Jean Parchewsky z Vendasta o strategiach zaangażowania i zatrzymywania pracowników

Od psychologii na Uniwersytecie Saskatchewan po wiceprezesa ds. operacji ludowych w firmie technologicznej w swoim rodzinnym mieście, Jean Parchewsky przez całą swoją karierę wykorzystywała lekcje zdobyte na jej studiach. Do swojej roli wnosi perspektywę biznesową i pasję do ludzi. Łączy je w nieoczekiwany i bardzo skuteczny sposób, który właściciele firm mogą odzwierciedlać na własnej drodze do zaangażowania i utrzymania pracowników.

Dowiedz się, jak zatrudniać talenty cyfrowe, aby zaspokoić potrzeby rozwijającej się agencji, korzystając z „Przewodnika agencji po zatrudnianiu talentów cyfrowych”.

Łączenie przedsiębiorczości z zasobami ludzkimi

Nie wszystkie ścieżki prowadzą prosto do celu. Parchewsky podążała za swoimi pasjami i została wiceprezesem ds. operacji personalnych w firmie Vendasta.

„Zawsze pasjonowałem się przedsiębiorczością. Powtarzam sobie, że nie muszę zarabiać na wszystkim, ale bez względu na to, co robię, nie mogę się powstrzymać przed obliczeniem liczb. Kiedy byłem młody ze stoiskiem z lemoniadą, myślałem: „jeśli sprzedam tyle w ciągu miesiąca, tyle zarobię i tyle zarobię w ciągu roku”. Mój proces myślowy zawsze był w ten sposób zorientowany na cel”.

Można śmiało powiedzieć, że biznes i przedsiębiorczość mają we krwi Parchewsky'ego. Połączenie tego sposobu myślenia z funkcjami HR dobrze służyło Vendaście podczas jej kadencji tutaj.

„Kiedy połączysz ten zmysł biznesowy ze stroną ludzi, możesz zacząć dostrzegać, jak angażowanie pracowników, aby byli podekscytowani strategią biznesową, naprawdę pomaga w utrzymaniu. To tam możesz odnieść wiele sukcesów biznesowych”.

Jak to połączenie wygląda w praktyce? Strategiczne zatrudnianie w celu pozyskania odpowiednich ludzi na właściwe stanowiska we właściwym czasie w celu przyniesienia korzyści firmie. Jest to szczególnie ważne przy zatrudnianiu na stanowiska kierownicze.

„Przez całą moją karierę, przed Vendasta, kiedy byłem regionalnym kierownikiem sprzedaży, ostatecznie chodziło o odpowiedź na pytanie:„ W ​​jaki sposób zwiększamy zadowolenie klientów, a następnie oczywiście przychody poprzez zatrudnianie wspaniałych ludzi? Ci ludzie muszą dbać o to, co robimy i wykorzystywać tę pasję, aby służyć naszym klientom we właściwy sposób”.

Jeśli zatrudniłeś pasjonatów, którym zależy na Twojej firmie i klientach, możesz cofnąć się o krok od tradycyjnego stylu zarządzania.

„Przychód jest wskaźnikiem opóźnionym, który pojawia się na końcu, gdy reszta jest zrobiona dobrze” — wyjaśnia Parchewsky.

Zwiększanie zaangażowania i retencji pracowników

Parchewsky zwraca uwagę, że ważne jest rozważenie roli, jaką rozwój i ewolucja kariery odgrywa w zaangażowaniu pracowników.

„W przestrzeni marketingu cyfrowego zmienił się sposób pracy ludzi, zwłaszcza w obliczu wszystkiego, co wydarzyło się podczas pandemii. Pracuję w Vendasta od ośmiu lat i było to osiem bardzo różnych lat, w których mogłem wykorzystać różne talenty, radzić sobie z różnymi wyzwaniami i pracować z różnymi ludźmi” — wyjaśnia Parchewsky.

Zasadniczo musisz zapewnić pracownikom przestrzeń do stawiania czoła wyzwaniom, pracy międzyfunkcyjnej i dalszego rozwoju ich ról i karier w Twojej firmie. Zaangażowanie i satysfakcja z roli to czynniki, które prowadzą do utrzymania pracowników.

Pracownicy i role zmieniają się, ponieważ zmienia się sama firma. Rozwój Vendasta trwa, podobnie jak agencji cyfrowych, a podczas tej podróży biznesowej zatrudnialiśmy liderów w różnych obszarach, zgodnie z potrzebami. Ważne jest, aby mieć świadomość, w jaki sposób nowe osoby na stanowiskach kierowniczych mogą zmienić dynamikę kulturową w firmie, ale nierzadko zdarza się, że kultura zespołu zmienia się wraz z rozwojem firmy.

„Spójrz na ewolucję produktów Vendasta i jak przeszliśmy od podstawowych produktów do zbudowania platformy, zbudowania rynku, przejęcia innych firm, które możemy dodać do naszej wizji. People Ops też się tak zmieniło. Kultura Twojej firmy będzie wyglądać inaczej, gdy będziesz mieć 100 osób w porównaniu z 300. To, co zapewniasz pracownikom, zmienia się, a programy, których potrzebujesz, zmieniają się”.

Dla Parchewsky, osobistego motywatora doskonalenia procesów, aby zachęcić pracowników do zaangażowania, jak ceni czas.

„Naprawdę pasjonuję się ludźmi żyjącymi w pełni i nie biorącymi czasu za coś oczywistego. Masz tylko określoną ilość czasu do spędzenia z ważnymi osobami w twoim życiu.

„Mamy tylko jedną szansę. Wiem, że ludzie przyjmują za pewnik, jak krótkie jest życie. Czas, który spędzasz pracując i ze swoimi kolegami, jest tak dużą częścią tego. Musisz więc kochać to, co robisz i z kim to robisz. Z czasem będziesz spędzać więcej czasu ze współpracownikami niż z rodzicami, więcej niż ze współmałżonkiem i więcej niż z dziećmi. To mnie inspiruje, ponieważ możemy mieć wpływ na życie ludzi” — mówi Parchewsky.

Dobre zatrudnianie jest jednym z najlepszych sposobów na zwiększenie zaangażowania pracowników, a ostatecznie na ich utrzymanie. Odpowiednie dopasowanie bezproblemowo zintegruje się z Twoją firmą i tylko poprawi ją dzięki ich obecności, pomysłom i pasji do ich pracy. Przeprowadź badania, zadaj właściwe pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, przemyśl swoje oferty pracy i dokładnie sprawdź potencjalnych pracowników. Im bardziej sumienny jesteś w całym procesie rekrutacji, tym większe masz szanse na znalezienie odpowiednich osób, które wniosą wkład w kulturę pracy i istniejący zespół, zamiast go odbierać.

Pracownicy, którzy czują się jak w domu w Twojej firmie ze swoimi współpracownikami i kulturą, będą lojalni. Spójrz na proces rekrutacji jako pierwszy sposób, w jaki możesz zmienić życie ludzi na lepsze.

„Czuję, że byłem w stanie odwdzięczyć się i poprawić życie ludzi poprzez poprawę miejsca, w którym przychodzą do pracy, oraz relacji, które mogą tu mieć” — mówi Parchewsky.

Jakie wyzwania czekają firmy w 2023 roku?

Każdy dział ma swoje wyzwania, ale zasoby ludzkie miały od 2020 r. kilka dużych wyzwań do rozwiązania. Parchewsky podkreśla dwa duże wyzwania, przed którymi wciąż stoi:

1. Środowisko pracy: debata między hybrydą a biurem
2. Wynagrodzenie i rosnący koszt roli z pracą zdalną

Środowisko pracy

„Cała debata na temat hybrydy kontra urzędu jest obecnie jednym z najtrudniejszych tematów do przepracowania. Trudno jest zdecydować, co jest najlepsze dla firmy, a co jest najlepsze dla pracownika. W tej chwili nikt nie ma ostatecznych odpowiedzi; jednak ludzie chcą odpowiedzi. Czuję, że to się rozegra i będziemy musieli nadal próbować to zrównoważyć, idąc naprzód” — wyjaśnia Parchewsky.

Według Forbesa oferowanie opcji zdalnych i hybrydowych jest obecnie strategią zatrzymywania talentów, ponieważ firmy nie mogą sobie pozwolić na utratę pracowników, którzy nie chcą pracować w pełnym wymiarze godzin. Istnieją zalety i wady wszystkich trzech środowisk pracy, hybrydowego, w biurze iw pełni zdalnego, i chodzi o znalezienie właściwej równowagi dla Twojej firmy i zespołu.

Jako zwolenniczka kontaktów osobistych, Parchewsky przyznaje, że wierzy w wartość osobistych kontaktów pracowników: „Łączenie się z ludźmi w środowisku biurowym jest ważne, ale uwielbiam to, że możemy mieć również elastyczność, aby być hybrydowym”.

Dalej wyjaśnia: „Jednym z problemów związanych z w pełni zdalnym jest to, że będziesz ograniczony tylko do interakcji z osobami, z którymi wchodzisz w interakcje w Google Hangouts. Może to oznaczać, że nie będziesz mógł podnosić ręki na różne rzeczy, które mogą Cię interesować lub rozwijać swoją karierę tak szybko, jak to możliwe w rozwijającej się firmie SaaS. Musisz być w stanie zobaczyć te interakcje, aby podnieść rękę”.

Odszkodowanie

„Otwarcie siły roboczej, tym bardziej, na pracę zdalną, przesunęło przedziały wynagrodzeń, tak że koszt roli wzrósł”, mówi Parchewsky. „Chociaż jest to korporacyjny sposób patrzenia na to, są ceny ról, takie same jak ceny domów na rynku mieszkaniowym. Na przykład, jeśli występuje nasycenie mieszkań na poziomie podstawowym, cena tych domów spada, ponieważ jest ich tak wiele, co czyni je mniej wartościowymi. A kiedy są niszowe i trudne do znalezienia domy, te będą drogie. To samo można powiedzieć o rolach zawodowych”.

Można śmiało powiedzieć, że koszt niektórych stanowisk pracy wzrósł z powodu zmian w sile roboczej. Jednak koszt niektórych stanowisk, zwłaszcza tych wymagających specjalistycznych umiejętności lub wiedzy specjalistycznej, wzrósł ze względu na niszowy charakter tych umiejętności i duże zapotrzebowanie na nie. Sugeruje to, że rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, a niektóre stanowiska wymagają wyższych wynagrodzeń.

„Marketing to dobry przykład ról, które naprawdę się wyspecjalizowały i są teraz wysoce konkurencyjne ze względu na niszowe zestawy umiejętności, takie jak SEO, generowanie popytu i inne specjalizacje, których po prostu nie można znaleźć wszędzie. To powoduje wzrost cen tych ról” — mówi Parchewsky.

„Musieliśmy podejść strategicznie, zadając sobie pytanie:„ W ​​jaki sposób płacimy najwyższe kwoty za niektóre z tych ról, abyśmy mogli je zatrzymać i nie przepłacać? Jak zwiększamy rentowność, abyśmy mogli nadal utrzymywać się jako firma i odnosić sukcesy? I jak to zrównoważyć z presją na podwyżki płac?'”

Jest wiele pytań, na które trzeba odpowiedzieć. Podejmij strategiczne decyzje dotyczące tego, jak wyceniasz role i czego potrzebuje Twoja firma. Rozwój umiejętności jest uważany za najnowszą walutę, są różne rzeczy, które możesz zaoferować pracownikom poza wynagrodzeniem.

Co sprawia, że ​​strategia utrzymania pracowników jest silna?

Wielka rezygnacja i „ciche rzucenie palenia” były ostatnio popularnymi tematami na platformach takich jak LinkedIn. To wciąż problemy dotykające wiele firm z branży technologii i marketingu cyfrowego.

Poza wynagrodzeniem, Parchewsky konsultuje dobrze znany temat w psychologii i biznesie, znany jako Hierarchia potrzeb Maslowa. Wyjaśnia: „Aby uniknąć cichego odejścia i odejścia ludzi dla konkurencji, w hierarchii potrzeb wynagrodzenie jest ważne, ale zdolność do dawania wartości i wywierania wpływu jest na szczycie.

(Źródło: Sodexo)

„Zapłać wystarczająco dużo, aby wziąć rekompensatę ze stołu i trafić tam, gdzie możesz na rynku. Ale zaspokojenie potrzeb, które są ponad tym, jest naprawdę ważne, aby złagodzić ciche rzucenie palenia. Nasi menedżerowie są na pierwszej linii dla wszystkich pracowników. Jakie zatem programy możemy wdrożyć, aby awansować naszych menedżerów, aby pracownicy czuli się doceniani, wpływowi i słyszani?”

W większej firmie ważne jest, aby umożliwić pracownikom szczebla kierowniczego dokonywanie zmian na rzecz swoich zespołów, ponieważ najlepiej znają swoich ludzi. Programy, które wywarły duży wpływ na Vendasta, obejmują:

• Prowadzenie cotygodniowych spotkań jeden na jeden z bezpośrednimi podwładnymi do pracy nad rozwojem pracowników
• Oceny kwartalne, podczas których pracownicy i ich przełożeni niezależnie wypełniają podobne formularze i mogą wspólnie omówić swoje odpowiedzi
• Zbuduj ścieżkę do promocji

Parchewsky mówi: „Aby utrzymać pracowników, przygotuj ścieżkę rozwoju dla pracowników i upewnij się, że ty lub kierownik spotykacie się z nimi, aby porozmawiać o ich ścieżce rozwoju w firmie”.

Jak promować efektywną i angażującą kulturę firmy

„Kultura to po prostu normy obowiązujące w firmie, sposób podejmowania codziennych decyzji i sposób, w jaki pracownicy zachowują się, gdy nikogo nie ma w pokoju” — mówi Parchewsky.

Zwłaszcza w przypadku nowszych firm budowanie kultury jest konieczne, aby wiedzieć, kim jesteś i co reprezentujesz. Znajomość tych rzeczy może pomóc w podejmowaniu właściwych decyzji o zatrudnieniu, co z kolei wpływa na utrzymanie pracowników w przyszłości.

„Jeśli jesteś młodą firmą, ustal swoje wartości i sposób prowadzenia firmy, a następnie wykorzystaj to do podjęcia decyzji o zatrudnieniu. Zadaj sobie pytanie: „Co sprawi, że pracownik odniesie u nas sukces?” Innym sposobem spojrzenia na to jest określenie, kto jest twoim kluczowym pracownikiem, tak jakbyś zdefiniował swojego kluczowego klienta”.

Zdefiniowanie kultury firmy prowadzi do właściwego zatrudnienia, co prowadzi do zaangażowania pracowników i ostatecznie ich utrzymania. Parchewsky wyjaśnia, że ​​firmy muszą poświęcać czas i wysiłek na opracowywanie strategii zatrudniania w oparciu o kulturę firmy.

Co zrobić, jeśli masz problemy z utrzymaniem lub zaangażowaniem pracowników

Obecnie nierzadko mamy do czynienia z problemami z retencją. Parchewsky przedstawia szereg sposobów walki z rezygnacjami.

1. Przeprowadzaj wywiady wyjściowe
   • Zrozum, dlaczego ludzie odchodzą, i skategoryzuj te odpowiedzi.
2. Twórz programy powstrzymujące dalsze rezygnacje z typowych powodów
3. Przeprowadzaj ankiety dotyczące zaangażowania
   • Regularnie i anonimowo kontaktuj się z pracownikami, aby dowiedzieć się, co myślą o firmie lub swojej roli — o wszystkim, o czym powinieneś wiedzieć, aby udoskonalić programy zaangażowania.
4. Podejmować właściwe kroki
   • Odnoś się do obaw, pomysłów i wszystkiego, co wyróżnia się w anonimowych ankietach lub wywiadach końcowych w formacie publicznym. Pracownicy muszą wiedzieć, że słyszysz ich opinie i że masz plan, jak się do nich odnieść.

Przede wszystkim, aby zwalczyć problemy związane z retencją, najlepiej jest dać pracownikom możliwość wypowiedzenia się, a następnie wysłuchania i podjęcia działań tam, gdzie to możliwe.

Jakie strategie HR są obecnie popularne?

Kultura uczenia się rośnie w Vendasta. „Częścią naszej propozycji wartości dla pracowników jest „jedna firma, wiele karier”, o czym mówimy od kilku lat. Ale pytanie brzmi: w jaki sposób możesz się jeszcze bardziej rozwijać i jakie są programy i inwestycje, które w to wprowadzamy, aby upewnić się, że pracownicy to mają?

Częścią zaangażowania i utrzymania pracowników jest bycie na bieżąco z trendami.

„Jedną z naszych kluczowych inicjatyw jest architektura pracy. Trend HR, który obserwujemy, polega na odejściu od opisów stanowisk i wprowadzeniu większej liczby opisów umiejętności. Dzięki temu menedżerowie ds. rekrutacji mogą bardziej skoncentrować się na umiejętnościach potrzebnych na danym stanowisku, a mniej na tytule ostatniej roli zajmowanej przez potencjalnego pracownika. Przyjmiemy każdą rolę, podzielimy ją na wszystkie potrzebne umiejętności, a następnie zbudujemy ścieżkę rozwoju” — wyjaśnia.

Kiedy pracownicy dobrze rozumieją trajektorię rozwoju swojej kariery w firmie, istnieje większe prawdopodobieństwo, że zostaną zaangażowani i pozostaną w tej firmie.

Kawałki układanki

Istnieje wiele strategii angażowania i zatrzymywania pracowników, które można zastosować jako środki zapobiegawcze lub w celu radzenia sobie ze zwiększonym odsetkiem odchodzących pracowników.

„Myślę, że to wszystko jest ważne. Kultura, mam wrażenie, że jest produktem ubocznym ludzi. Jeśli zatrudnisz niewłaściwych ludzi, twoja kultura może się dość szybko zepsuć” — mówi Parchewsky. Wtedy, przy słabej kulturze, będziesz miał problemy z zaangażowaniem i retencją. To zmieni się w zły cykl. Dlatego każdy element układanki jest tak ważny, ponieważ wszystkie ze sobą współpracują: zatrudnianie, kultura, zaangażowanie pracowników i utrzymanie.