo para uma página diferente. Com nosso formulário, selecionamos automaticamente cerca de 30% dos candidatos.
2. Entrevista com agendamento automático: uma vez que um candidato foi selecionado, usamos outro software chamado Calendly para incorporar algum código nessa página da web, e isso permite que ele reserve um horário específico para uma entrevista por telefone. Novamente, isso nos permite economizar tempo significativo e evita os e-mails de ida e volta tentando encontrar um horário adequado para uma ligação. Quando um candidato agenda um horário, ele recebe uma confirmação por e-mail e um lembrete de 24 horas. Novamente, tudo isso acontece automaticamente sem um único minuto do nosso tempo.
3. Entrevista por telefone: O setor de limpeza é notório por candidatos que não aparecem para entrevistas. Isso pode ser uma grande perda de tempo para os empregadores, então usamos alguns truques para minimizar isso. Primeiro, pedimos aos candidatos que nos liguem em vez de nós ligarmos para eles. Incrivelmente, apenas 20% dos candidatos que agendam uma entrevista por telefone ligam para nós. Se eles esquecem ou optam por não ligar não é totalmente claro. Ao colocar o ônus no candidato, evitamos perder tempo fazendo ligações que não conectam. Se um candidato nos ligar na hora certa, temos certeza de que ele está interessado em saber mais sobre o trabalho e pode seguir as instruções - uma parte importante do trabalho! Em segundo lugar, dado que apenas 1 em cada 5 candidatos realmente ligam, nós “quintuplicamos” as reservas em cada horário. Assim, um horário de entrevista por telefone às 11h terá, na verdade, até 5 candidatos agendados para o mesmo horário. Então, em média, esperamos que seja feita 1 chamada. Novamente, isso nos poupa tempo esperando. E mesmo que 2 chamadas sejam recebidas ao mesmo tempo, podemos ligar de volta para o 2º candidato logo depois. Isso geralmente não é um problema, mas é uma grande economia de tempo para nós.
4. Oferta de emprego: Em um mercado de trabalho apertado, quando você encontra um ótimo candidato, precisa se mover rapidamente. Em 99% dos casos, sabemos ao final da entrevista se queremos oferecer uma vaga. Se o fizermos, dizemos-lhes ali mesmo, e dizemos-lhes o que acontece a seguir. Normalmente, isso envolve o envio de um contrato por e-mail, bem como uma solicitação para passar por uma verificação de identidade. Cerca de 30% dos candidatos com quem falamos recebem uma oferta de emprego.
5. Resposta à oferta de emprego: Você pensaria que, uma vez que uma oferta fosse feita, nosso trabalho estaria concluído! No entanto, ainda continuamos a testar o candidato antes de integrá-lo. Nós lhes dizemos explicitamente que eles precisam assinar os contratos e enviar cópias de seus documentos dentro de 24 horas. Se um candidato não atingir essa linha do tempo, novamente isso é uma bandeira vermelha para nós. Ou este é um problema em seguir as instruções, não ter os documentos relevantes, ou sua vontade de aceitar o trabalho. De qualquer forma, esta é a nossa deixa para passar para o próximo candidato.
6. Avaliação de 1 mês: como um novo contratado, você está quase lá agora! Você começou seu primeiro emprego, mas agora precisa passar no teste de 1 mês. No final do primeiro mês de um novo contratado, novamente analisamos cuidadosamente o profissionalismo e a atitude, bem como as avaliações dos clientes. Eles são pontuais para os trabalhos? Eles tiraram algum dia de doença? Qual é a sua atitude geral em relação ao feedback? Frequentemente, descobrimos que menos de 50% dos novos inscritos passam por esse teste.

É sobre o valor, não o custo

Você provavelmente está pensando que esse processo parece excessivamente prolixo e complicado simplesmente para contratar um novo funcionário da empresa de limpeza. E de certa forma você está correto.

Nosso foco, no entanto, é construir um serviço de alta qualidade, com preço alto em relação a outros concorrentes. Portanto, nosso serviço é aquele que exige a qualidade do serviço para justificar o preço premium.

Depois de encontrar os melhores produtos de limpeza, eles tendem a ficar por um longo tempo, indicam outros produtos de limpeza excelentes para nós e, curiosamente, ajudam significativamente no marketing.

Sua força de trabalho como um canal de marketing

Além de fazer o trabalho, seus produtos de limpeza são, na verdade, uma parte fundamental de sua estratégia de marketing. Se você tem um ótimo limpador, conte aos seus amigos. O marketing boca a boca é um dos canais de aquisição de clientes mais poderosos que existem.

Na Neat, cerca de 15% de nossos novos clientes vêm de indicações. Portanto, quanto melhor for a sua força de trabalho, mais rentável será o seu marketing. Além disso, um lead de cliente de uma referência tem muito mais probabilidade de converter do que um lead frio que nunca ouviu falar da sua empresa antes.

O desafio do recrutamento

Digo isso com frequência: acreditamos que o recrutamento é realmente mais difícil do que o marketing de clientes em nosso setor. No entanto, isso não quer dizer que não investimos em marketing de clientes. Nós gastamos e continuaremos a gastar muitos milhares por mês em canais de marketing online e offline. No entanto, vemos o recrutamento e o marketing como dois lados de uma gangorra – ambos exigem investimento, análise e testes constantes.

Assim como fazemos para o marketing de clientes, testamos constantemente novos canais de recrutamento, seja online ou offline. Testamos diferentes textos de anúncios, diferentes escalas de pagamento. Até testamos diferentes formatos de entrevista. Assim, por exemplo, estamos atualmente testando se a entrevista por telefone pode ser tão eficaz quanto a cara a cara. Estamos constantemente testando tudo. Se você negligenciar qualquer um desses dois canais, isso acabará por sufocar seu crescimento.

Eu espero que isso seja útil. Será um prazer receber seus comentários ou responder a quaisquer perguntas que você tenha. Sinta-se à vontade para me contatar diretamente em [email protected] ou através do nosso site em www.neatservices.co.uk.

Sean Parry é o fundador da Neat Services, uma empresa de limpeza doméstica em Londres, Reino Unido, que limpa centenas de casas todas as semanas.

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