Conheça a força de trabalho pós-pandemia: 5 tendências que definem o futuro do trabalho após o COVID

Pesquisamos quase 1.000 funcionários de pequenas empresas e descobrimos que o “novo normal” da vida profissional após o COVID-19 é familiar em alguns aspectos, mas inesperado em outros.

Cerca de uma vez por década, acontece algo que sacode o status quo da força de trabalho dos EUA. A Grande Recessão em 2008 levou ao que hoje conhecemos como a “economia gig”. Mais recentemente, a década de 2010 viu as empresas se adaptarem a uma nova geração de trabalhadores: a Geração Z.

E em 2021, as empresas terão que lidar com as consequências de uma mudança que conhecemos muito bem: a pandemia do COVID-19.

Na esteira do COVID-19, as empresas - especialmente as pequenas empresas - enfrentarão um novo normal. As necessidades e prioridades dos funcionários mudaram. Alguns problemas de gestão de talentos foram aliviados, enquanto outros pioraram.

Para entender melhor como o COVID-19 afetou o futuro do trabalho, o Capterra pesquisou quase 1.000 funcionários de pequenas empresas nos EUA. A partir desses dados, encontramos cinco tendências de força de trabalho que terão um impacto significativo nas pequenas empresas em 2021 e além.

Se você é proprietário ou gerente de uma pequena empresa, continue lendo para saber quais são essas tendências e como você pode trabalhar com elas para manter uma força de trabalho produtiva e engajada.

Tendência nº 1: os funcionários estão ficando parados

O que está acontecendo?

Antes da pandemia, os funcionários estavam deixando seus empregos cada vez mais. Aqui está um gráfico que mostra a porcentagem da força de trabalho dos EUA que deixou voluntariamente o emprego todos os anos de 2011 a 2019:

Uma diferença de 11% em oito anos pode não parecer muito, mas lembre-se, este gráfico representa cerca de 160 milhões de trabalhadores nos EUA. Um por cento é 1,6 milhão de pessoas!

Então, por que isso estava acontecendo? A grande quantidade de empregos, para começar. O número de vagas de emprego atingiu o recorde de 7,3 milhões em 2019. A remuneração foi outro. Lidando com salários estagnados em seu emprego atual, os trabalhadores descobriram que tinham mais chances de aumentar seus salários indo para outro lugar. (Eu escrevi mais sobre por que os funcionários estavam se demitindo tanto aqui: “Por que os funcionários largam seus empregos em pequenas empresas”).

Agora, aqui está o mesmo gráfico com 2020:

Essa queda em 2020? Isso é COVID-19. À medida que a economia desacelerou e as vagas de emprego secaram, os trabalhadores que conseguiram evitar demissões decidiram ficar parados. O resultado foi o menor número de funcionários que deixaram o emprego nos EUA em cinco anos e uma reversão acentuada de uma tendência de demissão que certamente continuaria sem uma pandemia.

Mas aqui está o kicker: os funcionários planejam ficar parados por um tempo. Isso está de acordo com nossa pesquisa, onde apenas 25% dos funcionários de pequenas empresas dizem que planejam deixar o emprego que têm agora quando a pandemia terminar.

O mercado de trabalho cada vez menor está desempenhando um papel aqui, certamente, mas também aprendemos que os funcionários de pequenas empresas simplesmente gostam de onde estão. De fato, 84% dos funcionários de pequenas empresas nos EUA dizem que a pandemia do COVID-19 os fez gostar de seu trabalho e empregador mais ou menos do que antes da pandemia. Apenas 16% dizem que gostam menos do seu trabalho e do empregador.

Com as pequenas empresas configuradas para desfrutar de níveis de retenção que não viam há anos, elas precisam tirar vantagem.

O que as pequenas empresas devem fazer agora

Você conhece todos aqueles grandes projetos de gestão de talentos que você continua adiando porque não tem certeza se seus funcionários vão ficar tempo suficiente para fazê-los valer a pena? Com sinais de que os funcionários não estarão tão ansiosos para se movimentar no futuro próximo, agora é a hora de dar uma olhada nesses projetos de longo prazo novamente. Projetos como:

• Aprendizado e desenvolvimento : Invista em recursos e sistemas de aprendizado para fazer com que seu programa de aprendizado e desenvolvimento (T&D) de funcionários decole. (Saiba por que “É hora de pequenas empresas se encarregarem de aprimorar sua força de trabalho”).
• Planejamento de sucessão: quem são os líderes de amanhã em sua organização? Identifique os funcionários de nível inferior que se mostram promissores e trabalhe com eles para definir suas metas de carreira, conecte-os a mentores e crie um plano para subir na empresa. (Para saber mais sobre como planejar a sucessão, leia “As empresas precisam fazer melhor no desenvolvimento de seus gerentes”).
• Transformação digital de RH: as empresas que digitalizam e tomam decisões com base em dados concretos estão melhor preparadas para crescimento e sucesso a longo prazo. Para isso, se você ainda usa arquivos em papel e planilhas para gerenciar sua força de trabalho, agora é a hora de modernizar. (Não tem certeza se está pronto para esse salto? Confira “Sua empresa está pronta para uma transformação digital de RH?”).

Mesmo que a rotatividade de funcionários diminua apenas um pouco em sua empresa, manter um funcionário valioso que teria deixado a empresa de outra forma pode fornecer grandes benefícios se você investir em seu sucesso a longo prazo.

Tendência # 2: Trabalhar em casa não vai a lugar nenhum

O que está acontecendo?

Antes da pandemia, apenas 7% dos funcionários de pequenas empresas nos EUA em nossa pesquisa trabalhavam em casa. Quando o COVID-19 chegou, esse número saltou para 37%. Outra maneira de ler isso: muitos trabalhadores que nunca haviam trabalhado em casa antes de repente tiveram um gostinho da experiência no ano passado.

Eles gostaram do que viram.

De fato, os funcionários de pequenas empresas que pesquisamos gostaram tanto de trabalhar em casa durante a pandemia que a esmagadora maioria daqueles que fizeram a transição do trabalho em casa no ano passado (86%) dizem que prefeririam trabalhar em casa em pelo menos parte do tempo quando a pandemia terminar. Quase três em cada quatro (74%) preferem trabalhar em casa pelo menos metade do tempo. Esses números foram semelhantes em todas as faixas etárias e situações de vida.

A preferência por trabalhar em casa em período integral também cresceu. Em junho de 2020, 17% dos que trabalhavam em casa devido ao COVID-19 disseram que gostariam de trabalhar em casa permanentemente quando a pandemia terminar. Em janeiro de 2021, como mostra o gráfico acima, esse número era de 23%.

23%. Quase um em cada quatro. Isso não é significativo apenas nos EUA Enviamos nossa pesquisa para funcionários de pequenas empresas em oito outros países ao redor do mundo, e os EUA tiveram a maior porcentagem de pessoas querendo trabalhar em casa em período integral.

Quando se trata de trabalhar em casa, o gênio não pode ser colocado de volta na garrafa. As pequenas empresas precisarão se adaptar a uma nova realidade em que a capacidade de trabalhar em casa não é apenas uma boa vantagem, mas uma expectativa.

O que as pequenas empresas devem fazer agora

Para atrair e reter os melhores talentos no futuro, as pequenas empresas precisarão implementar uma política flexível de trabalho em casa para os funcionários que podem trabalhar remotamente, mesmo quando for seguro retornar a um escritório ou outro local de trabalho. Se você foi uma daquelas empresas que se apressaram no início da pandemia para montar uma política viável, agora é a hora de colocar um plano mais permanente e sustentável.

Aqui estão algumas dicas:

• Finalize os “faça” e “não faça” de sua política de trabalho em casa. Se você deseja que os funcionários trabalhem em casa apenas por um determinado período de dias por semana ou exija que eles estejam no escritório para determinadas reuniões ou tarefas, descubra essas regras agora para que os funcionários tenham uma compreensão clara do que é e do que não é permitido .
• Reexamine como os funcionários remotos estão sendo gerenciados. Como a maioria dos gerentes aprendeu em 2020, gerenciar funcionários remotos vem com seu quinhão de desafios únicos. Os gerentes precisam dar uma boa olhada em como estão tratando esses trabalhadores. Para isso, aprenda como gerenciar equipes remotas de maneira eficaz em três etapas e como fazer com que os funcionários remotos se sintam incluídos como parte da equipe.
• Revise sua pilha de tecnologia de trabalho remoto . Se você teve dificuldade em manter a colaboração e o envolvimento com sua força de trabalho remota desejada com o software que possui, talvez seja hora de atualizar. Saiba quais tipos de sistemas são vitais para dar suporte às políticas de trabalho remoto com “5 sistemas de software para trabalho remoto eficaz”.

Tendência nº 3: Burnout piorou

O que está acontecendo?

Embora a transição para trabalhar em casa tenha sido bem-vinda, ela não resolveu um problema generalizado de gerenciamento de talentos: o esgotamento dos funcionários. Se alguma coisa, a transição tornou pior.

Definido pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como uma síndrome resultante do “estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso”, o burnout pode resultar em menor produtividade e engajamento e maior rotatividade. No início de 2020, a Gallup descobriu que 76% dos funcionários sofrem de burnout pelo menos algumas vezes.

Um ano depois, 77% dos funcionários de pequenas empresas nos EUA que fizeram a transição para trabalhar em casa devido à pandemia nos dizem que ainda estão enfrentando pelo menos algum esgotamento. Para o contexto global, apenas a Itália relatou mais funcionários de pequenas empresas sofrendo de burnout em nossa pesquisa.

Burnout é especialmente proeminente entre os trabalhadores mais jovens. Aqui está a porcentagem de funcionários de pequenas empresas nos EUA que relatam esgotamento por faixa etária:

O que está causando isso? Olhando para o nosso relatório sobre o esgotamento dos funcionários de 2019, vemos que a principal causa do esgotamento, de acordo com aqueles que o vivenciam, é trabalhar até tarde ou nos finais de semana.

E é exatamente isso que está acontecendo com mais frequência agora que os funcionários estão trabalhando em casa. Quando perguntados se eles fizeram certas tarefas trabalhando em casa ou trabalhando em um escritório ou outro local de trabalho, os funcionários de pequenas empresas têm 6% mais chances de dizer que trabalham mais antes ou depois do horário normal de trabalho enquanto estão em casa e 9% mais propensos a trabalhar em finais de semana.

A linha entre a vida profissional e a vida doméstica ficou mais tênue do que nunca no ano passado, e os trabalhadores – especialmente os mais jovens – estão lutando.

Para piorar as coisas, uma parte significativa desses trabalhadores esgotados está lutando em silêncio. Quando perguntados se discutiram sua saúde mental e bem-estar com seu empregador desde o início da pandemia do COVID-19, 36% dos que sofrem de esgotamento dizem que não.

Já passou da hora de as pequenas empresas abordarem as causas do esgotamento em sua organização, alcançarem proativamente seus trabalhadores mais afetados e melhorarem seus recursos de saúde mental.

O que as pequenas empresas devem fazer agora

Embora a pandemia em si tenha sido um estressor para muitos, isso não absolve completamente as pequenas empresas da culpa do esgotamento. A transição para o trabalho em casa levou muitos funcionários a se sobrecarregarem mais do que nunca. Gerentes e líderes de RH precisam fazer um esforço conjunto para fornecer alívio real ou observar sua força de trabalho pós-pandemia continuar lutando.

Veja como você pode lidar com sucesso com o esgotamento dos funcionários em sua organização:

• Saiba quais são os sintomas do burnout. Nem todos os sinais de esgotamento são óbvios e, se você conseguir detectar o esgotamento cedo o suficiente, poderá intervir antes que ele piore. Para obter ajuda aqui, confira “5 sinais de esgotamento do funcionário que você não está percebendo”.
• Implemente várias maneiras de os funcionários falarem sobre problemas. Os funcionários nem sempre se sentem à vontade para discutir sua saúde mental com o gerente. A implementação de diferentes caminhos para que os trabalhadores apresentem preocupações sobre o burnout (reuniões individuais, pesquisas anônimas, programas de assistência aos funcionários etc.) pode garantir que todos os trabalhadores possam ser ouvidos. Oferecemos dicas sobre como fazer os funcionários se abrirem sobre o burnout aqui.
• Dê uma folga aos trabalhadores. Mais do que tudo, funcionários esgotados só querem mais tempo livre. Dê a eles mais folga remunerada (PTO) e incentive-os a usá-lo. Se você não puder, pelo menos coloque paradas difíceis para tarefas como responder a e-mails e incentive todos, desde o CEO até a cumpri-las, para romper com uma cultura de excesso de trabalho.

Tendência nº 4: A lacuna de habilidades cada vez maior

O que está acontecendo?

A lacuna de habilidades – a lacuna entre as habilidades que os funcionários têm e as que as empresas precisam para ter sucesso – já era um grande ponto de discussão antes da pandemia. Um estudo da SHRM em 2019 descobriu que 83% dos recrutadores estavam tendo dificuldades para encontrar candidatos adequados com as habilidades necessárias, com a maioria dizendo que a escassez de habilidades piorou nos últimos dois anos.

À medida que as empresas lutavam para se manter à tona em 2020, o desenvolvimento de habilidades ficou em segundo plano. Quando perguntados se eles desenvolveram alguma nova habilidade de trabalho durante a pandemia do COVID-19 até agora, quase metade (49%) dos funcionários de pequenas empresas disseram que não.

Em oposição à tendência de burnout acima, essa falta de desenvolvimento de habilidades está acontecendo mais com trabalhadores mais velhos, especialmente aqueles com 55 anos ou mais – um segmento crescente da força de trabalho e que obteve um quarto do treinamento que os trabalhadores mais jovens recebem, de acordo com o estudo mais recente sobre o envelhecimento da força de trabalho do Senado dos EUA.

Os funcionários que aprenderam habilidades durante a pandemia também não aprenderam necessariamente as habilidades de que as pequenas empresas precisam. Aqui está uma comparação das cinco principais habilidades que os funcionários de pequenas empresas disseram ter desenvolvido durante o COVID-19 com as cinco principais habilidades que os líderes de pequenas empresas anteciparam precisar nos próximos seis meses em agosto:

Embora habilidades como desenvolvimento de aplicativos e web e segurança cibernética estejam alinhadas às expectativas de pequenas empresas, outras necessidades de habilidades, como gerenciamento de projetos e redes, não foram abordadas. Conclusão: a lacuna de habilidades entre a força de trabalho pós-pandemia só está aumentando. Pequenas empresas devem prestar atenção.

O que as pequenas empresas devem fazer agora

Com as pequenas empresas gastando uma média de US$ 1.678 por aluno em treinamento no ano passado, o desenvolvimento de habilidades certamente pode ser um projeto caro de se assumir. Mas não precisa ser. Aqui estão algumas coisas que você pode fazer para resolver as lacunas de habilidades da sua empresa sem gastar muito:

• Faça uma análise de lacunas de habilidades. Onde a lacuna de habilidades é mais proeminente em sua organização e com quais trabalhadores? Usando apenas um pouco de matemática e uma planilha do Excel, você pode descobrir.
• Faça uso de mentorias. Se um punhado de trabalhadores tem uma habilidade que você poderia usar mais, espalhe a riqueza e estabeleça mentorias entre aqueles que têm as habilidades que você precisa com aqueles que não as têm. Existem até sistemas de software para ajudar com isso e envolver melhor os funcionários em programas de orientação.
• Procure sistemas de software de treinamento gratuitos e de código aberto. Embora possam não ter a sofisticação e os limites superiores de uma solução paga, os sistemas de gerenciamento de aprendizado (LMSs) gratuitos e de código aberto ainda podem fornecer tudo o que uma pequena empresa precisa para promover mais desenvolvimento de habilidades. Listamos as 11 principais opções aqui.

Tendência nº 5: a Geração Z está sobrecarregada com ferramentas de trabalho

O que está acontecendo?

Não há dúvida de que a tecnologia desempenhou um papel vital na transição para o trabalho remoto no ano passado. Apesar de toda a “fadiga do zoom” e do estresse de ter que aprender novos aplicativos e sistemas, essa transição simplesmente não teria sido possível para uma grande parte da força de trabalho dos EUA há 10 anos.

Mas há uma desvantagem em toda essa digitalização, e está aparecendo com mais destaque na Geração Z. Em suma, eles estão sobrecarregados por muitas ferramentas de trabalho digital.

Quando perguntados sobre quantas ferramentas digitais eles usam para diferentes aspectos de seu trabalho, a maioria dos funcionários de pequenas empresas com idades entre 18 e 25 anos diz que usa várias ferramentas para tudo, desde organização pessoal até armazenamento de arquivos e até aprendizado e desenvolvimento. Surgiu um padrão claro de que quanto mais jovem um trabalhador, maior a probabilidade de usar várias ferramentas digitais no trabalho.

Sendo os “nativos digitais” que são, não é tão surpreendente que a Geração Z gravite e se sinta mais confortável com o uso de ferramentas digitais no trabalho. Mas quanto mais ferramentas esses funcionários usam, mais senhas precisam manipular e mais interfaces de usuário precisam aprender e lembrar como navegar. Está ficando demais? Nossos dados sugerem que sim.

Quando questionados sobre o quanto estão sobrecarregados com a quantidade de ferramentas que estão usando para o trabalho, quase três em cada quatro trabalhadores da Geração Z (71%) dizem que estão pelo menos um pouco sobrecarregados – a porcentagem mais alta entre as faixas etárias pesquisadas.

À medida que as pequenas empresas continuam a digitalizar como operam, os líderes de pequenas empresas precisarão ser mais cuidadosos com as ferramentas que implementam e como as implementam para evitar sobrecarregar seus trabalhadores mais jovens.

O que as pequenas empresas devem fazer agora

Na verdade, existe um termo para o esgotamento de software que a Geração Z está experimentando atualmente: “technostress”. Os perigos do technostress para as pequenas empresas são reais: se os trabalhadores forem superados por ele, cada nova ferramenta que você comprar para tornar sua força de trabalho mais produtiva e eficiente será usada cada vez menos eficazmente.

Para garantir que cada ferramenta seja usada em seu potencial máximo, aqui estão alguns conselhos sobre como ajudar os jovens trabalhadores a evitar o tecnostress.

• Faça uma auditoria tecnológica do seu negócio . O principal objetivo desta auditoria é descobrir qualquer sobreposição entre as várias ferramentas que seus funcionários estão usando. Se várias ferramentas servirem ao mesmo propósito, talvez seja hora de descartar uma delas.
• Invista em um gerenciador de senhas. Parte do estresse com tantas ferramentas digitais é lembrar de tantas senhas. Com um gerenciador de senhas, os funcionários só precisam se lembrar de uma senha mestra para acessar todas as ferramentas da empresa. (Você pode conferir alguns gerenciadores de senhas com a melhor classificação aqui.)
• Não implemente todos os recursos de uma vez. Embora seja tentador jogar tudo o que uma nova ferramenta oferece aos seus funcionários de uma só vez, um lançamento em etapas começando com os recursos mais necessários é melhor para ajudar os funcionários a se sentirem confortáveis ​​com o sistema.

Para dicas adicionais, confira “O Technostress está consumindo sua força de trabalho? 5 coisas para fazer sobre isso.”

Há mais de onde isso veio

Onde estarão as pequenas empresas daqui a cinco anos? Que tal 50? Embora possa ser estressante pensar em todas as mudanças que estão por vir – especialmente depois de um ano que foi quase inteiramente definido pela mudança – isso é mais do que apenas um exercício de pensamento. Quanto mais pudermos prever com precisão agora, melhor preparado você estará. Abrace a oportunidade.

Somos grandes fãs de fazer previsões baseadas em dados aqui no Capterra. Se você também é, recomendamos que você confira esses artigos adicionais.

Metodologia de pesquisa

O Capterra HR in the New Era Survey 2021 foi realizado em janeiro de 2021. Pesquisamos trabalhadores de pequenas empresas com 2 a 500 funcionários nos seguintes países:

• Alemanha (1.098 respostas)
• Reino Unido (1.050 respostas)
• Canadá (1.012 respostas)
• França (1.001 respostas)
• Itália (1.000 respostas)
• Espanha (999 respostas)
• Brasil (994 respostas)
• Estados Unidos (922 respostas)
• Holanda (883 respostas)

As respostas são uma amostra representativa (por idade e sexo) da população de cada país. Redigimos as perguntas para garantir que cada entrevistado compreendeu completamente o significado e o tópico em questão.

A Capterra COVID-19 Consumer & Employee Impact Survey 2020 foi realizada em junho de 2020 para entender como as prioridades e preferências das pessoas – como consumidores, funcionários e pacientes – mudaram devido à COVID-19. Pesquisamos 232 funcionários que compõem uma amostra representativa (por idade e sexo) da população dos EUA. Redigimos as perguntas para garantir que cada entrevistado compreendeu completamente o significado e o tópico em questão.