Como atribuir tarefas aos membros da equipe

O projeto foi dividido em marcos, metas e objetivos divididos em tarefas, e agora é hora de atribuí-los. Mas ao abrir a plataforma de gerenciamento de projetos, você se depara com o processo nada lisonjeiro de redigir as tarefas e escolher a quem atribuí-las.

Bem, neste artigo, oferecemos conselhos sobre como tornar esse primeiro momento confuso um pouco mais claro. Há dicas acionáveis, aprendendo a diferença entre alocar e delegar tarefas e critérios sugeridos sobre como escolher a melhor pessoa para o trabalho.

Para uma visão geral mais precisa, aqui está um índice:

Como você atribui tarefas aos funcionários?

Normalmente pensamos que a atribuição de tarefas é um processo demorado que se concentra em limpar as listas de tarefas para manter o projeto em andamento. No entanto, a atribuição de tarefas deve, na verdade, ser um processo mais orientado para o funcionário, que exige dedicação e esforço adicionais, o que produz resultados incríveis. Mas o que queremos dizer com isso?

Tarefas corretamente atribuídas impulsionam seus funcionários, projetos e a empresa como um todo. Aqui está como.

1. Eles fortalecem a responsabilidade e a confiança entre gerentes e funcionários;
2. Eles ajudam a ensinar novas habilidades e aperfeiçoar as antigas;
3. Eles permitem que os funcionários se familiarizem com outras equipes e caminhos de trabalho;
4. Fica mais fácil fazer estimativas de projetos;
5. Constitui ótimas bases para avaliações de desempenho, etc.

A lista poderia continuar, mas vamos parar por aqui.

É claro que esses benefícios de longo prazo não vêm sem um pouco de sangue e suor proverbiais no estágio de planejamento. Vamos dar uma olhada nas ideias gerais sobre como atribuir tarefas aos funcionários e as etapas específicas que você pode seguir.

A motivação vem de conhecer o quadro maior

Quando falamos sobre o panorama geral do gerenciamento de projetos, falamos sobre a tarefa de cada membro da equipe que afeta a de seus pares. Como todas as tarefas geralmente são pequenas peças do quebra-cabeça, é útil lembrar aos funcionários como o trabalho deles contribui. Por exemplo:

• Um rascunho de alta qualidade pode ser uma ótima base para a versão final e pode ser concluído mais rapidamente.
• Uma apresentação bem preparada pode economizar tempo com perguntas desnecessárias e consultas adicionais por e-mail.

Não é surpresa que as pessoas trabalhem melhor e sejam mais produtivas, quando sabem que seu trabalho tem impacto no nível da empresa.

E assim, ao atribuir tarefas, tente enfatizar como elas se encaixam no quadro geral. Simplesmente dizer: “ Você fazendo X ajudará com Y e Z ” e como isso se reflete no projeto como um todo permitirá que um funcionário saiba que a tarefa que foi designada é importante.

Deixe seus funcionários animados para se comprometer

Contar às pessoas sobre o quadro maior e mostrar a elas o que é possível só pode levá-las até certo ponto. É o suficiente para acender a faísca inicial, mas para que eles se comprometam totalmente com a tarefa, você precisa definir o que essa tarefa envolve.

Eles devem ser capazes de imaginar como fazer o trabalho, quais habilidades usar e como alcançar o resultado desejado. Quanto mais claras as instruções, mais motivados eles estarão para trabalhar.

Simplificando, dê instruções sobre como a tarefa deve ser feita e certifique-se de que eles entendam. Você não pode ler a mente um do outro, por isso é importante que todos estejam na mesma página.

Peça transparência nas tarefas

Uma das melhores práticas que uma empresa pode empregar é a transparência entre os colegas de trabalho.

Isso é conseguido fazendo com que todos insiram suas tarefas do dia em uma planilha de horas. O objetivo das planilhas de horas é ter uma ideia precisa do que todos estão trabalhando em um determinado momento.

Quando as pessoas sabem quem trabalha em quais tarefas, é mais fácil para elas saber se uma pessoa está disponível ou ocupada, quanto tempo ela está com uma tarefa, etc.

Portanto, quando você der tarefas aos funcionários, rotule-os com prazos. Como alternativa, você pode solicitar avaliações dos funcionários sobre quanto tempo o trabalho levaria e usar esses prazos.

Fonte: Timesheet da equipe Clockify

Os quadros de horários são uma ótima maneira de ficar de olho nas tarefas e nas pessoas que as executam. Você chega a:

• ver quem luta com o quê (ajuda a avaliar os conjuntos de habilidades das pessoas);
• quem queima sua carga de trabalho e está disponível para tarefas adicionais;
• se suas estimativas de tempo precisam de correção;
• identificar qualquer perda de tempo.

Mantenha um prazo claro

Enquanto estamos discutindo planilhas de horas e transparência de prazos, é importante mencionar que os tempos que você define para a conclusão das tarefas precisam ser bem definidos.

Como mencionamos, a forma mais segura de atribuir prazos é consultar os funcionários. Eles são melhores em avaliar quanto tempo levará devido à dificuldade das tarefas, prazos gerais, os padrões que precisam ser atendidos e a habilidade necessária para completá-la.

Quando eles decidem por quanto tempo devem fazer uma tarefa, as pessoas tendem a se sentir mais responsáveis ​​por todo o processo. Eles farão o possível para terminar a tempo, pois participaram ativamente na definição do prazo.

Defina expectativas muito claras

A atribuição de uma tarefa deve sempre incluir suas expectativas (do supervisor) apontadas. Por exemplo:

• O pitch de um logotipo precisa do maior número possível de rascunhos ou apenas algumas peças finalizadas?

Se você pedir a um designer para fazer alguns rascunhos para uma apresentação de logotipo, você deve especificar o tipo de qualidade que está procurando. Explique se você está procurando alguns esboços e rascunhos para uma reunião de brainstorming ou se deseja peças limpas e apresentáveis ​​para mostrar.

Adicionalmente:

• Quantas peças o designer deve fazer?
• Existe uma paleta de cores específica que eles precisam seguir?
• Quão importante é a tarefa? É este o dia em que eles finalmente decidem sobre um logotipo, ou ainda está na fase de brainstorming? (decide sobre a qualidade do trabalho em si)

Atribuindo a tarefa usando as perguntas acima, você ajuda o designer a entender exatamente quanto esforço eles precisam investir. Eles ficam mais motivados com instruções claras, pois sabem o que se espera deles. Não há medo de ter seu trabalho criticado por algo que não foi comunicado no início. E, do seu lado, evita prazos não cumpridos ou resultados abaixo da média.

Evite criar dependência sendo menos envolvido

Não é incomum que os funcionários peçam a opinião de seus supervisores sobre uma determinada tarefa ou seu desempenho.

O problema surge quando um supervisor se envolve demais com o processo. Quando eles sentem que o projeto pode desmoronar se não estiverem de olho em todas as partes em movimento o tempo todo. E quando você tem, digamos, 20 pessoas esperando pela aprovação, conselho ou consulta dessa pessoa, o fluxo de trabalho entra em um impasse.

E tempo de espera é tempo perdido.

Além disso, as pessoas perdem a motivação, a paciência e ficam frustradas, pois podem estar fazendo outras coisas.

Então, aprenda a não pular toda vez que as pessoas pedirem sua ajuda. Atribua pessoas confiáveis ​​que possam resolver problemas menores, enquanto você lida com o quadro geral. Aprenda a gastar sua própria energia onde ela é mais necessária.

Por exemplo, fazer uma apresentação de pitch para investidores em potencial continua sendo adiado porque uma pessoa precisa que você verifique um e-mail de cliente que ela deseja enviar, outra quer sua assinatura em um formulário e a terceira quer perguntar algo sobre o feedback dos funcionários que está chegando .

Para não ser esticado e perder seu tempo com tarefas domésticas, aqui é onde você pode começar:

Como mitigar o risco de envolvimento excessivo ao atribuir

• Lembre-se de que você combina tarefas com pessoas

O que significa que, ao combinar as pessoas certas com as tarefas certas, seu envolvimento será mínimo. Reserve um tempo para escolher cuidadosamente quem pode fazer o quê. Qual é o sentido de atribuir tarefas se elas não podem ser feitas sem você?

• Tenha uma escala de 10 pontos para julgar a importância dos itens

Qual a importância de certos aspectos do seu papel de liderança? Você é absolutamente necessário em todas as reuniões ou durante todas as chamadas? Quais tarefas precisam de sua aprovação e quais podem ser aprovadas por alguém abaixo de você?

Classifique esses itens em uma escala de 0 a 10, com base em sua importância para você e para o projeto. As tarefas de prioridade máxima devem receber sua atenção total. E o que pode ser delegado, deve ser.

• Analise sua agenda

Sua energia e tempo são necessários em uma escala muito mais ampla. A melhor maneira de identificar se você está perdendo tempo se envolvendo demais é observar sua agenda. Identifique quanto tempo você gastou em itens de baixa prioridade e avalie quais problemas poderiam ter sido resolvidos sem você.

• Leve em conta prioridades e prazos

Entre apenas quando for absolutamente necessário. Você está encarregado de fazer as coisas no prazo, por pessoas mais qualificadas para as tarefas atribuídas. Determine quais são suas prioridades para cada projeto e se preocupe apenas com essas questões, a menos que haja o risco de quebrar um prazo.

• Formule uma lista de pessoas confiáveis

Se você conhece seus funcionários (ou membros da equipe) bem o suficiente, deve ser capaz de destacar aqueles que são mais confiáveis ​​​​e prontos para assumir um pouco mais de responsabilidades.
Escreva as razões pelas quais eles poderiam ajudar se envolvendo em itens de baixa prioridade em vez de você. Quando chegar a hora, reúna-os e apresente-lhes a ideia, tendo em mente que esta solução ajuda a impulsionar o projeto. Quando a autoridade é delegada a várias pessoas, há menos chances de atraso no fluxo de trabalho.

Isso também se enquadra no domínio da delegação de tarefas , no qual entraremos mais tarde.

Como você decide quais tarefas atribuir a quais funcionários?

1. Atribuir com base na prioridade

Naturalmente, algumas tarefas serão mais importantes que outras. Ao dividir um projeto em tarefas, passe algum tempo avaliando seu nível de prioridade.

As tarefas de alta prioridade devem ser as primeiras da sua lista a serem alocadas. Seja porque são sensíveis ao tempo, ou exigem mais esforço e dedicação.

Tarefas de baixa prioridade podem ser alocadas como preenchimentos para a primeira pessoa disponível.

2. Atribuir com base na disponibilidade do funcionário

Outro fator a ser considerado ao atribuir tarefas é quem está disponível no momento.

À medida que o projeto avança, novas tarefas serão adicionadas. Você terá que alocar novos trabalhos, mas é provável que nem sempre consiga escolher quem deseja. Especialmente se um prazo está se aproximando, a pessoa com a menor carga de trabalho deve ser sua primeira escolha.

Sobrecarregar um indivíduo já ocupado só porque ele é mais habilidoso ou você tem fé nele é o que mais o sobrecarrega desnecessariamente. É motivo de frustração, resultados mais fracos e diminuição da produtividade.

E, como mencionamos, se você tiver um quadro de horários com uma visão geral de todas as tarefas e funcionários que trabalham nelas, será muito mais fácil identificar quem está livre e quem não está.

3. Atribuir com base no nível de habilidade do funcionário

As tarefas de alta prioridade devem ser atribuídas a funcionários com mais experiência em um determinado campo ou habilidade. No entanto, você deve ocasionalmente dar essas tarefas a outros funcionários, para ajudá-los a crescer e se tornarem igualmente confiáveis. Dar às pessoas tarefas desafiadoras que podem aumentar sua experiência é essencial para a produtividade e o moral.

Sem mencionar que você pode ter vários funcionários altamente qualificados.

Tarefas de baixa prioridade podem ser atribuídas a qualquer pessoa, independentemente de seu nível de experiência. Eles são uma boa oportunidade para praticar, adquirir novas habilidades ou tirar tarefas menores do caminho para abrir espaço para as mais importantes.

4. Atribuir com base na preferência

Por último, mas não menos importante, a preferência também pode desempenhar um papel importante na forma como você atribui tarefas.

É certo que alguns funcionários preferem certas tarefas em detrimento de outras. Portanto, pode ser bom atribuir tarefas em uma reunião com a equipe. Ao discutir prioridades, prazos e disponibilidade, pergunte a eles em quais tarefas eles gostariam de trabalhar.

Se alguém mostra interesse em um tipo específico de trabalho, deve (com alguma consideração) ser autorizado a aceitá-lo. Afinal, as pessoas são mais produtivas quando são designadas para algo que acham novo ou excitante.

Nota: Aplique esta regra com cuidado. Deixar as pessoas fazerem apenas as tarefas que elas querem pode atrapalhar o crescimento de suas carreiras. Sair da nossa zona de conforto e ocasionalmente fazer tarefas que não gostamos é como nos desenvolvemos e aprendemos. Portanto, não se esqueça de documentar as tarefas ao distribuí-las, para identificar esses possíveis problemas desde o início.

Atribuir versus delegar tarefas

Enquanto palavras semanticamente semelhantes, delegação e alocação em termos de tarefas são duas coisas diferentes.

Quando você aloca tarefas , está atribuindo tarefas sem dar aos funcionários muita autoridade, desafio ou espaço para crescer. Isso inclui você manter toda a responsabilidade – escrever as tarefas, cumprir prazos, fornecer recursos, ferramentas, etc. Geralmente são tarefas recorrentes que podem se tornar repetitivas.

Quando você delega tarefas , você permite que parte dessa responsabilidade se esgote de seus dedos. Tudo o que você pensa são os objetivos, enquanto deixa os funcionários descobrirem os detalhes e os meios para chegar lá.

No entanto, isso não significa que a delegação está certa e a alocação está errada.

A alocação de tarefas tem seu próprio lugar. É igualmente importante, pois muitas tarefas se resumem a processos repetidos que ainda são vitais para o andamento do projeto. A delegação de tarefas é apenas uma boa oportunidade para os funcionários aprenderem, desafiarem a si mesmos e avaliarem suas habilidades e desempenho.

Quando você deve alocar tarefas?

O consultor de gerenciamento e BizDev, Artem Albul, compartilhou seu conceito de atribuição de tarefas, que ele apelidou de “algoritmo”. Ele enfatizou como esses critérios são úteis apenas e somente quando você deseja que os funcionários executem as tarefas com base em suas diretrizes e instruções (também conhecidas como alocação).

Aqui está como Albul quebrou o algoritmo:

Fonte: Artem Albul, TWA Consulting

Como podemos ver, a alocação de tarefas, embora seja a mais “controladora” das duas, também fornece instruções detalhadas e pede confirmação sobre a clareza da tarefa. Muito disso se resume a todos estarem na mesma página, deixando pouco ou nenhum espaço para interpretações errôneas (mas também liberdade criativa).

Como você deve distribuir as tarefas?

Com tudo o que mencionamos na seção anterior, veja como sua distribuição de tarefas pode ficar, passo a passo.

• Divida seu projeto

Detalhe as metas, objetivos e algumas tarefas individuais (não todas, tome cuidado para não iniciar o microgerenciamento). Coloque os prazos mais importantes.

• Priorize tarefas e classifique-as

É importante saber quais tarefas precisam ser feitas mais rápido/melhor, para alocar adequadamente seus recursos e mão de obra desde o início.

• Faça uma lista de equipes e membros da equipe

Atribua líderes de equipe (se você não os tiver) e, alternativamente, peça sua opinião sobre as habilidades individuais dos funcionários, para uma decisão mais informada sobre quem recebe o quê.

• Agendar uma reunião

Faça uma reunião com os líderes da equipe e analise os pontos acima. Atribua tarefas de acordo com a disponibilidade, interesse e habilidade de cada equipe necessária para levar o projeto adiante com sucesso.

• Como líder de equipe - atribua tarefas mais adiante no pipeline
• Acompanhe a conclusão da tarefa e faça as alterações necessárias ao longo do caminho

Seja empurrando prazos, reatribuindo tarefas ou mudando recursos. Isso é perfeitamente normal e esperado, desde que não aconteça em todas as tarefas que você atribuiu. Então, é um indicador de pré-planejamento deficiente.

• Ofereça feedback e escreva performances

Não se esqueça de acompanhar o progresso e anotar detalhes importantes que podem ajudar no próximo processo de alocação/delegação de tarefas. É também uma informação útil para os funcionários sobre o que eles precisam melhorar.

A alocação de tarefas é um pouco mais complicada do que desejamos. Mas, esse tipo de pesquisa e preparação minuciosa fará com que os projetos funcionem com mais facilidade. Os funcionários também ficarão mais satisfeitos com seu trabalho e haverá menos obstáculos à medida que os prazos se aproximam.

Quando você deve delegar tarefas?

A delegação é uma ótima prática de confiança tanto para o empregador/supervisor quanto para o empregado. O empregador aprende a ceder parte de seu controle sobre o processo, enquanto o empregado aprende a ter mais responsabilidade por seu trabalho.

Isso permite que você se concentre em aspectos gerais do seu trabalho, já que você lida menos com tarefas que são de baixa prioridade para você. Você economiza tempo e energia, enquanto ajuda outras pessoas a progredirem em suas carreiras.

Como você efetivamente delega tarefas como líder?

Como mencionamos, delegar inclui mais independência do funcionário. Existem alguns componentes adicionais que tornam este tipo de atribuição de tarefas mais apelativa do que a atribuição, com grandes oportunidades de crescimento.

Concentre-se em delegar objetivos em vez de tarefas reais

Quando você delega, você se concentra no objetivo que precisa ser feito. Você não deve dar aos funcionários uma instrução de “colorir por números” sobre como concluir uma tarefa.

Comunique claramente qual deve ser o resultado final e quais expectativas você (ou os superiores) têm. Deixe os meios para atingir esse objetivo final para os próprios funcionários. Porque como você resolve uma tarefa pode ser completamente diferente de como eles vão. E isso está perfeitamente bem, desde que o resultado seja o que você está procurando.

Mantenha os objetivos desafiadores

Quando os objetivos que você está delegando são muito fáceis, é provável que a pessoa procrastine ou sinta que você não confia neles o suficiente. E se forem muito difíceis, ficam frustradas, ansiosas e começam a entrar em pânico.

É uma boa ideia estar ciente do nível de habilidade de um funcionário, para que você possa avaliar quanto desafio e responsabilidade ele pode assumir. Para que sejam os mais produtivos e alcancem ótimos resultados, precisam entrar no “estado de Flow”.

Fonte: Optimal Experience, M. Csikszentmihalyi

Incentive a discussão e o feedback

Deixe os funcionários expressarem suas opiniões sobre o assunto.

Eles devem perguntar qualquer coisa sobre a tarefa, os objetivos ou o impacto geral que seu trabalho terá nos estágios posteriores ou no fluxo de trabalho de outras pessoas. Isso significa que eles estão interessados ​​na tarefa e se envolvendo.

E se eles mesmos não estiverem fazendo perguntas, você sempre poderá incentivá-los a serem proativos.

• Há algo que você gostaria que eu esclarecesse?
• Você já tem alguma ideia de como fazer a tarefa?
• O tempo acordado é suficiente para você?
• Você precisará de outros recursos, ferramentas ou suporte?
• Você vê algum problema ou risco?

Perguntas como essas os ajudam a se sentir valorizados, seus esforços reconhecidos e mostram que você se importa com a tarefa e com o desempenho deles. Apenas tome cuidado para não exagerar, ou você começará a parecer um microgerente.

Dê liberdade aos funcionários, mas ofereça suporte

Falando em microgerenciamento, delegação significa que você permite que as pessoas resolvam seus problemas por conta própria. Não deve haver razão para um gerente intervir e controlar ou supervisionar qualquer etapa do processo, a menos que seja absolutamente necessário.

No entanto, o que você deve fazer é deixá-los saber que você está disponível para qualquer conselho caso eles se sintam presos. Só porque os funcionários obtêm autoridade em uma determinada tarefa e são deixados por conta própria, não significa que o projeto tenha que sofrer até que eles se levantem.

De tempos em tempos, pergunte se eles precisam de algo de você e certifique-se de que eles saibam que você está disponível para qualquer tipo de apoio, consulta ou mediação. Outra boa prática é também dar-lhes oportunidades adicionais de aprendizagem – como treinamentos, conferências, cursos, etc.

Delegue objetivos que movem as pessoas para frente

Escolha tarefas que aumentem as habilidades e empreguem todas as suas experiências, em vez de algo que simplesmente precisa ser feito. Por exemplo:

• Tarefas que exigem que eles aperfeiçoem suas habilidades de comunicação em equipe;
• Aprender a alocar tarefas menores;
• Supervisionar o trabalho dos outros e fazer o controle de qualidade;
• Aprender a trabalhar com uma nova ferramenta;
• Realizar uma reunião (ou mais), etc.

Descubra quais habilidades seus funcionários podem querer ou precisar desenvolver e, em seguida, planeje suas delegações de acordo. Você quer que eles concluam a tarefa enquanto aprendem algo novo ao mesmo tempo.

Como escolher a quem delegar

Paul Beesley, diretor sênior e consultor da Beyond Theory , propôs uma lista de verificação bacana para quando você está escolhendo um funcionário para delegar. Destina-se a simplificar e acelerar o processo.

Para concluir com êxito a tarefa delegada, o funcionário escolhido precisa:

S – a habilidade para executar e completar uma tarefa

T – o tempo para completar a tarefa e, se necessário, aprender a habilidade necessária

A - a autoridade para lidar com tudo relacionado à tarefa

R – o nível de responsabilidade necessário

R – o reconhecimento por completar com sucesso a tarefa

Essa lista é um conjunto de critérios importantes que devem ser abordados ao considerar quem atribuir a uma tarefa específica. No entanto, dependendo do seu nicho, tipo de serviço, tamanho da empresa e do projeto em questão, é provável que os critérios mudem. E deve atender às suas necessidades, e não o contrário.

Erros comuns de delegação de tarefas a serem evitados

Com tudo dito, existem alguns erros comuns que gerentes e empregadores cometem, às vezes sem perceber.

1. Ser muito vago em relação aos prazos (usando: o mais rápido possível, quando você chegar, preciso para ontem). Cria uma pressão desnecessária.
2. Estar indisponível para perguntas e preocupações. Embora você não deva microgerenciar, você ainda deve estar presente para dar suporte se um funcionário se sentir preso. Ignorá-los ou entregá-los a outra pessoa pode causar desconfiança. No entanto, se você costuma ficar sobrecarregado de trabalho, defina horários de consulta todos os dias ou semanas.
3. Ter direções pouco claras. Especificar o tempo alocado para a conclusão da tarefa e as expectativas deve ser o mínimo ao delegar tarefas.
4. Não fornecer feedback. Nenhum feedback é pior do que um feedback ruim. Os funcionários também precisam estar cientes quando estão fazendo um bom trabalho. Em uma empresa em que trabalhei, o mantra era: “Se ninguém está reclamando do seu trabalho, isso significa que você está indo bem”. E embora pareça lógica, na verdade causou muita frustração. Ficamos sem direção e simplesmente “flutuando” de tarefa em tarefa, sem nunca saber se alguma delas teve um impacto positivo em nosso desempenho.
5. Não ouvir os funcionários. Leve em consideração como eles se sentem sobre uma tarefa ou o objetivo. Deixe-os dar feedback e se houver problemas em potencial desde o início.
6. Atribuir outras pessoas para a mesma tarefa. Se você notar uma pessoa lutando, o primeiro instinto deve ser perguntar como ela está se saindo e se ela precisa de ajuda. Alguns gerentes tendem a designar outros funcionários para ajudá-los sem consulta, o que deixa um gosto amargo. O funcionário se sentirá ainda mais incompetente e terá menos probabilidade de assumir uma tarefa semelhante no futuro.
7. Assumindo que as pessoas vão saber o que você quer dizer. Este é um dos maiores problemas. Ao formular uma tarefa, seja o mais claro possível sobre os objetivos e expectativas. Muitas vezes os gerentes pensam que essas coisas estão implícitas, mas a verdade é que ninguém é um leitor de mentes. Para evitar que as informações sejam mal interpretadas ou mal compreendidas, comunique-se de forma clara e direta.

Pode haver mais erros, especialmente para cada campo e indústria diferente. Se possível, identifique os mais comuns, feitos por você ou por seus colegas. Anote todas as instâncias em que determinadas tarefas não estavam à altura e veja o que você poderia ter mudado em seu processo de atribuição para corrigi-lo. Talvez não houvesse tempo ou recursos suficientes, você não estava claro ou o funcionário não estava pronto para tal responsabilidade. Use o mesmo procedimento em todas as futuras delegações de tarefas. É a única maneira de aprender e tornar o processo mais rápido.

Concluir

A atribuição de tarefas deve ser um processo muito cuidadoso e bem pensado. Não se trata apenas de atingir marcos no tempo. Trata-se de ajudar os funcionários a aprender novas habilidades, sentir-se mais satisfeitos com sua posição na empresa, fortalecer a confiança entre você e eles e, finalmente, ajudá-lo a reorientar o quadro geral.

Seguindo os conselhos que reunimos, você estará no caminho certo para fazer algumas mudanças eficazes e saudáveis ​​de longo prazo em sua empresa.