O futuro da gestão de talentos é a tecnologia da diversidade, o aprendizado contínuo e a priorização da saúde mental

Analisamos os dados recentes da pesquisa Capterra para analisar três tendências de gerenciamento de talentos que os líderes de RH precisam agir hoje.

Se a pandemia do COVID-19 nos ensinou alguma coisa, é que você nunca pode realmente saber o que vai acontecer a seguir. Caso em questão: logo antes do início da pandemia, fiz algumas previsões ousadas sobre o rumo da gestão de talentos na década de 2020. E, com certeza, embora ainda haja tempo para muitas dessas previsões se tornarem realidade, não há dúvida de que os eventos do ano passado alteraram significativamente seu curso.

Agora que estamos quase na metade de 2021, é hora de reavaliar. O que o futuro da gestão de talentos reserva após uma ruptura que ocorre uma vez em um século? Podemos ainda estar confiantes em nossas previsões?

Usando os dados da própria pesquisa do Capterra, estamos aqui para analisar três tendências de gerenciamento de talentos que temos certeza que todo líder de RH precisa conhecer agora. As organizações (de qualquer tamanho) que incorporarem rapidamente essas tendências em sua estratégia de gestão de talentos serão as mais bem equipadas para manter uma força de trabalho produtiva e engajada no futuro próximo.

O fardo do esgotamento dos funcionários recebe ajuda dedicada

Como qualquer pessoa em RH sabe, o esgotamento dos funcionários não é um problema novo. Em 2018, a Gallup declarou que dois terços dos trabalhadores em tempo integral estavam sofrendo de burnout no trabalho, afetando não apenas sua saúde, mas também seu desempenho no trabalho.

Todas as soluções sob o sol foram propostas para combater o esgotamento, desde a implementação de paradas de trabalho intenso até incentivar os trabalhadores a usar mais PTO e adicionar mais benefícios de bem-estar. De acordo com o Gartner, 68% das organizações introduziram pelo menos um novo benefício de bem-estar até o final de março de 2020 para ajudar os funcionários com esgotamento no início da pandemia do COVID-19.

Nada disso ajudou e, de fato, o problema do esgotamento só piorou. De acordo com a pesquisa de RH da Capterra na Nova Era* realizada em janeiro de 2021, 77% dos funcionários de pequenas empresas nos EUA que estão trabalhando em casa devido ao COVID-19 sofreram pelo menos algum esgotamento. Para os trabalhadores da Geração Z de 18 a 25 anos, esse número dispara para 92%.

A própria pandemia desempenhou um fator aqui? Certamente. Mas o fato é que as organizações têm um problema de esgotamento cada vez pior em suas mãos que precisam agir, ou assistir sua melhor e mais brilhante saída para oportunidades mais acomodatícias.

Entre o diretor de bem-estar (CWO) – uma função dedicada à saúde mental dos funcionários que surgiu pela primeira vez em 2018, mas achamos que estará em quase um terço de todas as organizações até 2030.

O raciocínio é simples: para cada função tradicional na organização, o esgotamento sempre será uma prioridade secundária em relação a outros objetivos de negócios. Sem ninguém para se concentrar apenas na implementação de soluções de burnout, comercializá-las para os trabalhadores e monitorar sua eficácia, qualquer terreno ganho contra o burnout dos funcionários será apenas temporário antes que a empresa volte aos maus hábitos.

Como parte da liderança de RH, um CWO é um recurso dedicado para abordar problemas de saúde mental da força de trabalho, alinhar unidades de negócios em processos e mensagens de bem-estar e garantir que toda a organização permaneça comprometida em lidar com o problema a longo prazo.

Tudo isso para dizer, se você é uma empresa em crescimento com um problema de burnout grave, um CWO pode ser o remédio que você está procurando.

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As empresas enfrentam a lacuna de habilidades de frente

De acordo com uma pesquisa do Gartner, a principal prioridade para os líderes de RH em 2021 é desenvolver habilidades e competências críticas em seus funcionários. Quando você mergulha no triste estado do desenvolvimento de talentos agora, não é difícil entender o porquê.

Quando se trata de recrutamento e contratação (o primeiro caminho que a maioria das organizações procura para trazer habilidades importantes internamente), as empresas não estão encontrando o que precisam para ter sucesso a longo prazo. O Gartner descobriu que apenas 16% dos novos contratados possuem todas as habilidades necessárias para suas funções atuais e futuras.

Culpe os requisitos de habilidades cada vez maiores à medida que as organizações constroem o futuro do trabalho ou os custos crescentes dos caminhos de aprendizado tradicionais, como diplomas universitários, mas as novas contratações não estão trazendo tantas habilidades necessárias quanto costumavam.

Assumir um papel passivo e incentivar o talento interno a desenvolver habilidades importantes também não funcionou. Quase metade (49%) dos funcionários de pequenas empresas no RH do Capterra na pesquisa New Era dizem que não aprenderam nenhuma nova habilidade durante a pandemia de COVID-19 e apenas 17% aprenderam novas habilidades por conta própria.

Goste ou não, empresas de todas as formas e tamanhos precisarão ter um papel mais ativo no desenvolvimento de habilidades do que nunca, se quiserem competir no futuro. Felizmente, existem ferramentas e técnicas mais acessíveis à sua disposição para fazer isso do que nunca:

• Os sistemas de software de mentoring podem ajudar as organizações a formalizar, digitalizar e rastrear relacionamentos mentor-orientado, enquanto as plataformas de aprendizado social fornecem aos funcionários ferramentas para desenvolver seu próprio conteúdo de eLearning - cada um com o objetivo de permitir a transferência de habilidades de um funcionário para outro.
• Microcredenciais de organizações como Udemy e Coursera oferecem um caminho mais curto, mais ágil e mais acessível para o credenciamento do que os diplomas universitários típicos. Os gerentes podem atribuir microcredenciais aos funcionários que se alinham às necessidades de habilidades da equipe e rastreá-las por meio de um sistema de gerenciamento de aprendizado (LMS).
• Seja escrevendo um e-mail ou procurando um lead em um sistema de CRM, o aprendizado no fluxo de trabalho requer inteligência artificial (IA) e integrações com sistemas de aprendizado para fornecer conteúdo de eLearning aos funcionários no momento exato em que eles precisam. Isso garante que os trabalhadores possam aprender de forma constante e consistente no trabalho.

Se você é um líder de RH ou outro profissional de RH, já passou da hora de se reunir com os gerentes de departamento e a liderança da empresa para implementar as ferramentas e o conteúdo de que sua empresa precisa para apoiar o aprendizado contínuo. Sem isso, essas temidas lacunas de habilidades só continuarão a crescer.

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Diversidade e inclusão (D&I) encontra um amigo na tecnologia

Após anos de conversa, os trabalhadores estão cada vez mais ansiosos para ver seus empregadores realmente trilhando o caminho da diversidade e inclusão (D&I). Na pesquisa COVID-19 HR Impact** da Capterra realizada em agosto de 2020, 46% dos líderes de RH disseram sentir mais pressão de sua força de trabalho para se tornarem mais diversificados e inclusivos em comparação com anos anteriores. Apenas 8% dizem sentir menos pressão do que antes.

Para melhorar sua situação de D&I, as empresas têm buscado soluções altamente divulgadas – coisas como cotas de contratação de diversidade, treinamento de preconceito implícito e publicação de relatórios de transparência de D&I. Mas eles também procuram cada vez mais uma nova fonte de ajuda: a tecnologia.

Quando perguntados sobre quais programas ou iniciativas eles implementaram ou planejavam implementar para promover a diversidade e a inclusão em seu local de trabalho, os líderes de RH em nossa pesquisa citaram o uso de ferramentas de software de D&I mais do que qualquer outra solução além de cotas de contratação.

Adquirido como uma ferramenta independente ou encontrado como um conjunto de recursos em uma variedade de soluções de aquisição de talentos e suítes de RH, o software pode melhorar o D&I de várias maneiras:

• As ferramentas de descrição de cargos podem analisar os anúncios de emprego em busca de linguagem tendenciosa e sugerir alterações que podem atrair candidatos a emprego mais diversificados
• As ferramentas de sourcing de candidatos podem rastrear fontes de dados on-line disponíveis publicamente (geralmente sites de mídia social) para encontrar diversos candidatos a emprego que atendam aos requisitos de uma função específica
• As ferramentas de avaliação de candidatos podem ter um “modo de contratação às cegas” que edita informações identificáveis ​​de perfis de candidatos para que as empresas possam tomar decisões de contratação mais imparciais
• As ferramentas de análise de RH podem analisar os dados que cercam as decisões de contratação, gerenciamento de desempenho e promoção - incluindo aquelas feitas para o conselho de administração - em busca de vieses e desigualdades

As empresas estão aprendendo da maneira mais difícil que a D&I faz um esforço conjunto entre as equipes e processos de gerenciamento de talentos. Essas ferramentas de software D&I promissoras certamente também podem ajudar e, com 60% dos líderes de RH fazendo planos para implementá-las, achamos que a grande maioria das empresas usará essa tecnologia mais cedo ou mais tarde. Você não vai se juntar a eles?

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Prepare-se hoje, beneficie-se amanhã

O RH pode sentir como se você estivesse girando vários pratos ao mesmo tempo e esperando que nenhum deles caísse. O futuro da gestão de talentos apenas intensificará esse sentimento. Ao mesmo tempo em que as organizações precisam fazer um esforço conjunto para eliminar o esgotamento e melhorar o D&I, elas também precisam investir recursos para garantir que seus funcionários tenham as habilidades necessárias para apoiar a empresa a longo prazo.

Tudo pode parecer um pouco assustador, mas não entre em pânico. Comecemos pelo princípio: marque o blog de gestão de talentos do Capterra para ficar por dentro das últimas tendências e melhores práticas de RH. Estamos constantemente pesquisando e publicando artigos úteis para ajudar líderes de RH como você.

Quando você estiver no mercado para uma atualização de software, vá para a página de categoria de software de gerenciamento de talentos do Capterra. Lá, você pode ler análises de software de usuários reais, comparar recursos e preços e encontrar tudo o que precisa para fazer a compra de software certa para sua empresa.

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Metodologia de pesquisa

*O Capterra HR in the New Era Survey 2021 foi realizado em janeiro de 2021. Pesquisamos 922 trabalhadores de pequenas empresas com 2 a 500 funcionários nos EUA. Formulamos as perguntas para garantir que cada entrevistado entendesse completamente o significado e o tópico em questão.

**A Capterra COVID-19 HR Impact Survey 2020 foi realizada em agosto de 2020. Pesquisamos 123 “líderes” de RH, definidos como CHROs, vice-presidentes de RH, diretores de RH, gerentes de RH ou qualquer outra função com responsabilidades de liderança de RH nos EUA. negócios baseados. Redigimos as perguntas para garantir que cada entrevistado compreendeu completamente o significado e o tópico em questão.