Feedback Contínuo Não Funciona Sem Aprendizado Contínuo

Fornecer feedback mais frequente aos funcionários não significa nada se eles não tiverem as ferramentas para melhorar em um ritmo semelhante.

Já se foram os dias em que as empresas esperavam por avaliações anuais de desempenho para informar aos trabalhadores como estavam indo. Hoje, as empresas espalham cada vez mais o gerenciamento de desempenho ao longo do ano com check-ins frequentes dos gerentes e feedback contínuo.

Seria insano dizer que essa mudança é uma coisa ruim: os funcionários desejam mais feedback, afinal, e o Gartner descobriu que fornecer feedback mais contínuo pode melhorar o desempenho em até 12%.

Mas a realidade é que o feedback contínuo não funciona sem aprendizado contínuo. Os funcionários não podem melhorar na mesma proporção em que estão recebendo feedback se não tiverem ferramentas e processos de treinamento atualizados. Com o tempo, o feedback contínuo se torna menos acionável e o crescimento do desempenho fica estagnado.

Os líderes de RH e os treinadores corporativos têm a responsabilidade de fornecer aos funcionários as ferramentas para atender às expectativas que mudam com frequência. É por isso que, com a ajuda do relatório do Gartner “Real-Time Performance Management Needs Continuous Learning”, reunimos três dicas sobre como você pode promover o aprendizado contínuo em sua organização (pesquisa completa disponível para clientes do Gartner).

Promova a aprendizagem contínua na sua organização com estas 3 dicas

1. Alinhar materiais de treinamento com competências, não conformidade

Ao mesmo tempo em que os funcionários pedem mais feedback, eles também pedem mais orientação. Eles querem saber quais materiais de treinamento sua empresa possui que podem ajudá-los a desenvolver habilidades importantes e reforçar fraquezas evidentes.

Dar aos funcionários os meios para encontrar e acessar rapidamente os materiais de treinamento é vital para o aprendizado contínuo (e algo que falarei mais adiante), mas também é fundamental ter os materiais de treinamento certos.

Infelizmente, muitos catálogos de cursos da empresa estão muito focados em conformidade (por exemplo, treinamento em segurança cibernética ou revisões de códigos de conduta) e não focados o suficiente na construção de competências. Se você está neste barco, essa é a primeira coisa que precisa mudar.

Mas como saber quais competências priorizar? Existem algumas ferramentas que você pode aproveitar:

• Especificações de trabalho. Como parte de seu processo de contratação, sua empresa deve ter especificações documentadas de trabalho para cada função, detalhando os requisitos mínimos para o cargo. Usa-os! Encontre necessidades de habilidades comuns em toda a empresa.
• Perfis ou matrizes de competências . Se você tiver um sistema de gerenciamento de desempenho que permita que os gerentes criem perfis de habilidades de seus funcionários, esses dados podem ser incrivelmente úteis para decidir qual conteúdo de treinamento priorizar.
• Pesquisas. Não custa perguntar. Faça com que os gerentes pesquisem suas equipes para descobrir quais habilidades eles estão mais ansiosos para desenvolver.

Um exemplo de matriz de habilidades no Cornerstone Performance ( Fonte )

2. Aumente seu LMS com ferramentas adicionais

Os sistemas de gerenciamento de aprendizado (LMSs) são projetados para digitalizar o treinamento corporativo e simplificar a administração. Você sabe o que eles não são projetados para fazer? Torne o aprendizado facilmente visível, acessível e digerível para os trabalhadores.

No entanto, onde seu LMS pode decepcioná-lo, outras plataformas que se integram ao seu LMS podem aproveitar a folga, fornecendo funções vitais para apoiar o aprendizado contínuo. Aqui estão três tipos de plataformas que você deve considerar implementar:

Software de aprendizagem móvel

O software de aprendizagem móvel pode pegar seus materiais de treinamento e reduzi-los ao tamanho de um smartphone, ao mesmo tempo em que otimiza o conteúdo para dispositivos móveis para que os funcionários não precisem apertar e aplicar zoom de maneira frustrante.

Quer que os funcionários façam mais treinamento fora do escritório? O software de aprendizagem móvel é essencial.

Software de microaprendizagem

Em vez de afastar os funcionários do trabalho para consumir horas de treinamento por vez, o software de microaprendizagem permite que você divida os materiais de treinamento a serem servidos aos funcionários em pedaços pequenos de 5 a 10 minutos.

Quando contextualizados às necessidades específicas do trabalho, os funcionários podem consumir essas microaulas com mais facilidade no momento em que precisam.

Um curso de microlearning em Traineaze (Fonte)

Software de plataforma de experiência de aprendizagem (LEP)

Um desenvolvimento mais recente no espaço de tecnologia de aprendizado, o software LEP atua como um portal frontal que fica no topo do seu LMS para dar aos alunos mais visibilidade e opções de organização com seu conteúdo de treinamento.

Junto com caminhos de aprendizado personalizados que recomendam automaticamente o conteúdo mais relevante para cada usuário, os LEPs também permitem que os funcionários compartilhem facilmente os materiais de treinamento de que gostam uns com os outros e contribuam com seu próprio conteúdo gerado pelo usuário (UGC).

3. Divida os silos entre desempenho, aprendizado e planejamento de sucessão

À medida que o feedback contínuo se torna mais popular, os processos de gestão de talentos antes isolados começaram a se confundir e se sobrepor. Em sua própria organização, você provavelmente notou que as avaliações de desempenho, o aprendizado e o desenvolvimento dos funcionários e o planejamento de sucessão não acontecem sequencialmente, mas simultaneamente. Esses processos também estão se confundindo no software.

Em vez de lutar contra essa mudança, abrace-a. Ao alinhar firmemente esses processos e abordar o desenvolvimento do funcionário de forma holística, a experiência do funcionário melhora e você estará mais apto a oferecer suporte ao aprendizado contínuo.

Como é isso na prática? Por um lado, pode significar a implementação de um conjunto de gerenciamento de talentos mais abrangente, onde os aplicativos para desempenho, aprendizado e planejamento de sucessão se entrelaçam mais intimamente. Também pode significar trabalhar com os gerentes para alinhar melhor as métricas de desempenho individuais com os objetivos gerais de negócios e as faixas de promoção.

É certo que isso será diferente de organização para organização, mas a mentalidade é a mesma: novas estruturas para avaliar e desenvolver trabalhadores ágeis e interconectados se tornarão vitais para atender às necessidades de funcionários, gerentes e negócios.

Ansioso para aprender mais?

A transição de um treinamento de conformidade pouco frequente para uma cultura de aprendizado contínuo não acontece da noite para o dia. Mas se você já implementou um sistema para fornecer feedback mais contínuo, você deve aos seus funcionários fornecer as ferramentas e o suporte que permitirão que eles atendam a essas expectativas.