Praca w domu sprawia, że ​​kultura firmy jest mniej toksyczna

Niniejszy raport jest drugą częścią serii poświęconej kulturze firmowej w nowej normie. W części pierwszej przyjrzeliśmy się zanikowi przyjaźni w pracy .

Oprócz zapewnienia pracownikom większej elastyczności i oszczędności na powierzchni biurowej, firmy, które przeszły na pracę hybrydową i zdalną, odkryły dodatkową korzyść, której prawdopodobnie się nie spodziewały: ograniczenie toksycznych zachowań w miejscu pracy, takich jak zastraszanie, rasizm i molestowanie.

Tak wynika z przeprowadzonego przez Capterra badania dotyczącego kultury toksycznej z 2022 r., w którym znaczna liczba liderów HR w organizacjach, które przeszły na pracę hybrydową lub zdalną, mówi nam, że po zmianie otrzymywała mniej skarg na toksyczne zachowania i czuła, że ​​ich kultura stała się ogólnie mniej toksyczna. . Liczba liderów HR, którzy nazywają swoją kulturę „nieco” lub „bardzo” toksyczną, również spadła o prawie połowę po zmianie (47%).

Ponieważ toksyczna kultura pracy jest głównym motorem Wielkiej Rezygnacji, czy coś tak prostego jak umożliwienie pracownikom częstszej pracy w domu może faktycznie zmniejszyć toksyczność w Twojej organizacji i pomóc zatrzymać najlepszych pracowników? Jak wyjaśnimy w tym raporcie, liderzy HR muszą powiązać swój układ pracy z odpowiednimi politykami i narzędziami, aby być skutecznym. Jeśli to zrobią, rzeczywiste zmniejszenie toksycznych zachowań pracowników nie jest tylko możliwe — jest prawdopodobne.

Liderzy HR twierdzą, że praca hybrydowa/zdalna zmniejsza toksyczne zachowania pracowników

Toksyczna kultura jest wszechobecnym i kosztownym problemem dla pracodawców. W badaniu z 2019 r. SHRM odkrył, że jeden na pięciu pracowników w USA odszedł z pracy w ciągu ostatnich pięciu lat z powodu toksycznego środowiska pracy, co powoduje utratę przez te organizacje kosztów obrotu szacowanych na 223 miliardy dolarów. Oprócz kosztów związanych z utratą pracy, pracownicy, którzy tkwią w toksycznym środowisku, są znacznie mniej wydajni.

Ponieważ toksyczne kultury napędzają obecnie największy exodus pracowników we współczesnej historii, pracodawcy desperacko szukają odpowiedzi, a całkowicie realne rozwiązanie znajduje się potencjalnie tuż przed ich nosem. Czy umożliwienie pracownikom pracy w domu — coś, co 82% organizacji już planuje zezwolić na to w dłuższej perspektywie — może faktycznie sprawić, że kultura firmy będzie mniej toksyczna?

Aby się tego dowiedzieć, przeprowadziliśmy ankietę wśród blisko 200 liderów HR w organizacjach, w których pracownicy przeszli z pracy przez cały czas na miejscu (w biurze, sklepie lub innej centralnej lokalizacji) do pracy częściowo lub cały czas zdalnie. Przed przejściem prawie jedna trzecia (32%) twierdzi, że kultura ich organizacji była „w pewnym stopniu” lub „wyjątkowo” toksyczna. Po przejściu liczba ta spadła do zaledwie 17% — niesamowita redukcja o 47%.

Menedżerowie HR w zdalnych firmach częściej twierdzili, że ich kultura była toksyczna przed zmianą, niż menedżerowie w firmach hybrydowych (41% w porównaniu do 23%). Jednak zarówno firmy zdalne, jak i hybrydowe odnotowały podobny spadek liczby liderów HR, którzy uznali swoją kulturę za toksyczną po zmianie (46% w porównaniu do 52%).

Liderzy HR nie tylko odczuwają różnicę w swojej kulturze od czasu przejścia na pracę hybrydową/zdalną, ale również zauważają to w swojej skrzynce odbiorczej. Od czasu przejścia do pracy hybrydowej/zdalnej 70% liderów HR twierdzi, że otrzymywało mniej skarg od pracowników dotyczących toksycznego zachowania.

Ponownie widzimy, że firmy zdalne najbardziej skorzystały na zmianie: 74% liderów HR w firmach zdalnych zgłasza mniej skarg w porównaniu z 65% firm hybrydowych.

Jednak prawdziwymi zwycięzcami przejścia na pracę hybrydową/zdalną są małe firmy. W porównaniu z zaledwie 27% liderów HR w firmach średniej wielkości (101-500 pracowników) i 26% w przedsiębiorstwach (501+ pracowników), 46% liderów HR w hybrydowych/zdalnych małych firmach (100 pracowników lub mniej) twierdzi, że otrzymali znacznie mniej skarg na toksyczne zachowanie po przejściu .

Od czasu przejścia na tryb hybrydowy/zdalny pracownicy zauważają również mniej toksyczne zachowania

Biorąc pod uwagę, że dział HR ma ograniczony punkt widzenia w organizacji, a toksyczne zachowania często pozostają niewykryte, jeśli nie są zgłaszane, przeprowadziliśmy również ankietę wśród ponad 500 pracowników, którzy przynajmniej przez pewien czas przeszli z pracy na miejscu do pracy zdalnej, aby zyskać ich perspektywę. .

Chociaż wyniki są mniej drastyczne niż wyniki naszych liderów HR, nasze ustalenia nadal sugerują, że przejście do pracy hybrydowej/zdalnej było korzystne dla ograniczenia niepożądanych zachowań. Ogólnie 38% pracowników twierdzi, że zauważyło mniej toksyczne zachowania w miejscu pracy od czasu przejścia na pracę hybrydową/zdalną. Tylko 13% twierdzi, że zauważyło więcej toksycznych zachowań, podczas gdy prawie połowa (49%) twierdzi, że ilość toksycznych zachowań jest mniej więcej taka sama jak wcześniej.

Analizując te wyniki dalej, zauważamy kilka trendów:

• Podobnie jak w przypadku liderów HR, więcej pracowników zdalnych zauważyło zmniejszenie toksycznych zachowań w pracy po przejściu niż pracownicy hybrydowi (47% w porównaniu z 31%).
• W przeciwieństwie do liderów HR, więcej pracowników w przedsiębiorstwach (47%) zauważyło zmniejszenie toksycznych zachowań w pracy po przejściu do pracy hybrydowej/zdalnej niż pracownicy średniej wielkości (36%) lub pracownicy małych firm (29%).
• Ogólnie rzecz biorąc, im starszy pracownik, tym większe prawdopodobieństwo, że zauważy zmniejszenie toksycznych zachowań w pracy po przejściu na pracę hybrydową/zdalną.
• Kobiety, które przeszły do ​​pracy zdalnej/hybrydowej, ponad dwukrotnie częściej stwierdzały, że zauważyły ​​znacznie mniej toksyczne zachowania w pracy niż mężczyźni (20% vs. 8%).

Znęcanie się, molestowanie seksualne najbardziej spadły z przejścia do pracy hybrydowej/zdalnej

Aby zrozumieć, które aspekty kultury toksycznej uległy największej poprawie dzięki przejściu na pracę hybrydową/zdalną, zapytaliśmy zarówno liderów HR, jak i pracowników o dziewięć konkretnych toksycznych zachowań, od podstępnych (np. plotkowanie) po oczywiste (np. krzyki lub bójki). ).

We wszystkich dziewięciu zachowaniach większość obu grup zgłasza, że ​​widzi albo mniej toksycznych zachowań niż wcześniej, albo wcale. Oceniając zachowania, które odnotowały największy spadek po przejściu do pracy hybrydowej/zdalnej, stwierdziliśmy, że w pierwszej trójce zarówno liderów HR, jak i grup pracowników pojawiają się dwa: zastraszanie i molestowanie seksualne.

Toksyczne zachowania z największym spadkiem od przejścia do pracy hybrydowej/zdalnej

Ponieważ seksizm i rasizm — zachowania, które wykazują największy spadek odpowiednio według liderów HR i pracowników — często dotykają niektórych pracowników bardziej niż innych, przyjrzeliśmy się dokładniej naszym wynikom. Dobrą wiadomością jest to, że kobiety częściej twierdziły, że molestowanie seksualne stało się mniej rozpowszechnione po przejściu do pracy hybrydowej/zdalnej niż pracownicy płci męskiej (73% w porównaniu do 64%). Odkryliśmy również, że robotnicy z mniejszości rasowych byli tak samo skłonni mówić, że rasizm stał się mniej rozpowszechniony, jak robotnicy biali/kaukascy (66% w porównaniu do 68%).

Dlaczego praca hybrydowa/zdalna jest mniej toksyczna? To nie tylko odległość

Ogólnie rzecz biorąc, stwierdzamy, że przejście na pracę hybrydową/zdalną zmniejsza toksyczne zachowania pracowników. Najważniejsze pytanie brzmi: dlaczego? Z jednej strony nie można zaprzeczyć, że hybrydowe/zdalne formaty pracy zwiększają fizyczną odległość między pracownikami, co może drastycznie zmniejszyć liczbę fizycznych sprzeczek w pracy.

Jednak większość toksycznych zachowań w pracy nie ma charakteru fizycznego i może mieć miejsce równie często w kanałach cyfrowych (takich jak poczta e-mail lub narzędzia do współpracy, takie jak Slack), jak podczas interakcji twarzą w twarz. Uważamy, że właśnie w tych cyfrowych interakcjach dwa czynniki odgrywają znaczącą rolę w ograniczaniu toksycznych zachowań w hybrydowych/zdalnych formatach pracy: łatwość raportowania i bardziej intensywne monitorowanie zachowań.

Zgłaszanie toksycznych zachowań jest mniej onieśmielające podczas pracy zdalnej

Mówiąc najprościej, pracownicy pracujący w domu czują się bardziej komfortowo zgłaszając toksyczne zachowania niż ci pracujący w biurze. Nasze dane mówią nam tyle: dwa razy więcej pracowników zdalnych/hybrydowych twierdzi, że przejście do pracy zdalnej/hybrydowej sprawiło, że czują się bardziej komfortowo zgłaszając toksyczne zachowania w pracy do działu HR w porównaniu z mniej komfortowymi (26% w porównaniu z 13%), przy 61% zgłaszających taki sam komfort przed i po przejściu.

Obawa przed odwetem podczas zgłaszania toksycznego zachowania jest w wielu przypadkach uzasadniona. Udział skarg dotyczących działań odwetowych skierowanych do amerykańskiej Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) wzrósł z 36% wszystkich zarzutów w 2009 r. do 56% w 2020 r.

Jeśli pracownik musi wejść do biura HR, w którym może go zobaczyć oprawca lub inny sprawca, będzie mniej prawdopodobne, że zgłosi toksyczne zachowanie. Praca zdalna daje jednak pracownikom bardziej dyskretne możliwości zgłaszania nadużyć, na przykład za pośrednictwem poczty elektronicznej lub anonimowego formularza infolinii.

Te metody nie są doskonałe (w raporcie z 2019 r. stwierdzono, że tylko około jedna trzecia anonimowych wskazówek dotyczących HR jest uzasadniona), a Twój dział HR musi pilnie śledzić i badać zarzuty, ale im więcej możliwości ma pracownicy w zakresie zgłaszania nadużyć, lepiej. To właśnie zapewnia praca hybrydowa/zdalna.

Narzędzia do monitoringu cyfrowego utrzymują pracowników w najlepszym zachowaniu

W pierwszym roku pandemii COVID-19 dowiedzieliśmy się, że większość małych firm (53%) zainwestowała w technologię monitorowania pracowników, aby lepiej obserwować swoich pracowników. Cel był jasny: za pomocą rejestratorów naciśnięć klawiszy, urządzeń do przechwytywania ekranu i innych narzędzi do monitorowania cyfrowego menedżerowie i inni liderzy biznesowi chcieli zapewnić pracownikom produktywność poza biurem, gdy przechodzą na hybrydowe/zdalne formaty pracy.

Ale to masowe przyjęcie technologii monitorowania przyniosło dodatkową korzyść w postaci zmniejszenia toksycznych zachowań. Spośród hybrydowych/zdalnych liderów HR w organizacjach, którzy korzystają z narzędzi monitorujących w naszej ankiecie, 92% twierdzi, że narzędzia te pomagają ograniczyć toksyczne zachowania w pracy w ich organizacji. A 77% monitorowanych pracowników mówi to samo.

W przeciwieństwie do toksycznego zachowania osobiście – które może nie być rejestrowane lub obserwowane przez właściwych ludzi – toksyczne zachowanie w przestrzeni cyfrowej może być łatwiej udowodnione przez pracowników (którzy mogą zapisać dowody na swoim komputerze) i potwierdzone przez działy HR (którzy mogą przeglądać archiwa i nagrania w narzędziach monitorujących, aby zobaczyć dane zachowanie).

Narzędzia monitorowania mogą nie zwiększać produktywności zgodnie z intencjami pracodawców (53% ankietowanych pracowników małych firm twierdzi, że monitorowanie pracowników nie ma wpływu na ich ciężką pracę), ale zdecydowanie zachęcają pracowników do jak najlepszego zachowania.

Jeśli korzystasz już z technologii hybrydowej/zdalnej, ale nie masz żadnych narzędzi do monitorowania pracowników, rozważ ich zakup. Tylko pamiętaj, aby poinformować pracowników, że narzędzia mają na celu zniechęcenie pracowników do niewłaściwego postępowania, a nie odsiewanie pracowników o słabych wynikach.

Dolna linia dla Twojej firmy

Wróćmy do naszego pierwotnego pytania: czy coś tak prostego jak umożliwienie pracownikom częstszej pracy w domu może rzeczywiście sprawić, że Twoja kultura będzie mniej toksyczna? Krótka odpowiedź brzmi: nie sama.

Toksyczna kultura może wywodzić się z kilku zepsutych jabłek lub systemowej zgnilizny, która występuje w górę iw dół schematu organizacyjnego. Połączenie hybrydowe lub zdalne pomoże w przypadku tych pierwszych — zmniejszy odosobnione incydenty między współpracownikami — ale niewiele pomoże w przypadku tych drugich, gdzie toksyczne zachowania są często celebrowane lub ignorowane.

Niektóre aspekty toksycznej kultury, takie jak wypalenie, mogą ulec pogorszeniu w konfiguracji hybrydowej lub zdalnej, w której zacierają się granice między pracą a życiem. Wreszcie, jak pokazuje nasza ankieta, pracownicy potrzebują wielu opcji zgłaszania toksycznych zachowań i ufają, że Twoja organizacja będzie faktycznie monitorować przestrzenie cyfrowe, aby zapewnić wykrycie niewłaściwego zachowania.

Oto dobra wiadomość: nawet firmy działające na miejscu, które w ogóle nie mogą korzystać z technologii hybrydowej lub zdalnej, mogą wdrożyć te praktyki. Traktuj poważnie toksyczne zachowanie, daj pracownikom wiele możliwości zgłaszania toksycznych współpracowników i zacznij monitorować pod kątem nadużyć i nękania zamiast wydajności, a każda firma zacznie widzieć pozytywne wyniki.

Metodologia

Badanie Capterra 2022 Toxic Culture Survey zostało przeprowadzone w styczniu 2022 roku wśród 195 liderów HR w amerykańskich firmach zatrudniających co najmniej sześciu pracowników, którzy przeszli z pracy głównie na miejscu do pracy głównie hybrydowej lub zdalnej. Lider HR to każdy pracownik działu HR pełniący rolę menedżera HR lub wyższego w swojej organizacji. Celem tej ankiety było dowiedzenie się, jak przejście na pracę hybrydową i zdalną wpłynęło na toksyczne zachowania pracowników.

Badanie kultury firmy Capterra w 2021 r. zostało przeprowadzone w grudniu 2021 r. wśród 524 pracowników amerykańskich firm zatrudniających co najmniej sześciu pracowników, którzy przeszli z pracy głównie na miejscu do pracy głównie hybrydowej lub zdalnej. Celem tego badania było poznanie, w jaki sposób hybrydowe i zdalne formaty pracy wpływają na różne czynniki kultury firmy.

Badanie monitoringu pracowników firmy Capterra 2021 zostało przeprowadzone w styczniu 2021 r. Przebadaliśmy 969 pracowników w Stanach Zjednoczonych z firm zatrudniających od 2 do 250 pracowników — 534 poniżej poziomu kierowniczego (określanego jako „personel”) i 435 na poziomie kierowniczym i wyższym (określanego jako „ liderów”). Celem tej ankiety było dowiedzenie się, w jakim stopniu małe firmy stosowały technologię monitorowania pracowników i w jakich celach na początku pandemii COVID-19.