6 etapów rozwoju kariery i jak prowadzić przez nie pracowników

W ankiecie firmy Capterra na temat kultury toksycznej* z początku 2022 r. poprosiliśmy ponad 950 specjalistów HR, aby uszeregowali 14 czynników, które wpływają na satysfakcję z pracy ich pracowników, od najważniejszych do najmniej ważnych. Wynagrodzenie i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym były postrzegane jako najbardziej wpływowe, a możliwości rozwoju kariery były tuż za nimi.

To pokazuje, że liderzy HR zdają sobie sprawę, że możliwości rozwoju zawodowego są niezwykle ważne dla ich pracowników, ale mimo to tylko 30% pracowników ankietowanych przez Gartner zgadza się, że mają jasną ścieżkę rozwoju kariery w swojej organizacji (pełna treść dostępna dla klientów Gartnera).

Oznacza to, że chociaż liderzy HR wiedzą , że możliwości rozwoju zawodowego mają kluczowe znaczenie, jeśli chodzi o zatrzymanie pracowników, większość z nich nie ma skutecznej strategii (lub nawet nie wie, od czego zacząć). Biorąc pod uwagę, że możliwości awansu zawodowego są postrzegane jako mające duży wpływ na satysfakcję pracowników (co ma bezpośredni związek z utrzymaniem pracowników), jest to niepokojące.

Jeśli jesteś liderem HR, który chce zreorganizować program rozwoju kariery w swojej organizacji, aby zwiększyć zaangażowanie i utrzymanie pracowników, ten przewodnik jest dla Ciebie. W dalszej części przedstawimy przegląd sześciu etapów rozwoju kariery i przedstawimy zalecenia, które pomogą Ci zmienić własną strategię z nieefektywnej na wydajną.

Uwaga: Czy jesteś pracownikiem, który chce dowiedzieć się więcej o rozwoju kariery? Jeśli tak, przejdź od razu do sekcji narzędzi i porad Capterra.

Jakie są główne etapy rozwoju kariery?

Poniższe etapy są adaptacją książki Michelle L. Casto „Get Smart! O nowoczesnym rozwoju kariery: osobisty przewodnik po tworzeniu pracy swojego życia”. Chociaż wersja Casto opiera się na podróży niedawnych absolwentów szkół wyższych, dostosowaliśmy etapy tak, aby można je było zastosować do każdego na dowolnym etapie kariery.

Dodatkowo dodaliśmy zadania do wykonania pod każdym krokiem, dzięki czemu wiesz dokładnie, jak kontynuować proces. Warto zauważyć, że w zależności od wielkości Twojej organizacji te obowiązki może najlepiej wykonywać specjalista ds. HR lub kierownik zespołu.

W fazie oceny dany pracownik „ocenia” swoje zainteresowania i zestaw umiejętności, aby określić, w jakim kierunku powinna iść jego kariera. Chociaż wiąże się to głównie z niezależną burzą mózgów, otrzymywanie informacji zwrotnych od mentorów i menedżerów może pomóc im zrozumieć ich mocne i słabe strony zawodowe.

Jak sama nazwa wskazuje, ten etap rozwoju kariery polega na zbadaniu możliwości, jakie pracownik ma do dyspozycji. W kontekście naszej aplikacji (która miałaby oferować wskazówki dotyczące rozwoju z nadzieją, że dana osoba pozostanie i będzie rozwijać się wraz z Twoją organizacją) może to oznaczać rozmowę ze współpracownikami z innych działów, śledzenie interesującej roli, a nawet przyjęcie Kurs e-learningowy do kultywowania nowych umiejętności.

Etap przygotowania następuje w momencie, gdy pracownik wybrał ścieżkę kariery, którą chce podążać i zacznie do niej dążyć. Oczywiście przygotowanie wymagane do przejścia do nowej roli będzie inne dla każdego pracownika, ale chodzi o wyznaczenie celów rozwojowych i rozpoczęcie kolejnych kroków, jakie należy podjąć, aby je osiągnąć. Może to oznaczać podnoszenie umiejętności poprzez formalne szkolenie, samodzielne studiowanie przedmiotu lub zdobywanie doświadczenia w pracy poprzez udział w projektach wykraczających poza ich normalną rolę.

Po spełnieniu przez pracownika wymagań związanych z przejściem do nowej roli, wchodzi on w etap zaangażowania w proces rozwoju. W tym momencie powinni przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną lub przyspieszyć, aby wziąć na siebie obowiązki związane z ich nowym stanowiskiem.

W książce Casto etap retencji (czasami nazywany etapem zakładania) odnosi się do okresu, w którym pracownik osiągnął swój cel kariery i ugruntował swoją nową rolę. Osiągnięcie fazy retencji oznaczałoby, że pracownik jest pewny swojej zdolności do zarządzania wszystkimi codziennymi, tygodniowymi i miesięcznymi obowiązkami związanymi z nowym stanowiskiem.

Zippia informuje, że przeciętny Amerykanin ma w swoim życiu około 12 różnych miejsc pracy, co oznacza, że ​​w pewnym momencie Twój pracownik będzie gotowy na kolejną zmianę kariery. A kiedy są, osiągnęli etap przejściowy.

Niezależnie od tego, czy to ciekawość, czy nuda motywują ich do zrobienia kolejnego kroku w ich karierze, ważne jest, aby stale wspierać rozwój swoich pracowników, jeśli chcesz, aby pozostali w Twojej organizacji. Monitorowanie poziomów zaangażowania zespołów może pomóc w ujawnieniu tych osób, które mogą wymagać ponownego przyjrzenia się swojemu planowi kariery w celu ustalenia, czy są gotowi do rozpoczęcia pracy nad kolejnym krokiem w swojej zawodowej podróży.

Wyrównanie strategii rozwoju = większa szansa na zatrzymanie wysokiej jakości pracowników

Badanie kultury toksycznej firmy Capterra* z początku 2022 r. wykazało, że większość (87%) liderów HR zgadza się , że ich program uczenia się i rozwoju pracowników (L&D) będzie miał kluczowe znaczenie dla utrzymania talentów w 2022 r. Jednak mniej niż połowa (48%) jest w rzeczywistości zwiększenie budżetu na badania i rozwój na rok.

Ponad 4,5 miliona amerykańskich pracowników opuściło pracę w marcu 2022 r., ale nie jest za późno, aby zainwestować w swoją strategię L&D, aby utrzymać swoich pracowników przy sobie. Zrozumienie sześciu etapów rozwoju kariery i tego, jak przeprowadzić pracowników przez nie, to świetny początek, więc podsumujmy:

1. Ocena: Pracownicy oceniają swoje zainteresowania zawodowe i aktualny zestaw umiejętności.
2. Dochodzenie: Pracownicy podejmują kroki, aby dalej badać ścieżki kariery.
3. Przygotowanie: Menedżerowie tworzą plany rozwoju w oparciu o zainteresowania swoich pracowników.
4. Zaangażowanie: Pracownicy poszukują i wykorzystują możliwości rozwoju kariery.
5. Utrzymanie: pracownicy rozwijają się i rozwijają w nowej roli.
6. Przejście: Pracownicy stwierdzają, że są gotowi na kolejną zmianę kariery.

Badanie kultury toksycznej Capterra z 2022 r. zostało przeprowadzone w styczniu 2022 r. wśród 195 liderów HR w amerykańskich firmach zatrudniających co najmniej sześciu pracowników, którzy przeszli z pracy głównie na miejscu do pracy głównie hybrydowej lub zdalnej. Lider HR to każdy pracownik działu HR pełniący rolę menedżera HR lub wyższego w swojej organizacji. Celem tej ankiety było dowiedzenie się, jak przejście na pracę hybrydową i zdalną wpłynęło na toksyczne zachowania pracowników.