Aby zlikwidować luki w umiejętnościach, prawie 50% firm wyda więcej na podnoszenie kwalifikacji pracowników w 2022 r.

W obliczu historycznego drenażu wiedzy, szybkiej transformacji cyfrowej i sejsmicznego przejścia na pracę zdalną firmy wydają duże pieniądze na podnoszenie kwalifikacji pracowników.

Tak wynika z nowego badania przeprowadzonego przez Capterra wśród prawie 300 liderów HR, z którego wynika, że ​​49% organizacji zwiększa wydatki na naukę i rozwój (L&D) w 2022 r. — wzrost z 41% w 2021 r., co oznacza wzrost o 20% rok do roku.

Poniżej ujawnimy pozostałe najważniejsze punkty naszego badania L&D i wyjaśnimy, dlaczego – nawet przy zakłóceniach w łańcuchu dostaw i rosnącej inflacji w dalszym ciągu domagających się uwagi i dolarów – rok 2022 ma być rokiem przełomowym dla szkoleń podnoszących kwalifikacje. Doradzimy również, jak L&D może maksymalnie wykorzystać w tym roku budżet na podnoszenie kwalifikacji.

Pandemia znacznie zwiększyła wydatki na badania i rozwój

Przed pandemią COVID-19 szkolenia pracowników stanowiły znaczną część wydatków na HR. W 2019 r. firmy wydały średnio 1286 USD na ucznia na takie rzeczy, jak instruktorzy, konferencje, treści szkoleniowe i technologie, aby zapewnić skuteczne doświadczenia w zakresie L&D.

Nasze badanie wykazało, że 57% liderów HR przeznaczyło „umiarkowaną” część swojego budżetu HR na L&D przed pandemią, podczas gdy 22% przeznaczyło „znaczną” część.

Biorąc pod uwagę duże koszty, ale brak konieczności działania, L&D powinno być głównym kandydatem do cięć budżetowych, gdy pandemia COVID-19 zagrażała wynikom finansowym. Ale nasze wyniki wskazują, że nie zdarzało się to często. W rzeczywistości 41% liderów HR faktycznie zwiększyło swój budżet na badania i rozwój w 2020 r., kiedy ich firmy zaczęły odczuwać skutki wywołane przez COVID (w porównaniu z 23%, które go zmniejszyły).

Ten trend nie osłabł, ponieważ pandemia się przeciągała: 41% liderów HR zwiększyło budżet na badania i rozwój w 2021 roku, a jeszcze więcej (49%) zwiększyło budżet na 2022 rok.

Dlaczego firmy zwiększają wydatki na badania i rozwój podczas pandemii? Gartner nazywa to „strategią od oszczędzania do inwestycji” (pełne badanie dostępne dla klientów Gartnera). Z jednej strony wyłączenia spowodowane pandemią pozwoliły firmom zaoszczędzić pieniądze na takich rzeczach, jak wyposażenie klasowe, uczestnictwo w konferencjach oraz koszty podróży i zakwaterowania, które wiążą się z osobistymi programami L&D.

Z drugiej strony, wirtualne systemy i treści L&D w wielu przedsiębiorstwach – które stały się krytyczne, gdy firmy przeszły na modele pracy hybrydowej lub zdalnej – wymagały znacznych inwestycji, aby zapewnić pracownikom nowe umiejętności w nowej normie. Przedsiębiorstwa wykorzystują oszczędności z osobistych inicjatyw L&D (a później niektóre) do inwestowania w swoje wirtualne.

Przedsiębiorstwa i firmy zdalne prowadzą opłatę za podnoszenie kwalifikacji pracowników

Małe firmy pozostają w tyle, jeśli chodzi o wydatki na badania i rozwój

Analizując nasze wyniki według wielkości firmy, stwierdzamy, że przedsiębiorstwa (ponad 500 pracowników) i średnie firmy (101–500 pracowników) zwiększają swoje wydatki na badania i rozwój częściej niż małe firmy (6–100 pracowników), które zwykle utrzymują swoje badania naukowe i rozwój wydać to samo.

Wiemy, że COVID-19 szczególnie mocno dotknął małe firmy. Na początku pandemii w 2020 r. 70% małych firm powiedziało nam, że spodziewa się zmniejszenia przychodów w tym roku, a 71% spodziewa się, że w obecnych warunkach potrwa sześć miesięcy lub krócej.

Biorąc pod uwagę ich zmagania, nie dziwi fakt, że małe firmy nie przeznaczają tak dużych wydatków na L&D, ale oznacza to również, że mają opóźnienia w podnoszeniu umiejętności swoich pracowników. W badaniu z 2021 r. 49% pracowników małych firm powiedziało nam, że podczas pandemii COVID-19 nie rozwinęli do tej pory żadnych nowych umiejętności zawodowych. Liderzy HR w małych firmach rozumieją, że mają pracę do wykonania: liczba osób zwiększających budżet na badania i rozwój wzrosła z jednej czwartej w 2021 r. (25%) do prawie jednej trzeciej w 2022 r. (32%).

Efekt zdalnego uczenia się

Wyniki naszego badania wskazują, że miejsce, w którym pracują obecni pracownicy, miało również wpływ na wydatki na badania i rozwój:

• Większość zdalnych firm zwiększała swój budżet na badania i rozwój w ciągu ostatnich trzech lat.
• Firmy hybrydowe często utrzymywały budżet na badania i rozwój na tym samym poziomie w 2020 i 2021 roku, a następnie zwiększały go w 2022 roku.
• Firmy działające na miejscu często zmniejszały budżet na badania i rozwój w 2020 i 2021 roku, a następnie utrzymywały go na tym samym poziomie w 2022 roku.

Podczas gdy firmy działające na miejscu miały tylko powody, by ograniczać wydatki na badania i rozwój, ponieważ zmniejszyły się możliwości szkoleń osobistych, firmy hybrydowe i zdalne w dużej mierze musiały wymyślić zupełnie nowy sposób rozwijania talentów (72% respondentów zdalnych/hybrydowych w naszym badanie przeszło do pracy zdalnej/hybrydowej podczas pandemii).

W rezultacie zdalne firmy inwestują pieniądze w technologie L&D i L&D w szczególności — 93% zdalnych liderów HR, którzy zwiększają swój budżet na badania i rozwój w 2022 r., planuje wydać więcej na technologię uczenia się i szkolenia.

Ponieważ firmy nadal migrują do pracy hybrydowej i zdalnej (82% liderów firm planuje pozwolić swoim pracownikom pracować z domu przynajmniej przez pewien czas po pandemii), spodziewaj się, że inwestycje w badania i rozwój będą nadal rosnąć w celu zaspokojenia potrzeb w zakresie wirtualnych szkoleń.

A co z wielką rezygnacją?

Po gwałtownym spadku na początku pandemii, liczba pracowników odchodzących z pracy w ciągu ostatniego roku podskoczyła do historycznych poziomów. Wielka Rezygnacja — jak zaczęto ją nazywać — doprowadziła do nieoczekiwanego odpływu ważnej wiedzy i umiejętności z organizacji.

Nasze dane pokazują, że przesunęła również igłę w budżetach L&D. Odkryliśmy, że 25% firm, które odnotowały ponadprzeciętne obroty w ciągu ostatnich 12 miesięcy, znacznie zwiększyło swój budżet na badania i rozwój w 2022 r., w porównaniu z zaledwie 13% firm, które odnotowały obroty niższe niż przeciętne.

Oprócz nauczania umiejętności krytycznych dla większej liczby pracowników — dając organizacjom trochę wytchnienia w przypadku rezygnacji pracowników z tymi umiejętnościami — liderzy HR uważają, że inwestowanie w L&D samo w sobie będzie znaczącym czynnikiem zwiększającym retencję pracowników. W naszej ankiecie 87% twierdzi, że ich program uczenia się i rozwoju pracowników będzie miał kluczowe znaczenie dla utrzymania talentów w 2022 roku.

3 rekomendacje dla liderów L&D w 2022 r.

Podnoszenie kwalifikacji pracowników staje się w tym roku ogromnym priorytetem. W niedawnej ankiecie firmy Gartner 59% liderów HR uznało budowanie kluczowych umiejętności i kompetencji pracowników za najwyższy priorytet w 2022 r. (pełne badanie dostępne dla klientów firmy Gartner).

Jeśli pracujesz w organizacji, której brakuje budżetu na badania i rozwój, co możesz zrobić, aby w tym roku maksymalnie wykorzystać wydatki na podnoszenie kwalifikacji? Oto nasze rekomendacje.

Jeśli któryś z Twoich pracowników będzie pracował zdalnie w najbliższej przyszłości, system zarządzania nauką (LMS) będzie ważnym narzędziem do administrowania wirtualnymi treściami edukacyjnymi i zapewni pracownikom możliwość podnoszenia umiejętności poza biurem. Zamiast jednak opróżniać cały budżet na jeden z tych systemów, sprawdź nasze 4 najlepsze bezpłatne i otwarte narzędzia LMS.

Nie możesz od razu wyszkolić każdego pracownika w zakresie każdej krytycznej umiejętności. Zamiast tego musisz nadać priorytet treści i modułom szkoleniowym wokół nowych umiejętności, które zapewnią najlepszą wartość w stosunku do kosztów. Aby dowiedzieć się, gdzie leżą Twoje największe braki w umiejętnościach, zbierz swój zespół zarządzający i poproś go o analizę luki w umiejętnościach swoich bezpośrednich podwładnych. To nic nie kosztuje, a wszystko, czego potrzebujesz, to arkusz kalkulacyjny.

Programy mentorskie to dar, który wciąż daje. Łącząc pracowników w relacje mentor-podopieczny, możesz tanio zdemokratyzować wiedzę, lepiej zaangażować pracowników i uzyskać ważne informacje o tym, jak ludzie chcą jednocześnie podchodzić do swojej kariery. I tak, do tego też jest darmowe oprogramowanie.

Metodologia

Badanie L&D firmy Capterra zostało przeprowadzone w styczniu 2022 roku wśród 294 liderów HR w amerykańskich firmach zatrudniających co najmniej sześciu pracowników. Lider HR to każdy pracownik działu HR pełniący rolę menedżera HR lub wyższego w swojej organizacji. Celem tej ankiety było dowiedzenie się, jak zmieniły się wydatki pracodawców na badania i rozwój w trakcie pandemii COVID-19 oraz jak wydatki wpłynęły na jakość badań i rozwoju oraz inne wskaźniki zarządzania talentami.