Rethink Podcast Odcinek 7 – Nieograniczone wakacje do zaangażowania pracowników

Dzisiejszym gościem jest Nathan Christensen. Jest dyrektorem generalnym Mammoth HR, firmy konsultingowej i technologii HR obsługującej ponad 70 000 małych firm w całym kraju. Przed dołączeniem do Mammoth Nathan pracował jako prawnik w firmie prawniczej Perkins Coie oraz jako konsultant ds. zarządzania w Boston Consulting Group. Ukończył studia prawnicze na Uniwersytecie Stanforda oraz na wydziale prawa Uniwersytetu Chicagowskiego.

Jedną z rzeczy, które podziwiam w Mammoth, jest ich zespół HR Future, który jest wewnętrzną grupą, która spotyka się co miesiąc w celu omówienia bieżących problemów i trendów oraz scenariuszy „co by było, gdyby”. Może to obejmować nieograniczone wakacje, pojawienie się ekonomii koncertów i zaangażowanie pracowników.

Ciesz się rozmową i mamy nadzieję, że otrzymasz co najmniej jeden lub dwa dania na wynos, które możesz wnieść do swojej firmy.

W tym odcinku:

• HR dla ekonomii współdzielenia
• HR Future Team firmy Mammoth
• Nieograniczone wakacje
• Na czym zależy pracownikom
• Pracownik jako twórca kultury

Ulubione cytaty:

Wierzymy jednak, że trendy HR są powiązane ze znacznie szerszymi trendami, głębszymi trendami, wykraczającymi poza przestrzeń regulacji zatrudnienia, trendami, które mają związek z socjoekonomią lub zmianami pokoleniowymi, trendami ekonomicznymi. Chcieliśmy trochę przesunąć granicę i spojrzeć nie tylko na 6 do 12 miesięcy, ale na 6 do 12 lat i zrozumieć, jakie trendy pojawiają się teraz w naszym kraju, wśród naszej siły roboczej, co może mieć implikacje dla jak będzie wyglądać miejsce pracy, jak będzie wyglądać praca za 5, 10, 12 lat.

Ale oto pytanie, z którym zespół zmagał się lub będzie zmagał się w przyszłym miesiącu. Co następuje po zaangażowaniu pracowników? Widzieliśmy postępy w tym zakresie i widzieliśmy firmy – ogólnie rzecz biorąc, widzieliśmy stopniowy postęp. Ale niektóre firmy mają zaangażowaną siłę roboczą. Co jest następne? Jaka jest kolejna granica, kolejne wyzwanie dla pracodawcy, który ma zaangażowanych pracowników? Czy to koniec?

I zdaliśmy sobie sprawę, że cały ten pomysł nieograniczonego płatnego urlopu był naprawdę ważniejszy dla tego, co powiedział naszym pracownikom, niż to, co faktycznie zrobił. Wszyscy wiedzieli, że mają zadanie do wykonania i że musieli je wykonać, a ich współpracownicy i klienci polegali na nich. Ale wysłał wiadomość zaufania, że ​​będą w stanie zarządzać swoim życiem.

Każda osoba w firmie jest kreatorem kultury. I chociaż HR może być architektem kultury, może określać plany, może określać elementy składowe kultury, takie jak wizja, misja i podstawowe wartości oraz upewnianie się, że te rzeczy są wykonywane, że naprawdę strukturę kultury tworzą wszyscy w firmie.

Ten transkrypt został zredagowany pod względem długości. Aby uzyskać pełny pomiar, posłuchaj podcastu.

NATHAN ISAAC :

Czy możesz wyjaśnić, czym jest Mammoth HR i czym się zajmujecie?

NATHAN CHRISTENSEN:

W Mammoth wierzymy w moc HR w przekształcaniu firm, miejsc pracy i życia ludzi. Jak powiedziałeś, współpracujemy z około 70 000 małych i średnich firm w całym kraju, wspierając je w zakresie HR. Uważamy się za firmę konsultingową HR opartą na technologii. Naszą misją jest pomaganie naszym klientom w rozwoju poprzez tworzenie wspaniałych miejsc pracy. Współpracujemy ze wszystkimi tymi firmami w całym kraju, a współpracując z nimi i wspierając firmy we wszystkich 50 stanach, jesteśmy w stanie wprowadzić najlepsze praktyki, które obserwujemy, trendy, które obserwujemy z całego kraju, aby wesprzeć naszą klienci.

Jednym ze sposobów myślenia o tym jest HR dla ekonomii współdzielenia, wiele firm w całym kraju dzielących zespół HR i korzystających z najlepszych praktyk, pytań, problemów, rozwiązań, które wszyscy wspólnie generujemy.

HR dla ekonomii współdzielenia

ISAACS :

Czy to trend na outsourcing HR? Czy termin outsourcing HR jest poprawny? Wydaje mi się, że outsourcing to trochę brzydkie słowo. Czy to jednak trend? Czy coraz więcej firm chce to zrobić?

CHRYSTUS :

Jest kilka rzeczy, które to napędzają. I myślę, że masz rację, to jest trend. Oto kilka trendów, które napędzają chęć firm do szukania dodatkowej wiedzy lub pomocy poza własnymi murami. Jednym z nich jest to, że przepisy są coraz bardziej skomplikowane i jest ich coraz więcej. Tradycyjnie pracodawcy byli regulowani przede wszystkim na poziomie stanowym lub federalnym. Coraz więcej miast i powiatów angażuje się w ustalanie przepisów dotyczących zatrudnienia, co dodaje kolejną warstwę przepisów, na którą ludzie powinni zwrócić uwagę. A same przepisy są coraz bardziej skomplikowane.

Innym czynnikiem jest to, że firmy stają się coraz mądrzejsze w kwestii związku między ludźmi a zyskiem. Rozumieją, że inwestowanie w HR i dobre prowadzenie HR może być ogromnym motorem ich własnego sukcesu. Trzecim trendem jest to, że technologia otwiera przed firmami nowe drzwi. Niezależnie od tego, czy jest to platforma lub usługa, taka jak nasza, czy platforma śledzenia kandydatów, pozwala firmom uzyskać nowy wgląd w swoich pracowników i sposoby zarządzania nimi. Myślę, że wszystkie te trendy sprzyjają szukaniu przez pracodawców nowych rozwiązań HR. Widzimy też wielu nowych uczestników rynku, mnożenie się narzędzi, napływ dużego kapitału inwestycyjnego.

HR Future Team firmy Mammoth

ISAACS:

Jedną z rzeczy, które przykuły moją uwagę w Mammoth, był artykuł – to był nagłówek – nieograniczone wakacje. A potem w pewnym sensie doprowadziło mnie to do Mammoth HR, a potem dowiedziałem się o twoim zespole HR Future. Czy możesz powiedzieć coś więcej o zespole HR Future? Wrócimy do urlopu bez limitu, bo chcę, żeby mój dział HR wiedział o tym więcej.

CHRYSTUS :

Wielu specjalistów HR wygląda na 6 do 12 miesięcy. Patrzysz na przykład na obecną sesję legislacyjną, jakie regulacje mogą z tego wyjść. I to jest naprawdę ważne. W mieście, stanie, w całym kraju istnieją ważne trendy, które należy śledzić w perspektywie krótko- lub średnioterminowej. Wierzymy jednak, że trendy HR są powiązane ze znacznie szerszymi trendami, głębszymi trendami, wykraczającymi poza przestrzeń regulacji zatrudnienia, trendami, które mają związek z socjoekonomią lub zmianami pokoleniowymi, trendami ekonomicznymi. Chcieliśmy trochę przesunąć granicę i spojrzeć nie tylko na 6 do 12 miesięcy, ale na 6 do 12 lat i zrozumieć, jakie trendy pojawiają się teraz w naszym kraju, wśród naszej siły roboczej, co może mieć implikacje dla jak będzie wyglądać miejsce pracy, jak będzie wyglądać praca za 5, 10, 12 lat.

Zebraliśmy zespół; to nie tylko specjaliści HR. W naszym zespole zasiadają profesjonaliści z całej firmy, ponieważ chcieliśmy wprowadzić głos techniczny, głos marketingowy i tak dalej, aby zbadać te problemy. Nasz przyszły zespół spotyka się co miesiąc i rozwiązuje jeden problem każdego miesiąca. Dam wam tylko kilka przykładów, żebyście mogli zobaczyć, o jakich rzeczach myślimy. W zeszłym miesiącu, kiedy zespół spotkał się, rozmawiali o pojawieniu się ekonomii koncertów. I myślę, że jest to coś, o czym myśli teraz wielu pracodawców, wiele osób, zwłaszcza w związku z rozwojem Ubera i innymi możliwościami pracy w niepełnym wymiarze godzin lub niezależnej podwykonawcy.

A pytanie, z którym zmagał się nasz zespół, brzmi, biorąc pod uwagę pojawienie się ekonomii koncertów, dokąd to zmierza? Istnieją prognozy, że do 2020 r. 40 procent wszystkich pracowników będzie pracować na etatach. To spowodowałoby radykalne zmiany w wyglądzie miejsca pracy, w naturze relacji między pracownikiem a pracodawcą. Zespół zmagał się z tym, co to oznaczałoby dla praktyków HR, pracodawców, kadry kierowniczej, pracowników, niezależnych wykonawców, próbując przewidzieć niektóre zmiany regulacyjne, które możemy zaobserwować, jak wpłyną one na kulturę firmy i tym podobne.

W przyszłym miesiącu zespół zajmie się innym problemem. Obecnie obszar HR koncentruje się na zaangażowaniu pracowników. To taki święty Graal. Obecnie istnieje wiele badań, takich jak Gallup, które pokazują, że tylko około 1 na 3 amerykańskich pracowników czuje się zaangażowany w pracę. Dział HR jest na tym bardzo skoncentrowany. I uważamy, że to naprawdę dobra, wartościowa rzecz. Widzimy również wiele dowodów na to, że dzięki większemu zaangażowaniu pracowników firma staje się bardziej kreatywna, innowacyjna, rentowna i tak dalej.

Ale oto pytanie, z którym zespół zmagał się lub będzie zmagał się w przyszłym miesiącu. Co następuje po zaangażowaniu pracowników? Widzieliśmy postępy w tym zakresie i widzieliśmy firmy – ogólnie rzecz biorąc, widzieliśmy stopniowy postęp. Ale niektóre firmy mają zaangażowaną siłę roboczą. Co jest następne? Jaka jest kolejna granica, kolejne wyzwanie dla pracodawcy, który ma zaangażowanych pracowników? Czy to koniec? A może jest to środek do czegoś innego, jakiejś wyższej samorealizacji jako grupy ludzi? To pytania takie jak te, z którymi zmaga się przyszły zespół i stara się wystawić przemyślane przywództwo na temat tego, dokąd zmierzają sprawy.

Nieograniczone wakacje

ISAACS :

Jednym z eksperymentów, które przetestowałeś w przyszłym zespole HR, był nieograniczony czas wolny. Możesz powiedzieć coś więcej na ten temat i jakie były tego efekty?

CHRYSTUS :

Jasne. Ponieważ jesteśmy firmą HR i udzielamy wielu porad HR, uważamy się za inkubator pomysłów HR, miejsce do testowania nowych pomysłów i sprawdzania, jak działają. Kilka lat temu zaczęliśmy odbierać telefony od firm, które słyszały o idei udzielania nieograniczonego czasu wolnego i chciały poznać naszą radę. Dobra polityka, zła polityka, jak ją wdrożyć. I szczerze mówiąc, nasz zespół HR był podzielony. Połowa grupy uważała, że ​​to nie jest rada. Stworzyło to zbyt wiele wyzwań, z którymi pracodawca nie mógł sobie poradzić. Druga połowa uważała, że ​​dla odpowiedniego pracodawcy, we właściwym kontekście, to dobry pomysł.

Pomyśleliśmy, że sposobem na rozwiązanie tego problemu będzie samodzielne wypróbowanie. Daliśmy sobie rok. Wcześniej mieliśmy bardziej tradycyjnie definiowaną politykę urlopową lub płatnego urlopu. Zrezygnowaliśmy z tego i wprowadziliśmy nieograniczoną politykę. Bardzo świadomie komunikowaliśmy się z naszymi pracownikami, że nie oznacza to, że nie powinni brać urlopu, zabierając określoną ilość. Nadal chcieliśmy, aby wzięli urlop, odświeżyli się, spędzili czas z rodziną, przyjaciółmi. Staraliśmy się bardzo jasno określić oczekiwania. Powiedzieliśmy wszystkim, że to eksperyment. W wieku 12 miesięcy sprawdzimy, jak nam poszło.

Przez następne 12 miesięcy ludzie podróżowali po całym świecie, trenowali pozorowane zespoły próbne, uczestniczyli w ślubach przyjaciół za granicą. A pod koniec 12 miesięcy wysłałem ankietę do wszystkich pracowników, prosząc ich o ocenę naszych benefitów, tych, które obecnie oferujemy i tych, które rozważaliśmy. A płatny czas wolny, nieograniczony płatny czas wolny, zajął trzecie miejsce, zaraz za ubezpieczeniem zdrowotnym, zaraz za meczem 401(k), nieograniczony PTO. Było znacznie wyższe niż takie rzeczy, jak ubezpieczenie dentystyczne, ubezpieczenie wzroku, rozwój zawodowy. Zobaczyłem ten wynik i pomyślałem, wow, to ewidentnie korzyść, do której ludzie przywiązują dużą wagę lub wartość.

Cóż, potem przejrzeliśmy kilka liczb, aby zobaczyć, jak ludzie faktycznie z tego korzystali. I byłem naprawdę zaskoczony wynikiem. Ponieważ rok wcześniej, zanim to wdrożyliśmy, ludziom w naszej firmie zajęło to średnio 15 dni. I to nie obejmuje świąt, ale 15 osobistych płatnych dni wolnych. Potem to wdrożyliśmy. A średnia w roku, w którym to wdrożyliśmy, wzrosła z 15 do 16 dni wolnych. Jeden dzień więcej. To było dla mnie zaskakujące, zwłaszcza w świetle wartości, jaką ludzie zdają się do tego przywiązywać. Wydaje się, że naprawdę zależy im na czymś, co tak naprawdę nie zmieniło radykalnie ich życia.

Zaczęliśmy się nad tym zastanawiać. I zdaliśmy sobie sprawę, że cały ten pomysł nieograniczonego płatnego urlopu był naprawdę ważniejszy dla tego, co powiedział naszym pracownikom, niż to, co faktycznie zrobił. Wszyscy wiedzieli, że mają zadanie do wykonania i że musieli je wykonać, a ich współpracownicy i klienci polegali na nich. Ale wysłał wiadomość zaufania, że ​​będą w stanie zarządzać swoim życiem. Teraz nie wszystko było idealne. Ponieważ były pewne problemy komunikacyjne dotyczące tego, co to znaczy mieć nieograniczony czas wolny i jak oceniasz pełny wkład pracy, pełny portfel prac, kiedy nie ma już problemu z tym, ile czasu spędzasz przed swoim komputer. Postawił wiele ciekawych pytań. I dokonaliśmy pewnych zmian, chociaż kontynuowaliśmy program.

Pierwszą zmianą, którą wprowadziliśmy, nie nazywamy już nieograniczonym czasem wolnym, ponieważ stała się ona czymś w rodzaju marketingowej przynęty na kliknięcia lub przynęty na rekrutację. I to prawie obniżyło cenę programu. Teraz nazywamy to spersonalizowanym WOM. Ponieważ chodzi o to, że nie jest nieograniczony, masz ograniczenia, ale możesz dostosować go do swoich osobistych potrzeb. A jeśli pewnego roku masz chorego krewnego, z którym musisz – i chcesz spędzić czas. I kolejny rok, kiedy nie planujesz zbyt wielu wakacji. Od ciebie zależy, czy zrównoważysz to wszystko.

Kolejną zmianą, którą wprowadziliśmy, jest to, że teraz komunikujemy to bardziej jako ulicę dwukierunkową. Firma zainwestuje w Ciebie, dając Ci czas i elastyczność, których potrzebujesz, aby zarządzać swoim życiem, a my prosimy Cię, abyś zainwestował w nas z pełnym zaangażowaniem w swoją pracę i naszą firmę. I wszyscy dobrze na to zareagowali, bo ludzie nie lubią sztuczek. Trzecią rzeczą, którą zrobiliśmy, było związanie go z jedną z naszych podstawowych wartości. Jedną z naszych pięciu podstawowych wartości jest Care to the Core . I przekazaliśmy naszym pracownikom, że tak naprawdę ta polityka jest na tym zakorzeniona. To nie jest, jak powiedziałem, rekrutacja przynęta na kliknięcia czy coś. Jest to naprawdę związane z tym, kim jesteśmy i na czym nam zależy. A jedną z rzeczy, na których naprawdę nam zależy, są nasi pracownicy, nasi współpracownicy, nasi klienci, nasi partnerzy oraz wspieranie ich i postrzeganie ich jako pełnych ludzi.

Pomysł, aby dać ludziom większą elastyczność, powraca do idei, że kiedy przychodzisz do tej firmy, jesteś pełną osobą, a my chcemy Cię wspierać w Twoim życiu zarówno w pracy, jak i poza nią. To był ciekawy eksperyment. Nadal oferujemy tę polisę. Nie zalecamy tego dla każdej firmy. Musi być związana z kulturą i specyfiką firmy. Ale to był ciekawy eksperyment.

Na czym zależy pracownikom?

ISAACS :

Mówiłeś o tym, że ten osobisty czas wolny jest jedną z trzech najważniejszych rzeczy, które znalazłeś w swojej ankiecie. Ogólnie rzecz biorąc, często myślałem, że pieniądze są moim najważniejszym czynnikiem napędzającym – ale co obchodzi pracowników?

CHRYSTUS :

Istnieje interesująca przemowa TED Daniela Pinka zatytułowana On Motivation. A Daniel Pink twierdzi, że trzy klucze do kogoś, kto jest zmotywowany, to autonomia, mistrzostwo i cel. Myślę, że to świetne ramy dla pracodawców. Teraz, jak wspomniałeś, tradycyjnie pracodawcy często myśleli, że to, na czym zależy pracownikom, to wynagrodzenie, benefity, dodatki. I jest w tym prawda. Pracownicy chcą być traktowani sprawiedliwie; mają cele w życiu, które wymagają dobrej rekompensaty. To nie jest tak, że odszkodowanie nie ma znaczenia.

Ale niezależnie od tego, czy jest to zmiana pokoleniowa, czy też zawsze istniała, okazuje się, że istnieją inne obszary, na których należy się skupić, poza wynagrodzeniem dla pracodawców w budowaniu relacji z pracownikami, które są powiązane z rzeczami, na których naprawdę im zależy. Dlatego pracownicy naprawdę chcą być częścią czegoś większego niż oni sami. I to daje ten cały aspekt celu. Poczucie, że są częścią projektu, który ma się dobrze na świecie i że robią to z innymi ludźmi. Chcą im w tym zaufać, uzyskać autonomię. Chcą mieć elastyczność, aby kierować własną ścieżką, oczywiście dzięki coachingowi, wkładowi i wskazówkom. Ale oni chcą tego poczucia zaufania. A potem chcą się poprawić. I to jest ten aspekt mistrzostwa. Chcą możliwości rozwoju jako ludzie i jednostki.

Dobra wiadomość dla pracodawców jest taka, że ​​wszystkie te trzy rzeczy są doskonale zsynchronizowane z interesem pracodawców. A jeśli dajesz pracownikom, jeśli motywujesz ich poprzez rzeczy, na których im zależy, autonomię, mistrzostwo i cel, będzie to również korzystne dla grupy.

Pracownik jako twórca kultury

ISAACS :

Chcę tylko podziękować. Co za wspaniała rozmowa. Nie spodziewałem się wspaniałej rozmowy z ludźmi z działu HR. Normalnie nigdy tego nie robię, prawda? Czy jest coś, co przegapiłem?

CHRYSTUS :

Jedyny inny komentarz, jaki chciałbym zrobić, to to, że rozmawialiśmy o wielu tych kwestiach i ich związku z HR. Ale ważne jest, aby wszyscy w organizacji widzieli, że coś takiego jak kultura firmy nie jest tylko funkcją HR, że tak naprawdę każda osoba w firmie jest twórcą kultury. I chociaż HR może być architektem kultury, może określać plany, może określać elementy składowe kultury, takie jak wizja, misja i podstawowe wartości oraz upewnianie się, że te rzeczy są wykonywane, że naprawdę, strukturę kultury tworzą wszyscy w firmie. Są to kwestie, o których powinien pomyśleć każdy kierownik, pracownik lub kierownik.