Wielka rezygnacja: przezwyciężenie kryzysu w połowie kariery

Wszyscy widzieliśmy lub przynajmniej słyszeliśmy o „kryzysie wieku średniego”. Zazwyczaj u kogoś w średnim wieku następuje nagła zmiana zachowania. Takie zachowanie może spowodować, że niektórzy porzucą obowiązki w zamian za więcej zabawy, nagród lub satysfakcji.

Ale czy wiedziałeś o szybko narastającym „kryzysie w połowie kariery”? Zazwyczaj u kogoś, kto jest w połowie kariery, następuje nagła zmiana zachowania. Takie zachowanie może spowodować, że niektórzy porzucą obowiązki w zamian za więcej zabawy, nagród lub satysfakcji.

Wbrew powszechnemu przekonaniu, segment pracowników w średnim okresie kariery, a nie segment pracowników na niższych lub niższych szczeblach, jest obecnie największą grupą odchodzącą z pracy . To oni przewodzą przełomowi w trendzie Wielkiej Rezygnacji. Podczas gdy ponad sześć milionów pracowników zrezygnowało z pracy w lutym 2022 r., 20% z nich stanowili pracownicy w połowie kariery. Według nowego badania przeprowadzonego przez Hinge Research Institute zatytułowanego Navigating The Mid-Career Talent Crisis ⏤ A Report For The Professional Services , odsetek ten wzrasta do 30%, gdy spojrzy się na osoby, które zrezygnowały z pracy lub zmieniły pracę w ciągu ostatniego roku.

O nowym badaniu naukowym

Badanie Navigating The Mid-Career Talent Crisis objęło ponad 284 specjalistów pracujących obecnie w branży usług profesjonalnych. Pracownicy w średnim okresie kariery zawodowej stanowili 91 odpowiedzi w ankiecie. Uczestnicy badania wypełnili ankietę internetową, która zawierała zarówno pytania ilościowe, jak i jakościowe. Badanie zostało opracowane przez Instytut Badawczy Zawiasów i jest dostępne bezpłatnie.

Kim są pracownicy w połowie kariery?

Pracownicy w połowie kariery to ci, którzy mieli tytuły kierownika, kierownika wyższego szczebla, kierownika projektu / kierownika lub coś równoważnego. Ich wiek wahał się od 30 do 45 lat. Segment pracowników przywódczych obejmował osoby z tytułami dyrektora, starszego dyrektora, partnera lub wiceprezesa. Segment pracowników wyższego szczebla obejmował tytuły CXO, prezesa, partnera zarządzającego, założyciela lub dyrektora.

Dlaczego w tym trendzie przewodzą profesjonaliści w średnim wieku?

Przez lata korporacje, firmy, stowarzyszenia i inne organizacje polegały na pracownikach w połowie kariery, aby rozwiązywać problemy i iść naprzód. Członkowie zespołu w połowie kariery znajdowali się w niepewnej sytuacji, akceptując i rozliczając strategie i cele kierownictwa oraz kierownictwa wyższego szczebla, będąc jednocześnie odpowiedzialnymi za zapewnienie, że ich pracownicy osiągnęli te cele.

Co więcej, ci w połowie kariery to ci, którzy biorą na siebie ciężar stworzenia środowiska wspierającego, zabawnego, wizjonerskiego, ukierunkowanego na cel i nie tylko. Niestety, przy wszystkich niestabilnych warunkach zdrowotnych, społecznych, ekonomicznych i politycznych pojawiających się w tych czasach, pracownicy w średnim wieku są zmęczeni i zestresowani… co czyni ich bardziej wrażliwymi na wyzwania związane z ich sytuacją zawodową, innymi możliwościami i priorytetami życiowymi. W naszym badaniu mniej niż połowa pracowników w średnim okresie kariery zawodowej była zadowolona ze swojej pracy.

W rzeczywistości dla niektórych frustracja lub chęć zmiany okoliczności są tak silne, że skłaniają specjalistów w średnim okresie kariery (30%) do rezygnacji z pracy bez kolejnej oferty pracy .

Co to jest niezadowolenie z jazdy?

Są dwa powody, które wyróżniają się przede wszystkim jako powody, dla których pracownicy w połowie kariery odchodzą z pracy: 1) Frustracja związana z przywództwem/zarządzaniem (75,9%) oraz 2) Pragnienie lepszej kultury firmy (72,4%). Te dwa powody znalazły się wyżej niż „chęć wyższej pensji” (44,8%), „niemożność uzyskania awansu” (31%) lub z jakiegokolwiek innego powodu.

Nadszedł czas, aby przeprowadzić badania pracowników lub ankiety, aby zebrać więcej informacji na temat kultury firmy i sugestie, jak ją ulepszyć. Może to być również czas na zainwestowanie w ocenę i szkolenie przywódców. Pamiętaj, że wiele osób zajmuje stanowiska kierownicze dzięki swoim wynikom i osiągnięciom, a nie dlatego, że mają świetne umiejętności komunikacyjne lub zarządcze.

Zagłębiając się głębiej w kwestie związane z przywództwem, ci pracownicy w połowie kariery, którzy nisko ocenili kulturę swojej firmy (6 lub mniej), nie czuli się komfortowo dzieląc się przemyśleniami z kierownictwem (94%), nie widzieli przejrzystego przywództwa (82%) i nie nie czują, że ich przywództwo zapewniło jasne ścieżki promocyjne (79%). Są to duże liczby procentowe dotyczące przywództwa i należy się nimi zająć, jeśli chcesz przejść przez kryzys talentów w połowie kariery. Zacznij od przeprowadzenia ankiety w swojej organizacji, aby sprawdzić, czy otrzymujesz podobne wyniki lub czy pojawiają się inne problemy związane z przywództwem.

Kryzys został więc zidentyfikowany, jak można go zminimalizować?

Na początek bądź proaktywny, ale nie przesadzaj. Zajmij się tym etapami lub fazami. Im więcej informacji i opinii zbierzesz, tym więcej będziesz w stanie zaplanować, przygotować i odpowiedzieć. Pamiętaj, że istnieją trzy destrukcyjne elementy tego trendu:

1. Pracownicy, w których zainwestowałeś i na których polegasz, mogą odejść z niewielkim lub żadnym wypowiedzeniem, wpływając na terminy, zależności i rezultaty
2. Ci odchodzący pracownicy mogą skłonić innych pracowników do myślenia o odejściu
3. Wypełnianie tych otwartych pozycji może zająć dużo czasu lub w ogóle się nie wydarzyć

Kluczem do zminimalizowania kryzysu w połowie kariery jest wprowadzenie zmian, zanim Twoi specjaliści w połowie kryzysu osiągną „punkt bez powrotu”. Jeśli widzą, że są słyszani i wprowadzane są zmiany, mogą nie osiągnąć punktu przyciągania i być może uda się im skłonić ich do deeskalacji z etapu aktywnego poszukiwania do etapu pasywnego poszukiwania, aż w końcu do etapu zadowolenia pracownika. Wiele czynników wyzwalających odejście pracowników w połowie kariery koncentruje się wokół braku szacunku, wysłuchania, zakwestionowania lub docenienia.

Jednym z najlepszych i najszybszych sposobów na poprawę kultury firmy i stworzenie środowiska słyszenia i uznania jest regularne organizowanie spotkań towarzyskich związanych z pracą. Powraca korporacyjna happy hour twarzą w twarz! To prawda. Była to najwyżej oceniana usługa lub program rekomendowany przez specjalistów w średnim okresie kariery zawodowej (43,1%). Pamiętaj, że te wydarzenia muszą odbywać się osobiście. Najniżej na liście rekomendacji znalazły się wirtualne wydarzenia społecznościowe (4,2%). Być może dlatego, że ten segment pracowników w szczególności musi wchodzić w interakcje z tyloma innymi segmentami pracowników, że są zmęczeni codziennymi wirtualnymi spotkaniami. Chcą wrócić do czasów, kiedy mogą zapomnieć lub śmiać się ze swoich problemów z innymi, którzy rozumieją ich problemy, przy mieszanym napoju, kuflu piwa lub lampce wina.

Innym szybkim sposobem na poprawę kultury firmy jest zorganizowanie dnia zdrowia psychicznego. Niech to będzie pływające wakacje. To namacalny i znaczący sposób na pokazanie pracownikom, zwłaszcza w średnim wieku, że są doceniani i doceniani. Dni zdrowia psychicznego zajęły drugie miejsce w programach, które mogą pomóc poprawić kulturę firmy przez pracowników w połowie kariery. Patrząc na odpowiedzi trzech badanych przez nas segmentów pracowników, specjaliści w średnim okresie kariery cenili dni zdrowia psychicznego znacznie bardziej na 36,1% niż kierownictwo (18,5%) i kierownictwo wyższego szczebla (8,8%).

Gdzie potencjalni nowi pracownicy uczą się o kulturze Twojej firmy?

Pomimo Twoich najlepszych starań, kilku pracowników w połowie kariery opuściło Twoją firmę i teraz musisz ich zastąpić. Ponieważ kultura korporacyjna jest tak ważnym czynnikiem dla wielu potencjalnych kandydatów do pracy w połowie kariery, gdzie musisz upewnić się, że kultura korporacyjna jest jasno przekazywana i prezentowana? Najważniejszą odpowiedzią według naszych badań jest Twoja strona internetowa. „Spojrzenie na firmową stronę” (79,8%) znalazło się wyżej niż „media społecznościowe” (60,7%), „recenzje Glassdoor” (58,3%), „wyszukiwanie w Internecie artykułów o firmie” (50%), czy „kultura dyskusji z uczestnikami wywiadów” (29,8%).

Jak więc kultura korporacyjna prezentuje się dzisiaj na Twojej stronie internetowej? Cofnij się i oceń. Czy Twoja kultura jest zachęcająca, opiekuńcza, ukierunkowana na cel, pełna szacunku, zorientowana na zespół i nie tylko? Czy ich strony internetowe można zaostrzyć lub przeformatować, aby opowiedzieć lepszą i jaśniejszą historię. Czy nawigację można ulepszyć dla lepszej podróży? Czy istnieją komponenty, które możesz dodać do swojej witryny, aby odwiedzający pozostali na niej dłużej? Wizyta na stronie daje wiele pierwszych i ostatnich wrażeń. Upewnij się, że zrobiłeś wszystko, co w Twojej mocy, aby potencjalni kandydaci chcieli przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną z Twoją firmą.

Następne kroki

Chociaż ten artykuł nie obejmuje wszystkich wniosków z badania naukowego Navigating The Mid-Career Talent Crisis, stanowi solidną podstawę do rozpoczęcia słuchania i dostosowywania się do obaw pracowników w połowie kariery. Oto trzy kroki, które należy wykonać:

1. Zdaj sobie sprawę, że wielu pracowników w średnim wieku rozważy odejście w tym roku. To jest fakt. Dzieje się to z miesiąca na miesiąc. Nawet ci, którzy są zadowoleni ze swojej kultury korporacyjnej, są kuszeni. Nadszedł czas, aby wprowadzić etapowy plan retencji, który może obejmować szkolenia, ulepszone procesy komunikacji, osobiste wydarzenia towarzyskie i nie tylko. Pokaż swojemu zespołowi w połowie kariery, że go słuchasz i doceniasz.
2. Nie lekceważ dni zdrowia psychicznego lub programów DEI. Jak wspomnieliśmy wcześniej, profesjonaliści w połowie kariery są bardziej zestresowani niż kiedykolwiek. Na pytanie o programy, które pomagają poprawić kulturę firmy, „Dni zdrowia psychicznego” znalazły się na szczycie. Programy Diversity, Equity i Inclusion (DEI) znalazły się na drugim miejscu (26%) na liście programów, które pracownicy w połowie kariery postrzegają jako poprawę kultury firmy.
3. Ponownie oceń komunikaty swojej witryny. Nacisk na kulturę korporacyjną jest silniejszy niż kiedykolwiek, a Twoja witryna internetowa jest najwyżej ocenianą lokalizacją, do której potencjalni klienci mają dostęp, aby poznać kulturę organizacji. Jak wygląda twoja kultura? Poproś znajomych i członków rodziny, aby odwiedzili Twoją witrynę i podzielili się swoimi wrażeniami. W dzisiejszych czasach istnieje tak wiele technik, których możesz użyć, aby wyróżnić swoją kulturę na swojej stronie internetowej. Upewnij się, że Twoja witryna jest witryną o wysokiej wydajności.

W tym nowym badaniu badawczym można się wiele nauczyć. Twoja organizacja może jeszcze nie odczuwać negatywnego wpływu kryzysu w połowie kariery. To wspaniale. Nie odczułeś zakłóceń w biznesie i masz czas, aby to dostosować i zaplanować. Zbyt często znajdujemy się w sytuacjach, w których mówimy: „Szkoda, że ​​o tym nie wiedziałem” lub „Szkoda, że ​​nie mam więcej czasu na przygotowanie się”. Wykorzystaj w pełni tę okazję. Pobierz bezpłatne badanie naukowe już dziś i dowiedz się więcej o profesjonalistach w średnim okresie kariery zawodowej, w tym o tym, jak szukają nowej pracy. I pamiętaj, nie musisz tego wszystkiego robić sam. Hinge może zapewnić specjalistyczną wiedzę, która pomoże Ci w zaspokojeniu potrzeb związanych z witryną, badaniami lub treściami.