As empresas precisam fazer melhor no desenvolvimento de seus gerentes
Publicados: 2022-05-07A maioria dos novos gerentes está minimamente ou nada satisfeita com a quantidade de treinamento gerencial que recebeu, de acordo com uma pesquisa da Capterra.
Os gerentes desempenham um papel crítico no sucesso de seus funcionários e, em última análise, de seu próprio negócio. Um gerente de alta qualidade pode melhorar a produtividade do trabalhador em até 50%, enquanto um gerente de baixa qualidade pode ser a gota d'água que convence seus melhores e mais brilhantes a procurar um emprego em outro lugar.
Os gerentes importam muito.
Apesar disso, nossa pesquisa recente com quase 250 gerentes dos EUA revelou que muitas empresas estão deixando muito a desejar quando se trata de treinamento e desenvolvimento gerencial. Os gerentes querem mais treinamento, e alguns querem tanto que estão prontos para aceitar uma oferta de emprego que promete isso se aparecer.
Aqui, apresentaremos os resultados de nossa pesquisa, revelando quão pouco treinamento os gerentes estão recebendo, como os gerentes se sentem sobre isso e em quais áreas eles desejam receber mais treinamento e apoio de seu empregador.
Terminaremos com dicas sobre como o software certo pode ajudá-lo a desenvolver melhores gerentes.
Quão pouco treinamento os gerentes estão realmente recebendo?
Cerca de 40% dos gerentes receberam duas horas ou menos de treinamento gerencial no ano passado. Para os novos gestores, os números são ainda piores.
De acordo com o Relatório da Indústria de Treinamento de 2018, a empresa média administrou quase 47 horas de treinamento por funcionário no ano passado – cerca de uma semana de trabalho completa.
No entanto, apenas uma pequena fração disso foi dedicada a ajudar nossos entrevistados a se tornarem melhores gerentes: 40% dos gerentes receberam duas horas ou menos de treinamento gerencial no ano passado e 65% receberam cinco horas ou menos.
Um punhado de fatores são os culpados. A falta de recursos de treinamento e foco no desenvolvimento gerencial em nível organizacional, por exemplo. Os gerentes também relatam gastar muito tempo em tarefas administrativas e se sentirem sobrecarregados no trabalho, o que pode dificultar os esforços de treinamento formalizado.
Dito isto, muitos gerentes ainda esperam mais de sua organização, já que quase um em cada três (31%) está minimamente ou nada satisfeito com a quantidade de treinamento gerencial recebido de seu empregador.
Para os novos gerentes - definidos como tendo menos de um ano de experiência gerencial em suas carreiras - a situação é ainda mais terrível, apesar de serem indiscutivelmente o grupo que mais precisa de apoio. A maioria dos novos gerentes diz que recebe pouco treinamento e não está feliz com isso.
A linha de fundo para as empresas:
Como diz o ditado: Você recebe o que você dá. As organizações que continuam a deixar seus gerentes na mão quando se trata de treinamento e desenvolvimento sofrerão as consequências da má gestão da força de trabalho: baixa produtividade, engajamento e retenção.
Quando você adiciona os fatos de que o talento gerencial é difícil de encontrar nestes tempos de desemprego recorde e que as empresas muitas vezes escolhem o candidato errado para cargos gerenciais de qualquer maneira, você está olhando para uma receita para o desastre se você não investir em aprendizagem e desenvolvimento gerencial adequado (T&D) hoje.
A maioria dos gerentes consideraria uma oferta de trabalho que lhes garantisse mais treinamento gerencial
Gerentes ruins causarão problemas de rotatividade por conta própria, mas nossa pesquisa descobriu que o desenvolvimento ruim da gestão também pode fazer com que gerentes promissores levem seus talentos para outro lugar.
Quando questionados sobre qual seria a probabilidade de considerar uma oferta de emprego de um empregador diferente, garantindo-lhes mais treinamento gerencial, tudo o mais constante, 58% dos gerentes dizem que têm probabilidade muito ou moderada de considerar essas ofertas.
Esse desejo por mais T&D é uma prioridade crescente entre os candidatos a emprego. De acordo com o LinkedIn, as oportunidades de crescimento são o segundo fator mais importante na procura de emprego, atrás apenas da remuneração. Um estudo separado descobriu que 68% dos trabalhadores mudaram de emprego no passado devido à falta de oportunidades de T&D.
A linha de fundo para as empresas:
O treinamento gerencial é tanto uma questão de retenção quanto uma questão de competência neste mercado de contratação. Se você não oferecer as oportunidades de T&D que os gerentes estão procurando, eles simplesmente encontrarão um emprego em um concorrente que o fará.
O planejamento de sucessão adequado em conjunto com discussões frequentes de desenvolvimento comunica aos gerentes que você está ouvindo e tentando atender às necessidades deles, o que pode ajudar a garantir que eles não deixem sua organização prematuramente.
Entrevistas e contratações, resolução de conflitos e orientação são as principais áreas desejadas para mais treinamento gerencial
Os resultados da nossa pesquisa mostram que as empresas precisam investir mais recursos no desenvolvimento gerencial. Mas onde eles devem concentrar esses recursos? Onde os gerentes estão para ganhar mais terreno?
Para descobrir, perguntamos aos entrevistados que estão minimamente ou nada satisfeitos com sua quantidade de treinamento gerencial as três áreas nas quais eles mais gostariam de receber mais treinamento. Entrevistas e contratação (31%), resolução de conflitos (27%), coaching/mentoring (26%) e team building (26%) ficaram no topo.
Apesar do estresse que as organizações colocam em trazer as pessoas certas e o custo de cinco dígitos que uma empresa absorve com cada má contratação, os gerentes de contratação muitas vezes ainda lutam com esse aspecto do trabalho. Um em cada cinco fez acidentalmente aos candidatos uma pergunta ilegal na entrevista, e os recrutadores admitem que o maior gargalo em seu trabalho é trabalhar com gerentes de contratação.
Os recrutadores não apenas devem trabalhar com os gerentes de contratação para chegar à mesma página em termos de como é um ótimo candidato para sua organização, mas também devem orientar os gerentes de contratação sobre como conduzir adequadamente as entrevistas e avaliar os candidatos.
As pessoas em funções de gestão gastam muito tempo na gestão de conflitos. Os CFOs, por exemplo, passam seis horas por semana gerenciando conflitos de equipe. Para preparar os gerentes para o sucesso nessas situações, o RH precisa oferecer treinamento em empatia aos gerentes para fortalecer uma importante habilidade de resolução de conflitos que infelizmente está diminuindo com o tempo. A orientação sobre importantes políticas de resolução de conflitos também é incentivada.
Por fim, e a mentoria? Embora historicamente a orientação tenha sido vista como um processo ad hoc impulsionado pelo desejo de um funcionário de aprender e crescer, mais e mais empresas estão obtendo sucesso com programas de orientação formalizados que unem os trabalhadores de forma proativa. Setenta e um por cento das empresas da Fortune 500 oferecem programas de mentoria para seus funcionários.
Os resultados da nossa pesquisa indicam que o gestor do gestor também desempenha um papel importante. Daqueles que estão muito satisfeitos com o suporte de treinamento gerencial que receberam, 96% dizem que seu gerente atual foi moderada ou extremamente útil em orientá-los. Para aqueles que não estão nada satisfeitos? Apenas 24% têm um gerente atual que os ajudou a orientá-los.
A linha de fundo para as empresas:
Um bom gerente é como um canivete suíço para o seu negócio: equipado com a ferramenta certa para o trabalho em uma variedade de cenários. Pode ser assustador (e caro) lidar com todas essas habilidades gerenciais necessárias de uma só vez, e é por isso que você precisa priorizar.
Mas talvez seus gerentes sejam uma exceção aos nossos resultados. Se sim, descubra. Use pesquisas e ferramentas de feedback de funcionários para entender onde seus gerentes estão com mais dificuldades, para que você possa identificar quais recursos de treinamento e suporte oferecer primeiro.
Como o software pode ajudar a dar aos gerentes o treinamento de que precisam
Quer os gerentes sejam contratados externamente ou promovidos internamente, as empresas não podem se dar ao luxo de simplesmente jogá-los no fundo do poço e esperar que aprendam a nadar. Como nossos resultados mostram, você precisa fazer um esforço conjunto para garantir que os gerentes recebam o suporte contínuo de T&D que esperam — ou corre o risco de ver o gerente e seus subordinados diretos saírem.
Para esse fim, os métodos tradicionais de treinamento ou “aprendizado no trabalho” podem fazer muito pouco. Para fornecer treinamento gerencial eficaz em escala, sua organização deve investir no software de treinamento certo que possa facilitar a administração e envolver melhor os alunos simultaneamente.
Aqui estão apenas algumas maneiras pelas quais o software pode beneficiar seu programa de T&D gerencial:
- O software pode personalizar melhor o aprendizado. Em vez de oferecer aos gerentes um curso de treinamento de tamanho único, por que não dar a cada gerente um caminho de aprendizado personalizado com base em suas competências e preferências? Ou melhor ainda, por que não dar a eles acesso a centenas ou milhares de cursos on-line abertos massivos (MOOCs) que eles podem fazer à vontade? O software dá aos gerentes a capacidade de aprender como quiserem.
- O software fornece dados melhores às organizações. “Aprovado ou reprovado” pode dizer muito. Com o software de treinamento certo, você pode se aprofundar nos dados de seus alunos para entender onde os gerentes estão com dificuldades, quais formas de treinamento os gerentes mais gostam e onde seu programa de T&D pode fazer melhorias.
- O software oferece aprendizado aos gerentes quando eles mais precisam. As plataformas de experiência de aprendizagem (LEPs) estão melhorando em fornecer lições aos gerentes em seu ambiente natural. Por meio de integrações e IA, os LEPs podem orientar os funcionários quando estão escrevendo um e-mail, marcando uma reunião ou interagindo com seus subordinados diretos, garantindo que eles obtenham o aprendizado de que precisam, quando precisam.
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Quer mais? Confira estes recursos adicionais:
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Informações e dados demográficos para esta pesquisa
A Capterra realizou esta pesquisa em junho de 2019 entre gerentes sediados nos EUA que gerenciam diretamente pelo menos um funcionário. Em relação ao gênero, 60% dos entrevistados eram do sexo masculino, 39% do sexo feminino e 1% optou por não divulgar essa informação. Cinquenta e oito por cento tinham entre 26 e 35 anos.
Em termos de tamanho de negócios, 40% dos entrevistados vieram de pequenas empresas com 100 funcionários ou menos, 33% vieram de empresas de médio porte com 101 a 1.000 funcionários e 27% vieram de grandes empresas com mais de 1.000 funcionários.